Все статьи номера
статья 7 из 30
Не прочитано
3
Март 2013года
Интернет для HR-а / Вебинары

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат

Как оценить, что мотивирует сотрудников? Как с помощью оценки понять, что мешает компании достигать высоких результатов? Какой метод подойдет именно вашей компании? Об этом рассказала на одном из наших вебинаров Анна БОРИСЕНКО, Директор по персоналу компании «ЭнергоАудитКонтроль».

Генеральный директор считает, что в компании надо провести аттестацию персонала. Но что делать с ее результатами, он не знает. Нужна ли тогда аттестация?

Аттестацию есть смысл проводить только в том случае, если Вы сможете учитывать ее результаты – продвигать персонал по карьерной лестнице, поднимать или уменьшать зарплату. Иначе говоря, если предусмотрены вилки окладов (и уровень зарплаты зависит от квалификационных разрядов), если есть карьерные планы сотрудников. Если этого нет, результаты оценки ни на чем не отразятся.

Вы проводите в своей компании оценку? Что и как оцениваете, с какой целью?

Да, конечно, проводим. Совсем недавно мы оценивали деятельность подразделений, чтобы выяснить, что мотивирует сотрудников. Это нужно знать, чтобы разработать новую систему cтимулирования. Мы использовали несколько тестов, например, тест скрытой мотивации Игоря СОЛОМИНА. Кроме того, мы проверили, насколько хорошо выстроены существующие бизнес-процессы. В итоге упразднили целое подразделение и изменили систему подчиненности некоторых отделов. Также определили, кто из сотрудников является человеком результата, а кто – человеком процесса. Это нам подсказало, как повысить эффективность каждого сотрудника.

В нашей компании каждый год проводят оценку, чтобы выявить кандидатов в кадровый резерв. Но я считаю это бесполезным, ведь в ближайшее время мы вряд ли кого повысим…

Да, Вы правы. Кадровый резерв нужно формировать только в том случае, если компания в состоянии в течение полугода предложить сотруднику, включенному в кадровый резерв, более высокую должность. Иначе сотрудники будут демотивированы и, скорее всего, рано или поздно уйдут. На мой взгляд, это самый сильный аргумент и для Вас, и для руководства вашей компании.

Среди HR-ов распространено мнение, что если вводить KPI, то для всех сотрудников. Так ли это?

Я думаю, что вводить KPI для всех сотрудников поголовно не обязательно. Например, когда я работала в сфере недвижимости, мы не стали вводить KPI для риелторов: у них была норма по продажам в месяц. Если специалист не выполнял ее, заработная плата снижалась. Для юристов же мы установили три KPI: количество заявок, которые каждый юрист обработал, число дел, улаженных досудебно, претензии архивной службы к делам, которые сдавали юристы. Эти показатели были понятны всем.

После вебинара мы получили много отзывов о нем. Вот некоторые из них:

«Я четче осознала, какой должна быть связь между результатами оценки и изменениями в HR-работе»

«Все, о чем говорилось, вызывает доверие, так как ведущая опирается на свой опыт»

«Приводились примеры, как нужно применять методы оценки на практике. Это помогает!»

Март

Нематериальная мотивация персонала: как выбрать наиболее эффективные способы
Александра ЛАРИНА,
Директор по персоналу ГК «Специальные системы и технологии»

С 2001 по 2006 год работала начальником отдела по работе с персоналом компании «Магазин для магазинов», затем руководила службой управления персоналом ГК «ПРOТEК».

Март

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером
Светлана НИКОЛАШИНА,
Директор по персоналу Объединенной металлургической компании

Работает руководителем службы по управлению персоналом «ОМК» с 2004 года. Перестроила функционал своей HR-службы в соответствии с новыми бизнес-задачами компании

Апрель

Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала
Татьяна КУЗЬМИНА,
директор по управлению персоналом компании «АвтоСпецЦентр»

Кандидат экономических наук. Профессор кафедры управления персоналом РГТЭУ. В «АвтоСпецЦентр» пришла работать в 2006 году. До этого была HR-менеджером в компании «Торговый дом “Перекресток”».

Апрель

Ассессмент-центр: алгоритм действий, основные ошибки и способы их избежать
Фарида УРЯШЕВА,
руководитель отдела развития и оценки персонала группы компаний «Автомир»

Работала в компаниях «Росгосстрах», «Экcперт», страховое общество «Россия». Сначала возглавляла отдел продаж, затем перешла в департамент по управлению персоналом.

Календарь мероприятий
№ 3, 2013
Кто сменил место работы