Все статьи номера
статья 8 из 29
Не прочитано
3
Март 2012года
Эффективность персонала / Подбор и адаптация

Молодые сотрудники активны, но быстро уходят? Когда и на какие должности лучше брать людей в возрасте

Типичная история: компания принимает молодых и активных сотрудников, мирясь с тем, что у них недостаточно опыта, обучает их. А они, поработав год-другой, уходят к другим работодателям – в международные корпорации или в более крупные организации. И получается, что компания выступает в роли этакой кузницы кадров для рынка труда и, что особенно обидно, для конкурентов. Что предпринять? Может быть, не делать ставку только на молодежь и на некоторые позиции брать людей в возрасте?
 
Антон Петровский,

Так сложилось, что в российском бизнесе приоритет отдается молодым кандидатам (иногда даже студентам), а вот людей после 45 лет предпочитают на работу не брать, если, конечно же, речь не идет о редких специалистах, протеже или действительно эффективных управленцах. Однако есть вакансии, для которых зрелый возраст не помеха, а преимущество. Более того, работодатель может сэкономить, получив при этом стабильного и лояльного сотрудника.

Так, если на должность менеджера по продажам лучше взять молодого и амбициозного человека, обладающего напористостью, выносливостью и готовностью к развитию-обучению, то вакансию сметчика вполне можно закрыть опытным соискателем в возрасте (подойдет и сотрудник, которому за 45). Ведь на этой должности нужна скрупулезность, и ее скорее продемонстрирует сотрудник в годах. Молодежь эффективна на прорыве и креативе (менеджер по развитию, по маркетингу, рекламе). А на место экспертов больше подойдут зрелые сотрудники. Опыт и ответственность здесь перевешивают силу и энергию, а седина на висках внушает доверие.

Пример

В компании Tesco вообще нет пенсионного возраста. В розничной сети трудится более 55 тыс. сотрудников, которым за 50. А это чуть ли не каждый пятый работник. Сотрудники в возрасте демонстрируют хорошую работоспособность: несколько супермаркетов, демонстрирующих высокие показатели эффективности персонала, полностью состоят из возрастных сотрудников. Кстати, даже в ресторане самообслуживания Macdonalds, который всегда набирал в основном молодежь, в последнее время все чаще можно видеть сотрудников пенсионного возраста. Население земного шара в целом стареет, поэтому крупные западные компании пересматривают свою кадровую политику.

По сравнению с 90-ми возрастных сотрудников берут на работу чаще. Но не намного

Эпоха «20-летних» началась на заре 1990-х. Стали востребованы новые специальности вроде сейлз-менеджеров и пиарщиков. Им молодежь училась заново, а прежний опыт работы в социалистической экономике котировался невысоко. Вчерашние выпускники вузов, как правило, зарабатывали больше своих 40–50-летних родителей. Кроме того, новоявленные бизнесмены в 1990-х сами были молодыми. Например, в 1995 году ХОДОРКОВСКОМУ и АБРАМОВИЧУ было соответственно 32 и 29 лет. Конечно, психологически им было проще набирать персонал до 30. Казалось бы, по мере взросления хозяев поднимется и возрастная планка их сотрудников. И она поднялась, но с явным отставанием – сегодняшние 45-летние работодатели не горят желанием брать на работу даже 40-летних (см. диаграмму ниже).
 

Диаграмма. Как соискатели ответили на вопрос: «Получали ли Вы отказ при приеме на работу из-за возраста?»

Преимущества зрелых сотрудников перед молодежью

Наиболее существенных преимущества два. Обратите внимание на них. Они настолько впечатляющи, что могут стать Вашими главными аргументами в попытках склонить гендиректора к подбору сотрудников в возрасте старше 40.

Преимущество 1. Можно меньше платить. Объясняется это не столько разницей в опыте и квалификации поколений, сколько чисто житейскими реалиями: решены основные жизненные проблемы (например, с жильем), дети выросли и уже сами зарабатывают, личные потребности стали более скромными. Еще недавно в Японии, где был принят принцип компании-семьи и пожизненного найма, зарплата часто определялась не только должностью, но и возрастом – именно из-за снижения потребностей пожилых сотрудников им могли урезать жалование. Насколько различаются зарплатные ожидания сотрудников от 20 до 45 лет и работников свыше 45 лет, смотрите на графиках 1, 2 и 3.

Преимущество 2. Зрелые люди неконфликтны, выше ценят работу и готовы подчиняться. Это объясняется тем, что они адекватно оценивают свои шансы не только на трудоустройство, но и на успешную адаптацию в новой компании. К 45 многие уже устали от периодической смены мест работы, сопутствующей этому безработице, поэтому более спокойно относятся к ситуациям, вызывающим у молодых сотрудников бурю эмоций. Жизненный опыт, а может быть, и уже изменившийся гормональный фон, лишь на пользу работодателю. На практике это выливается, во-первых, в повышенную стрессоустойчивость и неконфликтность, а во-вторых, в готовность к подчинению. Исходя из этого, начальнику (вопреки устоявшемуся мнению) зачастую гораздо проще диктовать условия, навязывать правила именно зрелому человеку, даже если сам начальник годится ему в дети. А если у работников есть престарелые родители, за которыми нужен уход, внуки, то страх потерять работу присущ таким сотрудникам в возрасте гораздо сильнее, чем молодежи. И недостаток «успокоен – не горит» можно истолковать как «перебесился и спокойно работает с минимальным риском производственных эксцессов или без попытки бегства к конкурентам».

Люди после 45 профессиональны и исполнительны, без лишних амбиций. Объясните это руководству компании
Айгюн КУРБАНОВА, 
Директор по персоналу компании «Рельеф»

Иногда работодателей пугает, что подчиненные будут старше руководителя. Но это не страшно! Главное – поручить возрастным сотрудникам подходящую работу, не связанную с высокими темпами и постоянными стрессами. А такой работы на предприятии всегда хватает. К примеру, у нас в компании много сотрудников, которым в этом году исполняется 50 лет. Просто год юбилеев. И все эти специалисты продуктивно трудятся. Поэтому я с удовольствием беру к себе в отдел людей старше 45 лет. Они более исполнительны, надежны, профессиональны, и при этом у них нет излишних амбиций (как у выпускника вуза, который ничего не умеет, зато многого хочет). На такого сотрудника я могу положиться, так как уверена, что все будет выполнено на 100 %. Ведь у него есть и ответственность за результат, и нежелание терять работу. Именно это и должны разъяснять HR-директора топ-менеджерам компании.

Мифы о сотрудниках в возрасте

Вот что говорят работодатели против кандидатов старше 45 лет:
– человек уже сформирован как личность и его сложно конт-ролировать. Контраргумент: если речь идет именно о контроле за работой, то он возможен;
– консервативен – не склонен подстраиваться под руководителя, овладевать новыми технологиями. Контраргумент: старается подстроиться под компанию и руководителя, так как очень ценит работу;
– не способен отдавать работе столько времени, сколько желает руководитель. Контрар-гумент: это правда, просто не нужно этого требовать;
– успокоен – не горит. Контраргумент: хотя не горит, выполняет работу качественно;
– невозможно подцепить на крючок голословных перспектив. Контраргумент: сейчас на это не поддается и молодежь, мотивируйте иначе;
– если человек до 30 (40) лет не стал топ-менеджером, он бесперспективен. Контраргумент: не стал руководителем, зато хороший исполнитель.
 

Определите вакансии, на которые лучше набирать людей в возрасте

Разумеется, не следует бросаться из крайности в крайность и вдруг начинать на все должности принимать умудренных опытом и спокойных сотрудников с сединой на висках. Выделите те должности, на которые ограничения по возрасту лучше делать не сверху, а снизу. Благодаря этому Вы сможете и получить хорошего профессионала, и сэкономить на зарплате.

1. Инженеры, другие технические работники. Старая школа технической подготовки гораздо сильнее нынешней. Как утверждает директор по персоналу компании «Русь» Ольга НОВОСАДОВА, специалисты, которые получили дипломы в советское время (когда они не продавались), работали инженерами, периодически повышали свою квалификацию, имеют очень ценный бэкграунд. Они дорожат своим местом работы, скрупулезно выполняют задания, дипломатичны, лояльны к более молодому начальству. В компании такие сотрудники не только эффективно работают сами, но и являются хорошими наставниками для молодых технарей.

2. Юрисконсульты, аудиторы, бухгалтеры. Для этих профессий важна усидчивость и скрупулезность, что свойственно чаще именно сотрудникам в возрасте. Недаром руководство иностранных компаний (особенно немецких и японских) предпочитает зрелых кандидатов на эти вакансии. К примеру, одна из международных корпораций установила ограничение по позиции старшего юрисконсульта – не моложе 36 лет.

3.GR-специалисты. Для сотрудников, взаимодействующих с госорганами, занимающихся лоббированием интересов компаний в правительственных структурах, зрелый возраст ценен по нескольким причинам. Во-первых, это наличие у кандидата наработанных контактов в правительственных кругах, во-вторых, статус и признание целевой аудиторией, продиктованные солидным возрастом, – зрелость вызывает доверие у чиновничьего аппарата.

4. Персональные водители. С возрастом исчезает страсть к лихачеству, вырабатывается спокойное и профессиональное вождение, адекватное поведение на дороге плюс знание устройства автомобиля и способность если не исправить поломку, то качественно проконтролировать ремонт.

5. Квалифицированные рабочие. Их мастерство оттачивается годами. К примеру, научиться безошибочно вытачивать сложные детали невозможно, пройдя лишь обучение в ПТУ (которых сейчас, кстати, почти не осталось). По словам Веры ЧИЧЕЛОВОЙ, менеджера по подбору персонала компании OTIS, на некоторые специальности молодых сотрудников просто не найдешь. По ее наблюдениям, на рынке труда средний возраст сотрудников на должности монтажника – 38 лет, электромеханика по лифтам – 42 года, рабочего сервис-центра – 49 лет.

Cотрудники в возрасте лояльны к работодателю и не ограничены семейными проблемами
Дмитрий ШЛЯНЧАК,
руководитель управления обучения, оценки и развития персонала компании «Национальные Кабельные Сети»

В нашей компании возрастные линейные руководители – норма. Ведь у них есть опыт в решении производственных и управленческих задач. Верхний предел по возрасту для монтажников мы ограничиваем лишь потому, что у слишком пожилых снижен уровень концентрации, замедлено переключение внимания, ухудшается память и острота зрения. Но у сотрудников в возрасте много преимуществ: опыт, зрелая коммуникация, стабильная производительность в апробированных бизнес-процессах, повышенная лояльность к работодателю, менее болезненная реакция на системы контроля рабочего времени, низкая зависимость от семейных проблем (дети выросли). Есть и недостатки: недоверие к использованию непроверенных методов, включая современные технологии, проблемы со здоровьем, скептическое отношение к идеям молодых сослуживцев.

В Германии создаются биржи труда для сотрудников в возрасте

Пенсионеры с удовольствием принимают предложения подработать за 200–300 евро (несложная работа). Молодежь на такую зарплату не идет. А для пожилых людей подработка – прибавка к пенсии. И особенно важна она стала, когда повысились цены на оплату коммунальных услуг.

Особенности в адаптации возрастных сотрудников

Нивелируйте минусы, которые могут быть у сотрудников в возрасте за 45. Это сделать несложно.

Минус 1. Не знают современных технологий и не умеют пользоваться ими. Иногда умудренные опытом сотрудники не знают, как подступиться к компьютеру.

Как устранить: не пугайтесь, дайте опытному специалисту молодого помощника (или помощников).

Пример

В девелоперскую компанию по рекомендации знакомых руководителя был принят сметчик 65 лет. Опытнейший специалист практически не владел компьютером. Но с проблемой справились элементарно. В помощь пожилому человеку дали молодых сметчиков, прекрасно знающих компьютерные программы, но не обладающих его опытом. Помогая своему руководителю, молодые специалисты попутно обучились сметной работе. В результате фирма вырастила несколько квалифицированных работников.

Минус 2. Не готовы трудиться сверхурочно. Чисто физически человек в возрасте не способен отдавать работе больше 8 часов. Он вряд ли задержится на работе, чтобы разгрести авралы, его сложно послать в командировку.

Как устранить: правильно распределяйте нагрузку между молодыми и зрелыми работниками. Например, молодым, желающим больше заработать, можно поручать часть работы пожилого специалиста, не требующей особых навыков (в том числе во время авралов).

Пример

Учредители торгово-производственной компании посчитали, что на фоне растущего объема работ целесообразно не нанимать дополнительный персонал, а попросить имеющийся оставаться на сверхурочные. Например, иногда приходить в выходные. За переработки сотрудникам обещали заплатить по повышенным ставкам. HR-департамент создал зону комфорта – отвел место для перекуров, поставил кофейные автоматы, диваны для отдыха. Молодежь с удовольствием приняла предложение, так как отнеслась к этому как к приятной рабочей тусовке за деньги. А сотрудники в возрасте работали в обычном режиме (им также предложили сверхурочные, но они отказались). В результате довольны были все, а необходимая работа была выполнена.

Минус 3. Плохо общаются с молодыми сотрудниками. Просто пожилые не могут понять некоторых элементов современного поведения, а потому остаются чужаками в коллективе.

Как устранить: четко пропишите корпоративные правила общения. К примеру, внесите в Положение о корпоративной культуре норму о приоритете делового стиля общения в офисе в рабочее время. Это будет приемлемо для сотрудников всех возрастов. А чтобы интегрировать зрелого работника в молодежную среду, сделайте его наставником. Поколение Y ценит таких людей в коллективе и вряд ли отрицательно к нему отнесется. Но как бы то ни было, Вам стоит лично проконтролировать адаптацию возрастного работника.

На некоторые должности лучше не принимать сотрудников, которым меньше 45
Ольга НОВОСАДОВА,
Директор по персоналу компании «Русь»

Это, к примеру, такие сферы деятельности, как аналитика, бухгалтерия, инженерия, статистика, документооборот. Прекрасно справляются со своими обязанностями и возрастные сотрудники кадровой службы. Кадровик с опытом способен работать одновременно на разных участках. Разработать кадровую политику организации, локальные нормативные акты, критерии оценки; собрать и проанализировать статистические данные. Ведь с возрастом и опытом к человеку приходит навык отделять главное от второстепенного, видеть ретроспективу вопроса, понимать отдаленные последствия шагов.

Дайте зрелым сотрудникам ощущение стабильности и получите дешевого и лояльного специалиста!

Именно стабильность ценят люди в возрасте, в то время как молодежь живет стремлениями и амбициями. Во-первых, гарантированная часть зарплаты (оклад) должна составлять не менее 80 % от всей суммы. Во-вторых, предоставьте множество мелких социальных бонусов. Для молодежи полная оплата больничного, корпоративная медицинская страховка по большей части пустой звук и при зачитывании соцпакета пропускается мимо ушей. Да и вообще молодежь мыслит скорее суммами дохода, нежели получаемыми в конечном итоге благами. Зрелый человек другой – для него деньги эквивалентны решению бытовых проблем. Решите эти проблемы. Например, гарантируйте бесплатную путевку два раза в год в дом отдыха с семьей, место в детском саду или взнос за приличную школу для ребенка. Подсчитав, сколько бы он сам на это (а заодно и на лечение зубов без страховки) ежегодно тратил, зрелый человек трижды призадумается, прежде чем рискнет вызвать недовольство работодателя. Работодателю же, который все это покупает оптом, создать подобный социализм в отдельно взятой компании куда проще и дешевле, чем выплачивать более высокие зарплаты.

Корпоративная культура: достигаем бизнес-цели
№ 3, 2012
Как с помощью программы лидерства повысить прибыль компании. Опыт целлюлозно-бумажного комбината. Алгоритм действий