Все статьи номера
статья 9 из 27
Не прочитано
12
Декабрь 2013года
Эффективность персонала / Подбор и адаптация

Как обсуждать с кандидатом размер его зарплаты. Не превращайте это в торг, убедительно обоснуйте ее

Московская строительная компания долго искала главного инженера. Наконец, попался подходящий кандидат. Это был специалист из Тулы. В своем резюме соискатель не указал, какую зарплату хотел бы получать. HR-менеджер решил использовать этот факт для того, чтобы сэкономить – предложить инженеру из региона зарплату на 20% ниже, чем в столице. Кандидат быстро согласился и вышел на работу. Но через полгода принес заявление об увольнении – уходит в компанию с более высокой зарплатой.
 
Галина ЖУКОВА, заместитель директора по персоналу компании «АБСОЛЮТ»
Конечно, этот случай вовсе не говорит о том, что надо устанавливать самые высокие зарплаты. Не всегда для этого есть возможность, да и в любом случае найдутся компании, способные предложить таким же сотрудникам, что и у вас, больше. Например, недавно для одного интернет-проекта набирали верстальщиков на зарплату 150 000 рублей, а разработчиков – на 200 000. Скажите, многие смогут составить конкуренцию этой компании по зарплатам? Да и надо ли? Существуют и успешно работают компании, предлагающие и более скромные зарплаты! Значит, нужно просто соблюдать баланс и предлагать такое вознаграждение кандидатам, которое адекватно средним значениям по рынку труда и способностям человека. Если же предложить слишком низкую зарплату и убедить соискателя в том, что ему стоит выйти на работу, то через некоторое время он поймет, что ему недоплачивают, и все равно уйдет. Значит, Вы зря теряли время, силы и ресурсы компании. Надо снова искать специалиста. Если же сразу дать сотруднику высокую зарплату, то как потом его мотивировать – снова и снова поднимать ее? Но есть пределы финансовым возможностям!
Кто сменил место работы
№ 12, 2013
«Чтобы не впадать в панику, когда уходит ключевой сотрудник, разработайте и реализуйте программу развития талантов»