Все статьи номера
статья 20 из 27
Не прочитано
12
Декабрь 2013года
HR-департамент / Организация работы

На совещании у гендиректора решили, что нужно разработать KPI. Как это делать, чтобы результат не разочаровал. Опыт «Теплокома»

В крупном холдинге уже действовала система премирования. Но руководители отделов были недовольны ею. Размер премии зависел от одного показателя, поэтому сотрудники игнорировали все, что с этим показателем не связано. Скажем, у специалистов отдела продаж был основной показатель – выручка от сделок. И те, кто работает с крупными клиентами, быстро выдавали нужную выручку, а после могли фактически не работать. Чтобы устранить перекос, HR-департаменту поручили разработать KPI.
 
Ольга АБДУЛИНА, директор Управления персоналом и организационным развитием «УК холдинга «Теплоком»
Это позволит поставить премию (переменную часть зарплаты), выплачиваемую сотрудникам ежемесячно, в зависимость от нескольких показателей. Разумеется, эти показатели будут отражать те цели, которые нужно достичь сотруднику в работе. К примеру, для тех же менеджеров по продажам помимо KPI «Выручка, полученная от заключенных сделок», нужно еще ввести другие – «Количество заключенных сделок купли-продажи», «Число новых клиентов, привлеченных за отчетный период». Тогда даже в том случае, если менеджер быстро выполнит один KPI, он не сможет прохлаждаться в оставшееся до конца месяца время. Ему придется работать, чтобы достичь другие KPI, так как размер премии увязан и с ними. Словом, если грамотно составить KPI, можно повысить эффективность работы персонала, и, как следствие, улучшить бизнес-показатели. Но эта работа – сложная. Ведь надо, по сути, индивидуально для каждого разработать ключевые показатели эффективности. Как же построить всю эту работу, чтобы в итоге ввести правильные и справедливые KPI?
Решили реализовать HR-проект – создать систему обучения. Как вовлечь в это руководителей подразделений, получить их поддержку
№ 12, 2013
Эксперты журнала отвечают на вопросы читателей