Все статьи номера
статья 7 из 28
Не прочитано
8
Август 2012года
Эффективность персонала / Подбор и адаптация

Нужен профессионал. Искать его так, как обычно, бесполезно. Используйте социальные сети – новый метод рекрутинга

Торгово-промышленный холдинг начал выпускать маломощные автоагрегаты для граждан - снегоуборщики для дачи, снегокаты, культиваторы для обработки почвы. Продвигать эту продукцию решено с помощью наружной рекламы. HR-директору поручили сформировать рекламный отдел и найти для него креативного руководителя. Но сразу оговорились: искать его через интернет-сайты и газеты по трудоустройству лучше даже не пытаться.
 
Ольга ЗАУШИЦЫНА, Директор по персоналу компании ENGINEERING People Connection

Потому что вряд ли там отыщется такой профессионал. Ведь он должен быть, во-первых, по-настоящему креативным, нестандартно мыслящим, во-вторых, способным управлять творческим коллективом, в-третьих, готовым брать ответственность на себя и реализовывать проекты. Обычно такие специалисты не размещают свои резюме на сайтах и газетах по трудоустройству, так как всегда востребованы. Олег ЕФРЕМОВ, консультант отдела по поиску персонала на руководящие должности компании Personal Exlusiv, утверждает, что искать настоящих профессионалов, к примеру, на Superjob.ru и Job.ru практически бесполезно. Значит, не исключено, что надо переманивать специалиста из другой компании. Но сначала надо найти его. А потом убедить перейти. Причем делать это надо постепенно и осторожно. Сразу пригласить на собеседование и предложить работу не получится. Кандидат может отказаться. Предварительно необходимо войти с ним в контакт, поддерживать общение, вызвать доверие. И все это не встречаясь с человеком. Такое возможно, если использовать Интернет, лучше всего – социальные сети (какие соцсети наиболее популярны сейчас, см. в табл. 2). Там можно просматривать личные странички людей, как резюме (если, конечно, профиль не закрыт или не ограничен доступ на страницу) и выбирать подходящих кандидатов. Рекрутер компании KPG Resourches Анна ПОЛИНА уверяет, что соцсети дают блестящие результаты, когда требуется найти руководителей разного уровня и узких специалистов. Хотя поначалу она скептически относилась к такому способу поиска.

Попросите всех рекрутеров завести странички в соцсети и обсуждать любые вопросы
Елена КОХНЕНКО,
Директор по управлению персоналом компании «Крок Поволжье»

Даже негативную информацию о вашей компании. Ведь не исключено, что и такая информация поступит от других пользователей соцсетей (потенциальных кандидатов) на странички Ваших рекрутеров. Главное – ничего не умалчивать, не отворачиваться от неприятных тем, а быстро отвечать на любые вопросы. Оперативная обратная связь – залог успеха. И связь с кандидатами не потеряется, и Вы покажете, что компания склонна быстро реагировать на запросы сотрудников, уточнять информацию и отвечать на жалобы, решать HR-проблемы. А рекрутеры при этом сэкономят время, решая все проблемы в режиме онлайн. Пусть менеджеры по подбору ежедневно публикуют на своих страницах все, что может заинтересовать потенциальных кандидатов: новости компании, информацию о корпоративной культуре, стажировках, достижениях сотрудников.

Пример

Руководство холдинга по пошиву и продаже одежды для женщин разработало план запуска линии женского белья. HR-директору поставили задачу: найти профессионального дизайнера белья, который при этом не слишком сильно раскручен и известен, а значит, не потребует за свою работу баснословную зарплату. Один из менеджеров по подбору персонала, работающий в холдинге, давно ведет личную страницу в сетях Moikrug.ru и LinkedIn.com. Там очень много коллег – HR-ов, с которыми менеджер и общался. И вот он решил использовать соцсети в рабочих целях – разместил на своей странице информацию о том, что требуется дизайнер женского белья, и попросил тех, с кем переписывается, помочь его найти. Через две недели идеальный кандидат нашелся в Латвии. Знакомая знакомой одного из HR-ов обнаружила его на одном из женских форумов Риги, на который регулярно заходила помимо сети Moikrug.ru. Через неделю дизайнер вышел на работу в холдинг.

В сети создайте и страницу компании, и личную страницу Вашего менеджера по подбору

Если не завести никаких страниц, Ваш рекрутер не сможет ни в принципе войти в соцсеть, ни тем более просматривать страницы пользователей и искать кандидатов. Нередко HR-департаменты заводят в сети только страницу (аккаунт) компании. Менеджеры по подбору вывешивают на нее информацию о вакансиях, а потенциальные кандидаты видят их и откликаются. И это работает, лишь когда речь идет о массовом подборе молодых сотрудников на рядовые позиции. Но редкие специалисты и эффективные топ-менеджеры, как показывает практика, не бродят по соцсетям в поисках работы. Они используют сети либо для личного общения с друзьями (например, в Odnoklassniki.ru, «ВКонтакте», на Facebook), либо для профессионального с коллегами (скажем, в E-xecutive.ru). Поэтому отыскивать в соцсетях перспективных кандидатов Ваш менеджер должен сам. Более того, заводить с ними разговор как частное лицо. Для этого рекрутеру нужна личная страница. С нее он и будет отправлять персонифицированные сообщения кандидатам. Если же отправлять сообщения с аккаунта компании, то нужные специалисты могут попросту проигнорировать их, приняв за рекламу. Страница компании пригодится позже – когда кандидат поинтересуется вашей компанией. И тогда рекрутер даст ссылку на ее аккаунт, где собрана информация.

Диаграмма. Используете ли Вы социальные сети для подбора персонала?

Обновлять страницу компании – не реже двух раз в неделю! Публикуйте фото, видео, новости

Обновляя страницу компании регулярно, Вы делаете ее заметной в сети, а значит, есть вероятность, что ее посетит больше потенциальных кандидатов и кто-то попросится на собеседование.

Ведь эта страница – витрина вашей компании. Публикуйте новости (написанные легким живым языком) о жизни компании, рассказывайте, как сотрудники пользуются льготами (в рамках соцпакета) либо удобными бенефитами. Разместите истории успеха. Обязательно рассказывайте об акциях и конкурсах, которые проводятся для персонала, о корпоративных мероприятиях. Приглашайте всех на конференции и форумы, которые Вы устраиваете или в которых участвуете. Главная цель – подчеркнуть все лучшее, что есть в компании и что способно привлечь к ней внимание.

Страница менеджера по подбору в сети не должна быть пустой!

Это вызывает подозрение у других пользователей, в том числе у тех, кого можно рассматривать как кандидатов на должность. Пусть рекрутер, создав свою страницу, присоединит к группе своих контактов бывших одноклассников и однокурсников, нынешних и прежних коллег, друзей и знакомых. Знакомые профессионалы из сферы HR – это будущие помощники в поиске нужных специалистов.

Кого и в какой сети лучше искать. Выбирайте две-три в зависимости от задач

Например, в сети «ВКонтакте» лучше всего искать сотрудников на массовые позиции. Facebook.ru стоит использовать для подбора менеджеров среднего звена и людей творческих профессий – маркетологов, event-менеджеров, дизайнеров, частично IT-специалистов. Но лучше всего профессионалов в области информационных технологий искать на Habrahabr.ru. В сетях Moikrug.ru и LinkedIn.com много коллег из HR-сферы. Правда, в LinkedIn.com есть и другие топ-менеджеры. В относительно закрытых сетях E-xecutive.ru, Webby.ru и Retailer.ru можно найти высококлассных узких специалистов и управленцев.

Два-три часа в день – это минимум времени, который нужно выделить рекрутеру для соцсети

Общение в сети принесет результат, если менеджер по подбору все время будет на связи, сможет привлекать интерес к своей странице. Порекомендуйте ему выкладывать актуальную (а также парадоксальную, смешную) профессиональную информацию, обсуждать сложные темы, инициировать дискуссии.

Пусть рекрутер бросит в сети зов о помощи – попросит коллег-HR-ов порекомендовать подходящих кандидатов

Ваш менеджер может указать на своей странице прямо в «статусе» (если речь о LinkedIn.com) или в других графах верхней части (она наиболее заметна): «Срочно нужен специалист по обточке алмазов. Порекомендуйте, пожалуйста!» Кто-то из коллег, возможно, знает таких специалистов и поделится контактами. Мария ГИРДЮК, менеджер по персоналу ИД «Афиша», говорит, что рекомендации, которые она получает через социальные сети, очень качественны и не вызывают нареканий.

Пример

Алексей ГУСЕВ, старший менеджер по подбору редких специалистов и топ-менеджмента компании Universum Personal Servise, получил задачу – срочно подыскать для крупной машиностроительной компании руководителя службы продвижения продукции. Менеджер по подбору поступил так: выложил в соцсеть LinkedIn.com своеобразное prewiew вакансии, в котором описал, кто требуется (возраст, пол, опыт), что предстоит делать кандидату. Но самое главное – Алексей бросил клич всем, кто увидит это prewiew: «Порекомендуйте достойного кандидата». Уже на следующий день появились предложения, а через полторы недели вакансия была закрыта.

Кандидат в топ-менеджеры не отвечает на письма и звонки? Где он, подскажет соцсеть
Денис ОСИН,
Директор по персоналу «Парткома»

Найдите страничку этого кандидата в соцсети и посмотрите, когда он в последний раз там появлялся. Возможно, он написал на дескстопе, что улетает в командировку и будет недоступен. Тогда станет понятно, почему вызов на мобильный телефон не проходит, а письма, отправленные на e-mail, остаются без ответа. Значит, интервью с кандидатом, назначенное ранее на определенную дату и время, надо переносить.

Поручите рекрутеру «проникнуть» в профессиональное сообщество, из которого нужен кандидат. Маленькая хитрость!

В соцсетях много ресурсов, на которых общаются специалисты определенных сфер. Это так называемые профсообщества. Там Вы можете найти много подходящих Вам специалистов. Но, как правило, эти ресурсы закрытые. Чтобы стать их участником, нужно зарегистрироваться (указав место работы и должность) или даже получить рекомендацию от того, кто уже входит в круг профессионалов. Но есть нюанс: если Ваш рекрутер честно укажет, что он HR-менеджер, то в каком-нибудь сообществе ему могут отказать в регистрации. Например, вашей компании нужен финансовый аналитик. И если в сообщество таких аналитиков в сети попросится HR-менеджер, это будет выглядеть немного странно. Некоторые сообщества следят за чистотой рядов.

Как действовать: договоритесь со специалистом вашей компании, что зарегистрируете его в профессиональном сообществе соцсети. В крайнем случае, пусть Ваш рекрутер схитрит и укажет не свою должность, а ту, которая подходит профсообществу. Есть еще один способ: предварительно подружиться с кем-то, кто входит в профсообщество (найти его страницу, стать его другом) и затем получить рекомендацию в сообщество. Либо просить этого человека рекомендовать кого-то из тех, с кем он общается.

В Facebook посмотрите, что «лайкает» человек, который Вам интересен

Функция Like, которая есть в этой сети, позволяет владельцу страницы выражать одобрение текстов, фотографий, видеозаписей, комментариев других пользователей. Ваш рекрутер может посмотреть ленту «лайков» того человека, которого рассматривает как кандидата на должность. И увидит, что ему нравилось, составит представление о вкусах и увлечениях человека, ценностях.

Разверните в сообществе профессиональную дискуссию. Она выявит хороших специалистов

Предположим, требуется найти специалиста по МСФО. Причем хорошего. Как определить уровень профессионализма? Развернуть профильную дискуссию и наблюдать, кто что говорит, оценить, кто грамотнее. Разумеется, менеджер по подбору не сможет ни задать тему дискуссии, ни оценить профессионализм ее участников. Попросите специалистов компании помочь в этом рекрутеру.

Пример

Аудиторской компании потребовался специалист по налогообложению, отлично разбирающийся в налоге на добычу полезных ископаемых (НДПИ). Где искать такого специалиста, для менеджера по подбору было большой загадкой. Он обратился к руководителю сектора налогообложения компаний-монополистов и попросил его сформулировать один из болезненных вопросов по исчислению НДПИ. Когда вопрос был сформулирован, рекрутер выложил его на своей странице в соцсети и стал искать тех, кто разбирается в налого-обложении, предлагать им высказать свое мнение. Через неделю на странице менеджера по подбору развернулась масштабная дискуссия об НДПИ с большим количеством участников. Вместе с руководителем сектора налогообложения рекрутер посмотрел дискуссию и выделил двух наиболее грамотных участников. Их ненавязчиво пригласили в компанию якобы для обсуждения проблемы с глазу на глаз. С прибывшими специалистами поговорили и затем одному из них сделали предложение о работе. Он его принял.

В сети «ВКонтакте» мы создали группу, которая быстро отвечает молодым специалистам
Светлана КРУГЛОВА,
старший менеджер по управлению персоналом PwC

Студенты и начинающие специалисты присылают нам вопросы о трудойстройстве и очень ценят, когда им оперативно отвечают. Для этого и была создана особая группа под названием PwC Junior Club. Но и в других соцсетях (Facebook, Twitter) мы быстро предоставляем нашим потенциальным соискателям всю нужную информацию. Кроме того, мы публикуем вакансии, новости, бизнес-игры, информацию о днях открытых дверей, образовательных программах и вечеринках. Сейчас у нас 4132 подписчика в сети «ВКонтакте», 2079 – в Twitter, 1686 человек поставили нам Like в Facebook. Конечно, наш HR-департамент не прекращает сотрудничать с вузами, как и прежде. Ведь соцсети – это еще одно новое направление работы с молодыми специалистами, не заменяющее все другие.

Правило: редким специалистам и топам не делать предложений о работе в лоб! Сначала найти общую тему для беседы

Объясните Вашим рекрутерам, что с таким контингентом нужно общаться неторопливо, доверительно и не сразу говорить, что хотите пригласить его на работу в свою компанию. Пусть сначала Ваши подчиненные делают краткие комментарии к фотографиям, которые выкладывает на своей странице привлекательный кандидат. Попросите менеджеров по подбору стать психологами – найти общую нейтральную тему для разговоров с кандидатом. Скажем, если он увлекается путешествиями, задавать ему иногда вопросы по этой теме. Словом, действовать мягко, приучить к себе человека, стать для него знакомой личностью. А потом как бы невзначай сказать, что есть интересная вакансия. Если специалист проявит интерес, можно дать ему ссылку на страницу компании в соцсети, а чтобы ответить на его вопросы, предложить встретиться. Во встрече, конечно же, должен участвовать профильный специалист вашей компании. По сути она станет собеседованием, после которого Вы примете решение.

Пусть рекрутеры выжидают, когда привлекательный специалист станет искать работу

Если Ваш менеджер по персоналу нашел в сети подходящего специалиста, но он работает, доволен своей деятельностью и не собирается менять работодателя, это не значит, что про него надо забыть. Просите рекрутера держать такого специалиста в поле зрения и отслеживать его судьбу. Если для специалиста станет актуальным вопрос трудоустройства, Вы сможете ему сделать предложение о работе.

Объявления о вакансии, размещаемые в соцсети, должны быть необычными

Иначе говоря, такое объявление должно быть креативным, как-то обыгрывать вакансию. Можете разместить оригинальные фотографии или коллажи, видеоролики.

Пример

В конструкторское бюро авиастроительного объединения искали инженера для разработки определенных узлов и деталей. Рекрутер попытался найти специалиста на Facebook. Для этого менеджер по подбору персонала попросил отдел маркетинга сделать яркий рекламный макет, на котором запечатлеть фото самолета и как-то выделить те места, где находятся детали и узлы, которые предстоит разрабатывать специалисту. Когда коллаж был готов, его разместили на «стене» соцсети и попросили всех пользователей помочь найти нужного профессионала. В итоге за неделю пришло около 30 откликов на вакансию, а еще через две недели определился тот, кого пригласили на очное собеседование и взяли на работу. До этого рекрутер общался с ним и другими претендентами в соцсети, рассказывал об условиях работы и требованиях, задавал вопросы.

Выкладывайте рассказы сотрудников о своих хобби. И коллектив сплотите, и подбор улучшите
Светлана БУЛГАКОВА,
Директор по персоналу компании «Акцент»

Для этого на странице компании в соцсети сделайте раздел «Творчество». Сначала попросите своих подчиненных выложить туда интересные комментарии и фотографии, например, из путешествий или с отдыха. Затем пусть менеджеры HR-службы расскажут об этом разделе всем сотрудникам компании, предложат им присоединиться и тоже выкладывать фотографии, писать свои рассказы (или стихотворения), рассказывать о своих хобби и давать практические советы по любому житейскому вопросу. Благодаря этому Вы не только наполните страницу компании информацией и сделаете ее интересной для кандидатов (они будут смотреть страницу!), но и сформируете особую внутреннюю атмосферу в компании, поможете уже работающим сотрудникам открыться с новой стороны. Это, в свою очередь, укрепит командный дух коллектива, повысит лояльность работников.

Чтобы оценить человека, обращайте внимание на фото на его странице

Насколько глубокие и серьезные выводы делать о человеке по таким фотографиям, вопрос спорный. Ведь изначально страница создавалась для личного общения. Предположим, на фото видим: человек лежит на барной стойке, обнявшись с бутылкой. Возможно, это просто эпатаж. Но есть фотографии, которые позволяют делать некие предположения. Например, на странице специалиста много фото из путешествий. Значит, у него широкий кругозор и хорошее материальное положение. Финансовые притязания будут приличными. Обращайте внимание и на одежду. Она расскажет многое: креативный человек (или лидер) носит яркую и стильную одежду, оригинальные аксессуары, а тот, кто не хочет выделяться на фото, часто идеальный исполнитель. Если человек на фото всегда один, вероятно, он по натуре лидер. Если же всегда в окружении людей, это может означать, что он компанейский человек и легко вольется в новый коллектив.

Об интеллекте и образовании человека судите по тому, что и как он пишет

Арина КОСТЮК, Директор по персоналу пивоваренной компании, говорит, что не будет переманивать топ-менеджера, у которого на странице сплошные «преведы» или ненормативная лексика. Светлана КРУГЛОВА, старший менеджер по подбору персонала PwC, рассказала: «Когда мы готовимся к интервью с кандидатом, мы используем все имеющиеся в Интернете источники информации, включая упоминания в прессе, статьи и профили в социальных сетях. Это помогает нам получить представление о личности и интересах человека, его интеллектуальном уровне». Посмотрите также, какие увлечения у человека, какое образование и опыт работы. Не все соцсети предоставляют пользователям возможность вводить данные о своей должности и организации (а кто-то и сам не хочет это писать). Но, если такая информация есть, Вы получите не меньше сведений, чем из резюме.

Пример

Крупной рекрутинговой компании требовалось найти не совсем обычного специалиста: корпоративного блогера. Его обязанность – писать в сети от имени компании. Отдельное требование к квалификации такого сотрудника – чувство юмора. Рекрутер отыскал «ВКонтакте» кандидата, который в своем профиле указал: «Чемпион по метанию гранат». А ниже опубликовал фото, на кото ром он играет в гольф. HR-менеджер решил, что у человека есть чувство юмора. Рекрутер оставил на странице кандидата приглашение в компанию. Собеседование состоялось на следующий день, и кандидата взяли на работу.

Обратите внимание: есть страницы пользователей, которые доступны только друзьям. Поэтому самый простой способ посмотреть информацию – стать другом. Но тут надо действовать ненавязчиво, вежливо. Лучше выйти на человека через его же друзей. Пусть они порекомендуют ему Вашего рекрутера.

На Odnoklassniki и Facebook предлагаю вакансии всем, а на Professionali и Moikrug – конкретным людям
Геннадий САМОЙЛЕНКО,
директор по кадрам и инновациям компании «Балчуг»

Как показывает мой опыт, соцсети – это отличный инструмент для подбора и оценки персонала. Но прежде чем пользоваться им, нужно определиться, для поиска каких специалистов подойдет та или иная сеть. Например, в Professionali.ru, «Яндекс люди», Moikrug, «Торент регион» «живут» представители очень редких профессий или, напротив, недавно появившихся. Поэтому здесь лучше найти подходящего кандидата и «выстрелить в цель». А в личных сетях, таких как Facebook, Odnoklassniki, предлагайте вакансии открыто, рассчитывая на массовый подбор.

Насколько интенсивно кандидат общается в сети, в какое время? Это показатель того, хороший ли он работник

Если человек постоянно сидит в сети, нельзя однозначно сказать, хорошо это или плохо. Станислав ГОЛОВИКОВ, Директор по персоналу Wringler, отмечает: «Если человек проявляет высокую активность на своей странице в сети, это хорошо для меня: есть вероятность, что в его поле зрения попадет вакансия, которую мы разместили». А Светлана ДОРОНЧЕНКО, HR-директор компании «Металл-Инвест», уверена, что, если человек активен в соцсети, это не очень хорошо. Скорее всего, он не самый лучший работник, так как мало кому удается и энергично общаться в Интернете, и эффективно трудиться.

Обязательно посмотрите, в какое время сотрудник общается в сети. Если человек работает и все обновления на странице приходятся на период с 9 до 18 часов, вряд ли он добросовестный сотрудник. Не очень хорошо, если активность в соцсети кандидат проявляет ночью. Скорее всего, он – сова и утром ему трудно вставать на работу. А придя в офис, он долго входит в рабочий режим. Кроме того, насыщенная событиями и контактами «жизнь» в сети может быть свидетельством того, что человек проводит все свободное время в виртуальном мире, а в реальном – замкнут, молчалив. Вероятно, ему проще общаться, не видя собеседника. Такой кандидат подойдет разве что на должность лесника.

Таблица 1. Преимущества и недостатки поиска специалистов в социальных сетях
ПреимуществаНедостатки

Можно получить рекомендации, где и какого кандидата найти

Соискатель может приукрашивать себя, информация будет некорректной

Можно увидеть круг знакомых пользователя и поискать кандидатов среди них

Чтобы найти действительно ценного специалиста, нужно разбираться в профессии

Увидеть предыдущий опыт работы, узнать, какие проекты вел

Большая часть аудитории не соискатели

Если не хватает кандидатов в вашем городе, можно поискать в других

Консервативный человек (хотя и профессиональный) не будет регистрироваться в социальной сети

Можно найти редкого специалиста, который не выставляет резюме на сайтах по поиску работы

Высококлассный специалист если и создаст страницу в соцсети, вряд ли сможет активно общаться из-за недостатка времени

Таблица 2. Классификация социальных медиаресурсов
НазваниеКол-во пользователейАудиторияВозможности и особенности ресурса

Личные социальные сети: прежде всего дружеское неформальное общение

ВКонтакте

35 млн

Молодежь, студенты российских вузов, компании

– можно отслеживать активность друзей, сообществ через ленту новостей

– «прикреплять» к своим сообщениям фото-, аудио-, видеофайлы, опросы

– использовать файлы, загруженные другими пользователями

Odnoklassniki

135 млн

Россияне от 14 лет, но преимущественно стар-ше 40

– можно разделять друзей на группы

– использовать свои логин, пароль для авторизации на других сайтах

– воспроизводить и загружать на сайт MP3-файлы

– «привязывать» к учетной записи до трех банковских карт

Facebook

750 млн

Люди из разных стран от 13 до 65 лет

– дополнительные опции: виртуальное подмигивание, фотоальбомы и «стена», на которой знакомые пользователя могут оставлять сообщения

– можно контролировать уровень доступа к своей информации

Мой мир

40 млн

Российский портал, ориентированный на людей разного возраста

– чтобы зарегистрироваться, необходимо иметь почту на mail.ru

– можно завести личный блог и читать блоги других участников

– дарить виртуальные презенты

– размещать свои фотографии и видеоролики

Профессиональные социальные сети: общение на рабочие темы, профили многих пользователей похожи на резюме

E-xecutive

240 тыс.

Российские руководители высшего и среднего звена

– информация, введенная пользователем, проверяется долго (до 2 недель)

– для желающих вступить действует ценз: не менее двух лет опыта руководящей работы

– не существует закрытых аккаунтов (можно читать другие блоги)

– обмениваться личными сообщениями

– создавать группы по интересам

LinkedIn

100 млн

Представители 150 отраслей бизнеса из 200 стран мира

– есть возможность искать компании, людей, группы по интересам, а также создавать подобные группы

– предлагается просматривать профили, похожие на Ваш

– можно публиковать профессиональные резюме, давать объявления о вакансии и искать работу

– рекомендовать и быть рекомендованными

Moikrug

7 млн

Российские компании, их сотрудники

– есть возможность размещать вакансии, резюме

– найти своих одноклассников, однокурсников (указав учебное заведение)

Professionali

3 млн

Специалисты и руководители из разных отраслей российского бизнеса

– можно создавать контакт-лист профессиональных знакомств

– можно вступать в отраслевые, региональные и корпоративные сообщества, а также создавать собственные группы

– вести блог на деловую тематику

– размещать вакансии, резюме, рекламу

Блоги и микроблоги: любой человек, не регистрируясь, может быть как читателем, так и блоггером

Twitter

500 млн

Люди разного возраста, компании из разных стран

– можно бесплатно (кроме sms) писать и отправлять короткие текстовые заметки (до 140 символов), используя веб-интерфейс, sms, средства мгновенного обмена сообщениями или сторонние программы-клиенты

LiveJournal

Аудиторию невозможно измерить, так как ознакомиться с блогом может любой человек

Возраст любой, но есть деление на читателей, участников и смотрителей

– все пользователи и анонимы могут публиковать свои и комментировать чужие записи, создавать и вести коллективные блоги («сообщества»)

– редактировать свое сообщение может только его автор

– несколько пользователей могут совместно вести журнал

LiveInternet

Русскоязычная аудитория самого разного возраста

– можно вести собственный дневник через веб-интерфейс, по электронной почте или sms

– подписаться на обновления в блогах интересующих людей

Управление талантами: как найти и удержать в компании
№ 8, 2012
Елена ШМЕЛЕВА: «Талантливых школьников и студентов находим в соцсетях. А обучаем и развиваем не в каком-то определенном вузе»