ещё
свернуть
Все статьи номера
статья 8 из 25
Не прочитано
5
Апрель 2016года
Эффективность персонала
Подбор и адаптация

Как привлечь в компанию талантливых представителей поколения Y. А потом еще и удержать. Измените подходы к подбору и мотивации

В этой статье читайте:
 
Марина ШВОЕВА, Директор по персоналу компании BBDO GROUP

Проект победителя

Проект Марины ШВОЕВОЙ «Как привлекать представителей поколения Y» признан лучшим в номинации «Привлечение молодежи: управление талантами» Второй Всероссийской ежегодной премии «Директор по персоналу – 2015».

Однажды мы заметили: текучесть среди сотрудников в возрасте 26–31 года в разы выше, чем в других возрастных категориях. Например, в 2011 году она составляла 49%. Руководители подразделений постоянно жаловались, что молодежь живет в социальных сетях, не доверяет мнению авторитетных коллег, но охотно берет на веру информацию из Интернета. Кроме того, молодые сотрудники якобы грубые и невоспитанные, хотя и образованные – у всех высшее образование. Формально увольнять их не за что, да и смысла нет – все равно придут такие же.

Стало очевидно: нужно исправлять положение. Быстро выяснилось, что эти проблемные сотрудники принадлежат к пресловутому поколению Y, об особенностях которого активно говорят и пишут HR-специалисты. И эти «игреки» составляют у нас большинство – 75% от общей численности сотрудников! Ничего не остается, как учитывать особенности представителей этого поколения и корректировать работу с ними. Превратить их минусы в плюсы. Это нужно сделать, во-первых, чтобы привлекать действительно самых талантливых представителей этого поколения, во-вторых, удерживать их в компании. Мы выработали новые подходы, и это дало результат.

Создали отдельный сайт и выложили туда не только объявления о вакансиях, но и статьи о профессии

Это непременно привлечет молодежь, так как у нее есть одна особенность в отношении к работе. Представителям поколения Y не важны статус и классическая карьера. Даже высокая зарплата (хотя она имеет решающее значение) не удержит молодого сотрудника, если он не может учиться в ходе работы.

Сделали исключение – пригласили на работу кандидатку, которая не прошла первый тур конкурса STARFORCEBBDO

Одна из участниц представила слабое решение по заданию первого тура. Но один из членов жюри, оценивая работу кандидатки, допустил, что у нее есть способность рассуждать стратегически и оригинально. Он попросил других членов жюри посмотреть решение. Они согласились с доводами коллеги и пригласили девушку на второй тур. Она выступила удачно. Жюри поняло, что не ошиблось в кандидатке. Ее пригласили работать в стратегический отдел.

Разместив на сайте статьи об особенностях профессии, о том, как можно стать настоящим экспертом, построить горизонтальную или вертикальную карьеру, Вы заинтересуете «игреков». Они поймут, что у них появилась возможность узнать, как реализовать свое стремление развиваться. Ведь молодые соискатели – это в основном выпускники вузов. Они не представляют, из каких направлений состоит бизнес, в нашем случае – рекламный, чем он живет. И им захочется это узнать. Значит, они придут на сайт и задержатся на нем, заодно обратят внимание на вакансии. А потом изъявят желание попасть к Вам в компанию на работу.

Пример

Мы разработали цикл видео «Профессии в рекламе» и выложили их на сайт www.bbdofellowship.ru и на канал BBDO на YouTube, а также на страницы компании в соцсетях. В каждом видео один из топ-менеджеров кратко рассказывает о своем направлении, освещает специфику работы, говорит о сложностях и преимуществах.

В первом потоке видео были пять роликов. В каждом говорилось об одной из должностей, которые есть в нашей компании – event-менеджера, копирайтера, продюсера, digital-стратега и эккаунт-менеджера. К примеру, директор по социальным медиа Михаил КАЗАКОВ рассказывает о профессии социоменеджера. Сначала Михаил напомнил об истории развития социальных медиа в России: когда они перестали быть развлечением для маркетологов. После этого директор по социомедиа разъясняет, как сегодня нужно строить карьеру. И наконец, он говорит о том, как отличить хорошее рекламное агентство как будущего работодателя от плохого.

Разумеется, на сайте мы выкладывали также новости компании, размещали объявления о вакансиях. Видео, а также материалы сайта заинтересовали молодежь. На наш канал в YouTube за первые три дня после выкладки подписались 1297 человек, а на новости компании в соцсети – 9644. Семь столичных вузов обратились к нам с просьбой прочитать лекции по профориентации для студентов. А МГУ предложил проводить стажировки студентов в нашей компании, читать лекции и писать статьи для сайта вуза. Но самое главное достижение – у HR-службы появились 750 новых резюме.

Что мотивирует работать лучше Y, то является наказанием для X. Комбинируйте стимулы в системе мотивации
Наталия МАТУСОВА, 
управляющий директор компании Addwise

Скажем, Вам нужно, чтобы представитель поколения Y напряженно поработал несколько месяцев на проекте, который подразумевает неплохой заработок. Чтобы мотивировать сотрудника, скажите, что затем он сможет отдохнуть два-три месяца за свой счет. Сотрудник обрадуется и после проекта, возможно, уволится. Это нормально для «игрека». Представитель поколения X вряд ли согласится взять отпуск за свой счет. Если ему не предоставить гарантий, что рабочее место будет сохранено за ним, то «икс» решит, что его хотят уволить и оставить без средств к существованию. Чтобы в компании эффективно работали «игреки» и «иксы», сочетайте стимулы.

Организовали для кандидатов STARFORCEBBDO – соревнование, аналогичное «Голосу» на ТВ

В переводе с английского STARFORCEBBDO – звездная сила BBDO. Мы объявили о том, что проводим для молодых соискателей творческий конкурс, аналогичный шоу «Голос». Отличие в том, что будем оценивать талант соискателей в рекламной сфере, а не в пении. Сразу отметили: победителей пригласим на работу. Тут же начали приходить заявки на участие. Недостатка в кандидатах не было, хотя, если вести подбор традиционно, молодежь неохотно присылает резюме. В чем секрет успеха? В том, что мы необычно провели подбор. Это и привлекло молодых выпускников.

Шоу проходило в три тура. После каждого жюри решало, кто пройдет в следующий тур. Анонсируйте конкурс в Интернете, тогда получите больше выполненных заданий. А чтобы подогреть интерес к мероприятию и создать интригу, установите дату, когда закончите принимать работы.

Тур 1. Выполнить задание и решение выложить на сайт конкурса. Участие заочное. Бриф (дизайнерское задание) мы выложили на сайт starforcebbdo.ru в виде презентации. Суть задания – создать продукт, отвечающий требованиям рынка.

Пример

Задание первого тура: «Как рассказать целевой аудитории о том, что у нее есть возможность покупать колбасу, которая не содержит мяса». На первом слайде презентации описан продукт: «вегетарианская колбаса из экологически чистого растительного сырья без использования животных добавок». На втором слайде указаны шесть типов потенциальных покупателей:
1. модники, которые не едят мясо, потому что это не в тренде;
2. верующие, которые держат пост;
3. люди, которые против убийства животных;
4. иудаисты, которые отказались от мяса по религиозным причинам;
5. люди, которые по состоянию здоровья едят облегченную диетическую пищу, а мясо у них плохо усваивается;
6. вегетарианцы.

Кандидаты вправе представить решение, ориентируясь как на одну группу потенциальных потребителей, так и на несколько.

На третьем слайде сказано, что можно использовать для продвижения продукта и оффлайн, и онлайн-каналы. В каком виде присылать идеи, участники решали самостоятельно.

Жюри, в которое включили специалистов и руководителей, оценивало представленные проекты по двум критериям – креативность и новизна. Если соискатель присылал лишь текстовый файл, и в тексте была только игра слов, такую работу считали нетворческой. Ее автор не допускался ко второму туру. Если же участник предлагал оригинальные виды упаковки для товара, прикладывал файл-картинку с оригинальным слоганом, то его допускали ко второму туру. Таких было 33 участника из 398, изначально участвующих.

Тур 2. За полторы минуты объяснить, почему компания должна взять на работу соискателя. Участие очное. Подготовить речь и презентацию можно было заранее, а выступить требовалось перед восемью наставниками. Мы пригласили конкурсантов в офис. Наставники слушали и оценивали, насколько весомо и оригинально обоснование, которое приводил каждый участник, а также насколько он стрессоустойчив.

Какие 4 преимущества показывать, чтобы продать вакансию «игреку»

1. В офисе установлены тренажеры, есть спортивный клуб.
2. На работу разрешено приводить домашнего питомца.
3. За белые пятна в резюме соискателя не ругают и не подозревают во всех тяжких.
4. На YouTube и в соцсети выложены все учебные материалы.

Разумеется, некоторые соискатели забывали, что хотели сказать. Кто-то, напротив, не терялся и называл самые важные факты своей биографии, пояснял, как появилось желание работать в рекламной сфере. Если презентация нравилась кому-то из наставников, он предлагал участнику войти в его команду. А если выступление покорило сердца нескольких или всех наставников, то соискатель мог выбрать, к какому именно пойти. В третий тур прошли 16 человек – по два на каждого наставника.

Тур 3. Состязание-баттл. Подготовить решение по проекту клиента компании. Проект может быть, к примеру, таким: «продвижение на рынке нового альбома музыкальной группы». Один и тот же проект озвучиваем двум группам участников, возглавляемым разными наставниками. Решения готовят обе группы, но каждая сама по себе. Затем они презентуют свое решение. Когда и где это произойдет, мы определяем заранее, анонсируем дату и место. На мероприятие приглашаем сотрудников компании, соискателей, которые уже выбыли из конкурса, других финалистов. Предлагаем и самим участникам позвать друзей. Всем им предстоит голосовать за решения, которые представят финалисты. По сути, это состязание за право работать в компании. Каждая группа участников (по два соискателя) выходит и презентует свое решение. Побеждает и получает приглашение та пара, за чей проект проголосует больше зрителей. Другая пара уходит.

Как убедить управленцев тратить время на работу в составе жюри конкурса? Покажите три выгоды

Члены жюри – костяк конкурса. И нужно, чтобы они были мотивированы сознательно относиться к своей роли. Покажите им выгоды от участия. Во-первых, они увидят соискателей в деле и подберут в свои подразделения талантливых новичков. Во-вторых, если подопечные управленца станут победителями шоу, возрастет его авторитет. В-третьих, пообещайте бенефит. Например, в BBDO члена жюри, соискатели которого выиграют конкурс, направляют на стажировку в один из зарубежных офисов.

В первый день работы направьте новичку письмо с просьбой изучить Книгу сотрудника. А потом пройти тест

Во-первых, представители поколения Y предпочитают очному общению интернет-переписку. Во-вторых, любят учиться и видеть результат от этого. Поэтому Вашу просьбу изучить Книгу сотрудника и затем пройти тест молодой новичок расценит как предложение пройти обучение и получить некий результат. Обозначьте, когда надо пройти тест. А отправив первое письмо, через каждые два дня присылайте на электронную почту напоминания о книге и тесте (попросите ITспециалистов настроить автоматическую рассылку).

Пример

В BBDO новичок получает на электронную почту письмо, в котором говорится, что в компании есть Welcome Kit (с англ. – путеводитель новичка). По сути, это Книга сотрудника. В письме также сформулирована просьба – изучить книгу. Указана ссылка на то, где она находится в электронном виде. В послании также обозначается дата, когда нужно пройти тест. В книге есть информация о работе разных департаментов, включены истории успеха, правила и политика компании, данные об инфраструктуре бизнес-центра, где располагается офис компании. Как правило, молодежь охотно знакомится с информацией в книге и без труда проходит тест. Кстати, некоторые новички не прочь поработать с бумажным вариантом. У нас есть и такой.

Есть 3 инструмента, используя которые можно управлять «игреками»
Алла ТРЕТЬЯКОВА, 
экс-Директор по персоналу АКБ «РУССЛАВБАНК»

В отдел продаж мы набрали молодых сотрудников. По тому, как они вели себя, я сделала три вывода об особенностях «игреков» и подобрала способ мотивации. Первая особенность: нетерпимость к рутине. Значит, нужно устраивать конкурсы, позволить выбирать соцпакет. Вторая: стремление общаться с людьми, которые в компании принимают решения. Мы предоставили им такую возможность, но потребовали отвечать за свои поступки. Третья: неумение планировать карьеру. Значит, варианты карьерных лестниц должны разрабатывать HR-ы. Внедрив инструменты, стали лучше управлять молодежью.

Организуйте для новичков-«игреков» две встречи – с топ-менеджерами и с бадди

Встреча с топ-менеджерами называется у нас HR-INDUCTION. На ней руководители выступают с презентацией. Они рассказывают новичкам об истории создания компании в России и мире, ее ценностях. Вызывают интерес сведения о знаковых проектах – рекламных роликах, которые созданы компанией. Топы знакомятся с молодыми сотрудниками, а новички видят, кто принимает решения, понимают, что здесь есть куда развиваться. А это очень важно для «игреков»!

Вторая встреча – с бадди. Иначе говоря, с неформальным наставником. Начинающим сотрудникам важно знать, что у них будет наставником такой же по рангу работник, как и они. С ним можно будет общаться на равных. (Подробнее о том, кого и как приставить к новичку в качестве бадди, читайте в статье «Внедрите баддинг, чтобы сделать адаптацию неформальной и непринужденной», № 2, 2016)

В конце адаптации попросите начальника новичка и трех его коллег заполнить анкету на сайте

Направьте «игреку» письмо, в котором сообщите, что нужно в электронном виде заполнить анкету, и дайте ссылку на нее. Попросите ответить к определенному сроку. Новичок решит, что в компании работа с персоналом автоматизирована, а значит, выстроена четко. Такое же письмо отправьте руководителю новичка и трем его коллегам (анкету для новичка и сотрудников/руководителя можно скачать здесь). Обсудите с «игреком», как его адаптацию оценил он сам, а также его коллеги и начальник. Новичок поймет, что в компании дают обратную связь, и она справедливая и прозрачная. Лояльность сотрудника возрастет.

Чтобы не допустить конфликт между представителями поколений X и Y, не забывайте про особенности тех и других
Елена ЛАРИЧЕВА, 
административный директор компании Ventra Ural

Бывают две ситуации: руководитель Y не ладит с подчиненным X или руководитель X не ладит с подчиненным Y. Чтобы босс нашел общий язык с сотрудником, напомните ему, каковы принципы работы и жизни представителя другого поколения. В первой ситуации расскажите, что «икса» больше всего мотивирует ощущение чувства ответственности и долга. Если этого ощущения нет, то сотрудник перестает работать эффективно. Во второй ситуации подскажите, что «игреку» важно, чтобы его поощряли бы сразу же, как станет известен результат.

Чтобы удержать «игреков», организуйте встречи с интересными и авторитетными людьми. Проект «Кухня BBDO»

Интересными и авторитетными эти люди могут быть в самом широком смысле. Скажем, актеры, певцы, политики. Молодые сотрудники обязательно проявят любопытство и захотят их послушать. Но приглашайте и таких персон, которые известны именно в вашей отрасли. Общаться с ними полезно не только для общего развития, но и сугубо профессионального. «Игреки» очень ценят такие встречи, а о руководстве думают позитивно – оно поддерживает стремление сотрудников развиваться в разных областях.

Проведите опрос персонала и выясните, с какими людьми сотрудники хотели бы встретиться. Устраивайте в офисе лекции и творческие вечера. Вовлекайте «игреков» в подготовку мероприятия. Скажем, поручите разработать макет афиши ближайшей встречи, принести из дома инвентарь. Разрешите бесплатно приводить друзей.

Пример

HR-служба BBDO провела опрос сотрудников, чтобы выяснить, какими могут быть темы встреч. Получилось около 100 тем. Изучив их, глава HR-службы подметила: часто молодежь указывала, что хотела бы послушать лекции по живописи и архитектуре, по истории искусства. Недавно служба персонала договорилась со старшим научным сотрудником отдела старой фотографии Третьяковской галереи. Он поговорит с сотрудниками об этапах и вехах в развитии искусства. Долго думали, где проводить такие развивающие мероприятия. И решили, что лучше всего подойдет корпоративное кафе компании. Это большое и светлое помещение, там есть оборудование, необходимое для показа презентаций, видео и фото. Словом, кафе напоминает не офис, а уютную большую гостиную. Вскоре родилось и название клуба – «Кухня BBDO».

На собеседованиях с представителями поколения Y рассказывайте о социальных проектах

«Игреки» чужды всего общественного в том понимании, которое есть у старшего поколения. Им непонятно, что значит «Надо сделать так». Но игреки хотят быть полезными тем, кто действительно нуждается в их помощи. Они готовы творить добро, причем совершенно бесплатно. И если компания поддерживает детей-сирот, инвалидов, то вчерашние выпускники отнесутся к ней более серьезно. Она перестанет восприниматься только как машина для зарабатывания денег. «Игреки» захотят работать в такой компании. Поэтому обязательно рассказывайте на собеседованиях о социальных акциях, в которых участвует организация.

«Плюс в карму»: дайте молодым сотрудникам возможность благодарить друг друга без слов

Создайте на корпоративном сайте поле для виртуального общения представителей поколения Y. Они не могут обойтись без подбадриваний и благодарностей. Если руководитель не в состоянии постоянно хвалить и благодарить начинающих работников, то предоставьте самим сотрудникам возможность делать это. Пусть они подбадривают друг друга привычными для них интернет-средствами – лайками, кликами.

Пример

Мы запустили проект «Плюс в карму»: сотрудники могут благодарить друг друга на корпоративном сайте – ставить лайки. Для этого IT-специалисты разработали форму, внешне похожую на ту, что используется в одной из популярных соцсетей. Пользователь должен заполнить форму, чтобы оставить благодарность. В личный кабинет каждого сотрудника (профиль) добавили пункт меню, где он может смотреть, сколько лайков получил, от кого и за что. За каждый лайк начисляем баллы. На баллы раз в год можно приобрести вещи или услуги в корпоративном магазине компании.

Обратите внимание: нужно обязательно объяснить сотрудникам, за что они вправе благодарить коллег. К примеру, в BBDO два вида благодарности. Первый – за помощь в проекте, который не относится к зоне ответственности специалиста. Второй вид – сотрудник выполнил задачу, хотя руководитель не напоминал о ней подчиненному. При желании можно поставить лайк и по другому основанию. Но надо четко указать его в форме на сайте.

Итоги: текучесть снизилась, претендентов на вакансию стало больше

Главная цель достигнута – текучесть среди «игреков» снизилась до 10% в год. На стартовые позиции стало приходить больше резюме. Сейчас конкурс на одну вакансию составляет 12 человек. Бесплатные стажерские позиции мы теперь закрываем за два дня. Число сотрудников, не прошедших испытательный срок, уменьшилось с 5,7 до 2,8%. Наконец, управленцы перестали жаловаться на молодых специалистов.

Важные выводы

  1. Просто разместить объявление о вакансии – не вариант, если нужно подобрать молодежь поколения Y. Рядом с объявлениями размещайте полезные статьи, а подбор превратите в шоу.
  2. Покажите, что готовы развивать молодого сотрудника. После изучения любого материала смело делайте тест на компьютере. Это «игреки» воспринимают нормально. После оценки не забудьте дать обратную связь.
  3. Просите руководителей хвалить молодых новичков, а также дайте возможность самим игрекам обмениваться лайками. Реализуйте благотворительные проекты, «игреки» это ценят и охотно поучаствуют.
 
Звезда
за правильный ответ
Неправильно
Правильно!
Чтобы «игреки» захотели попасть в Вашу компанию, нужно выложить на отдельный сайт:
статьи о профессиях, которые есть в компании;
объявления о вакансиях, красочно оформленные;
видео о профессиях, которые есть в компании;
статьи о том, из каких направлений состоит бизнес, чем он живет;
использовать все вышеуказанные способы.
Кто из Ваших коллег сменил работу
№ 5, 2016
Кто повысит вовлеченность персонала? Отнюдь не HR-ы! И делать что-то особенное не надо