Все статьи номера
статья 23 из 28
Не прочитано
5
Май 2012года
Личная эффективность / Лидер-клуб

Как найти общий язык с топ-менеджерами. Вовлекайте их в HR-работу, покажите себя профессионалом

«Ну что Вы там наработали? Купили сладостей сотрудникам за то, что они закончили пустяшный проект!» – язвительно высказался финансовый директор на совещании у руководителя компании, когда HR-директор предложил обсудить итоги работы своего подразделения. На лицах топ-менеджеров появилась улыбка. Директор по персоналу понял: во-первых, руководители не совсем понимают значение нематериальной мотивации, во-вторых, не знают, чем занимается HR-служба.
 
Сергей МОШКОВ, эксперт департамента по работе с персоналом «Внешэкономбанка»

Прямо на совещании Директор по персоналу попросил у присутствующих буквально две минуты внимания и сказал: «Если и говорить о сладостях, то дело не в них самих. В принципе такие же конфеты и торты может купить каждый сотрудник и сам. Дело в другом – в том, что мы решили за сотрудников несколько организационных проблем». Затем HR-директор назвал эти проблемы. Первая: выбрали качественные сладости. Вторая решенная проблема: доставили их. Третья: создали обстановку, соответствующую случаю. Иначе говоря, за относительно скромные деньги предложили людям то, что они за те же деньги, выданные на руки, не получат. И в этом суть нематериальной мотивации. Главное – поощрение за успешно завершенный проект. Пусть и не самый масштабный.

После выступления Директора по персоналу скептицизм у топ-менеджеров убавился. Но все равно было понятно: нужно доносить до руководителей высшего звена информацию о том, что делает служба по управлению персоналом, и вообще выстраивать отношения таким образом, чтобы топ-менеджеры собственными глазами наблюдали за работой службы, участвовали в ее делах и если не поддерживали ее, то по крайней мере не думали, что она бездельничает. С этой задачей не справится никто, кроме самого HR-директора. Он должен проявлять активность.
 

Попытайтесь понять, каковы интересы руководителя, и подавайте свои идеи соответствующе
Татьяна СЕЛЕЗНЕВА,
руководитель отдела по работе с персоналом компании MOBIS Parts CIS

Я стараюсь найти к каждому руководителю индивидуальный подход, понять систему ценностей топ-менеджера и его интересы – как профессиональные, так и личные. В выстраивании отношений нельзя проявлять лишь формальный подход. Кроме того, важно, чтобы HR-директор имел статус управленца в компании и был на одном уровне с топ-менеджерами. Определив, что волнует топ-менеджеров, я учитываю это и преподношу свои идеи в виде, соответствующем личности топ-менеджера и текущей обстановке. В общении с руководителями я стараюсь делать акцент на положительных качествах человека, что помогает мне выстроить доброжелательные отношения, заручиться поддержкой и пониманием, настраивает моих коллег на ответную реакцию, и это, несомненно, положительно отражается на бизнес-процессах внутри компании, помогает мне эффективно выполнять свою работу.
 

Пример

HR-директор консалтингово-аудиторской компании «BDO Юникон» Марина МАЛЫХИНА рассказывает: «Однажды пришлось услышать слова: “Вы, HR-ы, в бизнесе ничего не понимаете”. Я решила, что обязана переубедить всех. Сначала Директор по персоналу выступила перед топ-менеджерами, потом перед правлением компании, затем перед консультантами. HR-директор подготовила к выступлениям презентацию, на которой наглядно была показана структура службы по персоналу, говорилось о ее целях и задачах, результатах работы за прошедший год. Затем Марина МАЛЫХИНА попросила включить ее в комитет по разработке бюджета компании. Словом, пыталась быть вовлеченной в бизнес-процесс любыми способами. И вскоре HR-директор заметила, что даже самый скептически настроенный руководитель стал открыт для сотрудничества. В HR-е наконец-то увидели коллегу по бизнесу.

Сложность состоит еще и в том, что для топ-менеджеров HRдиректор должен выступать в трех разных ипостасях одновременно: партнера, исполнителя и оппонента в конфликтной ситуации. Говоря исполнитель, конечно, не имеем в виду, что он напрямую подчиняется топ-менеджерам. Исходим из того, что руководители высшего звена являются основными заказчиками на услуги по управлению персоналом, которые оказывает HRотдел. Они и есть те самые внутренние клиенты, которые диктуют свои условия Директору по персоналу, обращаются к нему, когда нужно навести порядок в структуре управления, найти личного водителя или секретаря. Если HRдиректор будет выстраивать взаимодействие с руководителями последовательно и постепенно, не допуская эмоциональных срывов, то результат будет положительный.

Раз в неделю проводите личную встречу с каждым топ-менеджером. Может пригодиться тактика «заезженной пластинки»

Договоритесь с генеральным, финансовым и коммерческим директорами о том, что в определенный день недели будете встречаться с каждым из них и обсуждать текущие проблемы, вырабатывать решения, консультироваться. Например, среда, 15.00 – встреча с коммерческим директором, четверг, 16.00 – с финансовым, пятница, 16.00 – с гендиректором. Это отличная возможность не только решить рабочие вопросы, но и вообще лишний раз встретиться и пообщаться, установить контакт. Конечно, из-за различных обстоятельств эти встречи могут переноситься, а со временем и вовсе стать нерегулярными. Но по крайней мере первое время они будут более или менее регулярными. И это уже хорошо. Но будьте готовы проявлять гибкость, так как все руководители разные, у каждого свой характер, стиль общения и управления.

Пример

В производственном холдинге генеральный директор был очень раздражительным. Если что-то не так, он срывался на крик. Общаться с ним было очень тяжело, и HR-директору лишний раз не хотелось с ним встречаться. Но это было бы неправильно, а потому Директор по персоналу решил использовать прием «заезженной пластинки». Суть его в том, чтобы в ответ на крики и истерики ровным и спокойным голосом повторять одно и то же: «Да, Вы правы»; «Совершенно верно, это надо исправить». Благодаря такому приему гендиректор постепенно успокаивался и начинал слушать аргументы HR-директора. Когда подкатывал очередной взрыв эмоций и фонтан слов, Директор по персоналу брал паузу – молча все выслушивал, а потом снова использовал «заезженную пластинку», повторяя «Да, у нас все плохо. Да, это надо исправить». И руководитель компании снова успокаивался.

Рассказывайте об идеях, которые успешно реализованы конкурентами

Это особенно важно, если руководитель придерживается авторитарного стиля управления и следует только своим убеждениям. Такие люди, как правило, очень любопытны и динамичны, действуют не «потому что», а «вопреки». Подзадорьте такого руководителя, скажите, к примеру: «У наших конкурентов уже давно это есть, приносит результат, а мы подобные технологии не внедряем…» Очень часто за этим следует: «Чтобы завтра же было и у нас!»
 

Позиционируйте себя как успешного, самостоятельного и сильного лидера

Для этого используйте инструменты внутреннего PR-а – корпоративный сайт, информационные стенды. Сообщайте всем сотрудникам о новых проектах, связанных с персоналом, ведите личный блог на корпоративном сайте, пишите отчеты о работе отдела, о достижениях, об оптимизациях. Благодаря этому Вы информируете всех сотрудников о том, что делает HR-служба (не все это понимают), создадите впечатление о себе как о профессионале, гармонизируете взаимоотношения между HR-службой, руководителями и сотрудниками.

Еще один совет: работайте над своим образом, он – составная часть имиджа *. Помните: зачастую руководители оценивают свое окружение по стилю одежды, манере общения, а в некоторых компаниях о руководителе судят даже по семье.

Пример

В российском офисе европейской компании кандидатов на высшие должности на собеседовании спрашивают, какая у них марка автомобиля. Если это не «БМВ» или «Ауди», кандидата не возьмут на работу. Дело не в престиже автомобилей, а в образе жизни кандидата, ценностных ориентациях, а также в том, будут ли будущие коллеги, топ-менеджеры, воспринимать его как равного.

Выступайте в роли коуча, давайте неформальные дельные советы

К примеру, если генеральному директору сложно принять какое-либо решение либо у одного из топ-менеджеров не складываются отношения с другим. Словом, станьте неформальным лидером, который способен порекомендовать, как действовать, причем убедительно и аргументированно обосновать свою точку зрения. Но не расценивайте роль советника как манипулятора. Манипуляции всегда обречены на провал.

Пример

Генеральный директор однажды признался HR-директору, что один учредитель вызывает у него раздражение и что с тем, что он говорит, хочется спорить. Это мешает в работе. А второй, напротив, приятен. И хочется сразу во всем с ним согласиться. Но это тоже плохо, так как иногда нужно критически отнестись к теме разговора. HR-директор попытался разобраться, в чем дело. В разговоре выяснилось, что один из них напоминает гендиректору дальнего родственника – зануду и глупца, потому и раздражает. А другой ассоциируется с двоюродным братом – шкодливым, но добрым парнем и вызывает позитивные эмоции. Тогда Директор по персоналу дал такой совет: относиться к учредителю, который раздражает, с позиции оправдывающего адвоката (человек не виноват, что вызывает такие чувства), а к другому – с позиции обвинителя (почему он так подкупает меня?!). Через две недели гендиректор поблагодарил HR-директора за совет, так как это помогло устранить внутренние предубеждения, и стал регулярно советоваться с HR-ом.
 

Учитесь понимать, как и почему ведут себя люди в разных ситуациях
Татьяна ПАВЛЕНКО,
директор управления по работе с персоналом компании «Домашние деньги»

Насколько продуктивными будут взаимоотношения HR-директора и топ-менеджеров, зависит от трех факторов.
1. Понимает ли первое лицо значимость HR-службы и доносит ли это до топ-менеджмента.
2. Насколько профессионален HR-директор, знает ли пси хологию людей и применяет ли эти знания.
3. Сходятся ли жизненные ценности и принципы у первого лица компании и у топ-менеджеров.
Разумеется, все мы люди и в общении топ-менеджеры могут демонстрировать порой негативный настрой. Но не воспринимайте это как проявление неуважения к себе. Возможно, дело в том, что они иначе смотрят на решение проблем, о которых Вы говорите. Задача HR-директора – научиться разбираться, как и почему люди ведут себя в разных ситуациях и соотносить это с собственными намерениями и поведением. Это поможет найти свой подход как к высшему руководству, так и к сотрудникам компании.

 

Обращайтесь за советом к руководителям, покажите, что их мнение важно для Вас

Например, составьте список задач, которые, по-вашему, должна решать HR-служба, расставьте приоритеты, покажите этот список топ-менеджерам, спросите, что они думают об этом. Поясните, что Вам важно понять, насколько Ваше мнение и точка зрения топ-менеджеров совпадают, а если есть расхождения, то в чем они. С коммерческим директором обсудите, как Вам лучше показать рентабельность своей работы и выгоду для организации. Обсуждая сложные вопросы, ищите и предлагайте компромисс. Руководители обязательно оценят это.
 

HR успешен, если помогает топ-менеджерам решать производственные вопросы
Елена ВИТЧАК,
вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «МТС-Банка»

Чтобы стать настоящим помощником для руководителей, HR-директор должен очень хорошо знать бизнес, в котором работает. До деталей. И на собеседовании с кандидатами на ключевые и руководящие должности нужно уметь ответить на любые вопросы по любому направлению. А для этого необходимо тесно работать с каждым топом. Как это делать? Мои золотые правила такие:
– оказывать реальную помощь по всем вопросам, связанным с управлением персоналом;
– поддерживать топ-менеджеров перед руководством, защищать их интересы;
– заботиться о мотивации топ-менеджеров;
– создавать положительную эмоциональную среду, в которой комфортно работать.
Если Директор по персоналу делает все это, топменеджеры всегда оценят его старания.

 

Пример

Марина КОЗЫРИЦКАЯ, сейчас HR-директор компании «КРОК», рассказала, как убедила гендиректора выделить деньги на автоматизированную HR-программу (когда была Директором по персоналу агентства недвижимости). Помогла техника компромисса. Марина КОЗЫРИЦКАЯ предложила гендиректору оплатить сначала лишь разработку одного модуля программы. Потом она показала руководителю, как работает этот модуль, что это дает HR-службе и компании вообще. Все увиденное впечатлило гендиректора и он выделил бюджет на зарплату программиста. Так через некоторое время в компании появилась информационная система, которая работает до сих пор.

Покажите, что Вы тоже способны делать экономические расчеты

Если, к примеру, ваша компания заказывает подбор менеджеров среднего и высшего звена кадровому агентству, а ставку менеджера по подбору в HR-департамент не выделяет, то подготовьте к совещанию цифровой расчет затрат на поиск сотрудников. Из расчета должно быть ясно, сколько денег сэкономит компания, если HR-отдел сам будет подбирать руководящих сотрудников. Этот расчет может выглядеть, как показано в таблице.

Поясните: делая расчет, исходим из того, что средняя заработная плата рекрутера высокой квалификации равна 50 000 рублей (600 000 руб. в год). Экономия – 730 500 рублей (1 038 000 – 307 500 руб.). Обязательно отметьте также, что срок подбора может сократиться, так как внутренний сотрудник всегда под контролем HR-директора, занимается поиском персонала только для вашей компании (в отличие от рекрутера кадрового агентства), знает ее культуру. Если руководитель – прагматик (а чаще всего топ-менеджеры именно прагматики), то он внимательно выслушает Вас, оценит Ваш расчет и задумается над предложением. Топы-прагматики с удовольствием идут на эксперименты.

Пример

Директор по персоналу компании «Новое содружество» Денис РОДИОНОВ понял, что руководителям бесполезно с озадаченным видом говорить, что текучесть кадров на некоторых должностях составляет 15 % в год. Это не впечатлит топов, потому что они не понимают, много это или мало. Если какому-то сотруднику или группе людей некомфортно работать в компании, нужно рассказать об этом так: «Есть менеджер по продажам, которого не устраивает, что ему платят низкий процент от сделок. Если он уйдет, мы потратим 210 000 рублей, чтобы найти замену. Сумма получена исходя из того, что зарплата специалиста 70 000 рублей в месяц, вознаграждение агентству – 25 % от его годового дохода. Если ищем своими силами, то потребуется 100 000 рублей (зарплата менеджера по подбору HR-службы за два месяца). Если же таких специалистов несколько – затраты увеличиваются. Особенно если к ним прибавить выручку от потерянных сделок». Тогда руководитель поймет, что это проблема бизнеса, и прислушается к Вашим предложениям.

Когда составляется, а затем защищается бюджет на персонал на следующий год, между руководителями и HR-ами часто возникают недопонимания и противоречия, особенно в том, что касается нематериальной мотивации. Чтобы сгладить противоречия, представьте руководителям сметы расходов, результаты тестирования и аттестации, мнения экспертов и примеры из практики. Это выглядит более убедительно для топ-менеджеров.

Приглашайте топ-менеджеров на совещания, которые проводите в HR-службе, обсуждайте HR-проекты

Благодаря этому Вы решите одну из самых сложных задач – сформируете у топов представление о том, чем занимается HRдепар-тамент. А значит, в работе у Вас будет меньше проблем. Директор по персоналу консультационной компании ПАКК Наталья УСТИНОВА рассказала, что приглашала генерального директора компании на тематические HR-конференции, и он с удовольствием их посещал. Ведь руководители компании должны разбираться в людях и в том, как ими управлять. Финансовый директор, посетив внутренние совещания отдела по управлению персоналом, поймет, с какими проблемами сталкиваются руководители отделов мотивации, оценки, подбора, на что тратятся деньги.

Совет

Составляйте портрет интересов каждого руководителя высшего звена вашей компании и отыскивайте то, что является общим для Вас лично и для конкретного руководителя. Обратите особое внимание на эту зону общих интересов и развивайте ее, по возможности расширяйте. Психологи уверяют: лучше сближаются похожие люди, у которых в характере, интересах или взглядах на жизнь есть что-то общее.
 

Инициируйте создание рабочих групп, в которые включайте топ-менеджеров

Конечно, речь идет о краткосрочных и необременительных для руководства группах, но тем не менее очень эффективных и полезных для HR-директора. Ведь совместная работа Директора по персоналу и других руководителей компании позволяет согласовать интересы и избежать недопонимания. Скажем, в компании планируется ввести новую систему мотивации и оплаты труда. Создайте рабочую группу по обсуждению этих процессов. Пусть на совещаниях финансовый, коммерческий директора и руководитель компании выскажутся, что хотели бы получить от новой системы мотивации. Или, предположим, намечено провести корпоративное мероприятие – спартакиаду или новогодний банкет. Сформируйте рабочую группу. Заранее обсуждая мероприятие с руководителями, Вы избежите недовольств в будущем.

Пример

В компаниях ТНК-ВР, «Базовый Элемент» по инициативе HR-директоров организованы комитеты по этике. Возглавляют комитеты генеральные директора компаний. Благодаря этому руководители компаний постоянно взаимодействуют с Директорами по персоналу, обсуждают разные вопросы, связанные со стандартами поведения, моралью и внутренней культурой компании. Между HR-директорами и топ-менеджментом компании установилось взаимопонимание.

*
О том, как HR-директору подобрать комплект одежды, подходящий и для офиса, и для выхода в свет, мы рассказали в № 2, 2012 , а о подборе стильной прически – в № 3, 2012

Таблица. Расчет расходов на подбор руководящих работников через кадровое агентство и силами HR-службы

Реализовала свой личный глобальный проект «Моя команда»
№ 5, 2012
Отдохнуть необычно этим летом. Планируем поездку за новыми ощущениями