Все статьи номера
статья 14 из 29
Не прочитано
9
Сентябрь 2015года
Эффективность персонала
Мотивация

Нужно повысить продажи? Переведите sales-менеджеров на оклад. Этот нестандартный подход работает! Но нужна четкая система

Наталья ТЕРГАЛОВА, начальник отдела организации труда и заработной платы компании «Хлебпром»
Когда в 2011 году генеральный директор компании «Хлебпром» предложил вместо традиционной системы оплаты оклад + бонус (повременно-премиальной) ввести для менеджеров по продажам только оклады (повременную систему оплаты), то получил в ответ скепсис и непонимание. Управленцы были уверены: единственно верный способ мотивации специалистов по продажам – оплата их работы с использованием процентов от объема продаж. Якобы проценты сильнее всего мотивируют сотрудника продавать больше. Ведь работает золотое правило: чем больше sales-менеджер продаст, тем больше получит. Руководители филиалов уверяли: если эту категорию сотрудников «посадить» на фиксированный оклад, то они потеряют стимул выполнять план продаж.

Гендиректор поручил HRслужбе реализовать идею, но чтобы не рисковать, проект запустили в качестве пилотного только в трех из 19 региональных служб продаж. HR-специалисты терпеливо разъясняли, во-первых, какие преимущества обеспечит компании новая, окладная, система оплаты труда для специалистов по продажам (см. на поле справа), во-вторых, как будет проходить установка окладов. Мы показывали, что этот процесс – прозрачный, логичный и понятный. Кроме того, оклады можно будет раз в год менять в зависимости от результатов работы сотрудников.

Через год стало ясно, что результаты работы salesменеджеров в этих подразделениях улучшились. Об этом HRслужба рассказала на внутренних конференциях коммерческой службы. Кроме того, и сами управленцы трех экспериментальных подразделений открыто заявили, что довольны новой системой оплаты труда, и им удалось выполнить и перевыполнить план. После такого пиара руководители некоторых региональных подразделений сами обратились в HR-отдел с просьбой перевести и их службы на окладную систему. В этом году коммерческий директор принял решение внедрить эту систему еще в девяти подразделениях. Расскажу, как мы это делали.

Чтобы прочитать продолжение статьи, подпишитесь или получите демодоступ.
«Когда у нас появился детский клуб “Веснушки”, сотрудники стали относиться к работе менее отстраненно»
№ 9, 2015
Руководитель не уверен в себе, не берется за сложные проекты. Хотя способен на многое. Помогите ему повысить самооценку