Все статьи номера
статья 14 из 22
Не прочитано
3
Март 2018года
HR-департамент
HR-мастерская

Прогнозируем потребность компании в выпускниках вузов и ссузов. На какие позиции и сколько молодых специалистов брать

В этой статье читайте:
 
Лия ЛУГОВАЯ, HR-бизнес-партнер агентства «Смарт Персонал»

До июня, когда выпускники высших и среднеспециальных учебных заведений получают дипломы, еще есть время. Но если Вы хотите брать на работу молодых специалистов, уже сейчас прикиньте, сколько и куда – в какие подразделения. Тогда летом сможете действовать более осмысленно и привлечете тех, кого требуется.

Сначала определите должности, на которые стоит принимать выпускников учебных заведений. Затем предположите, сколько человек потребуется. И наконец, распланируйте, когда молодые специалисты смогут пройти стажировку в вашей компании. Данные сведите в итоговую таблицу. Наглядная информация всегда будет перед глазами, и Вы не забудете про нее.

Посчитайте, сколько сотрудников могут выйти на пенсию и на чьи места можно взять выпускников без опыта

«Выберите из общего списка сотрудников тех, кто достиг или вскоре достигнет пенсионного возраста. Обратите внимание, кто за последний год часто отсутствовал на работе по болезни или неоднократно брал отпуск за свой счет. Вероятно, что в скором времени кто-то из них уйдет на пенсию», – советует заместитель руководителя службы по управлению персоналом, руководитель группы по подбору Раменского приборостроительного завода Юлиана МИЛОВАНОВА.

Посчитайте, какое количество штатных единиц окажутся вакантными. Теперь прикиньте, какие позиции могут занять выпускники без опыта. Это возможно, если в подразделении несколько однотипных должностей, и из числа опытных сотрудников можно будет назначить наставников для новичков. А круг обязанностей по должности предполагает, что работника можно быстро обучить и допустить к работе.

Пример

В планово-экономическом отделе (ПЭО) сырьевого холдинга одновременно собираются выходить на пенсию четыре экономиста. Руководитель подразделения заполнил заявку на подбор и передал ее в службу персонала. HR обратил внимание, что в графе «Опыт работы» было указано, что можно приглашать кандидатов без опыта. Руководитель ПЭО пояснил, что многие функции подразделения теперь автоматизированы. Поэтому новым сотрудникам фактически придется только вносить в программу данные и выгружать отчеты. «Правда, объем информации большой: работник должен быть шустрым», – добавил управленец. HR-директор предложил рассмотреть на эти должности выпускников экономических вузов. Так и сделали.

Ответьте на вопрос: какие именно выпускники нужны вашей компании
Светлана КОТОВА,
руководитель отдела персонала компании Techport

Это как бизнес-проект: чтобы получить отдачу от недавнего выпускника уже завтра, сегодня нужно понять, какими качествами он должен обладать. Кого ждет компания: генераторов идей, классных исполнителей, энергичных лидеров, командных игроков или творческих индивидуалистов? Заранее продумайте, чем будете заинтересовывать молодежь: для кого-то важно учиться и развиваться, кому-то надо, чтобы работа дала возможность реализовать свой талант, для кого-то первичен финансовый вопрос.

На какие позиции опытные специалисты не идут, и Вы вычерпали весь рынок

Возможно, кандидатов с опытом не устраивают условия, которые предлагает ваша компания: они рассчитывают на более высокую оплату или щадящий график. Кроме того, специалистов нужного Вам профиля на рынке труда фактически нет: резюме, которые висят на работных сайтах, практически не обновляются, новые кандидаты не появляются. Запишите, сколько таких позиций у вас в компании, и пригласите выпускников их занять. Молодые специалисты намного легче принимают решение о трудоустройстве, получив работу, с оптимизмом берутся за дело и легко обучаются. Так что в скором времени получите вполне компетентных специалистов.

Есть ли позиции, на которых сотрудники создают уникальный продукт, и их надо научить работать так, как принято в компании

На такие позиции и планируйте брать выпускников учебных заведений. То, что придется потратить время на обучение, пусть Вас не пугает: легче научить с нуля, чем переучить. Специалист со стажем может «включить» сопротивление, и Вы будете тратить силы на то, чтобы это сопротивление преодолеть.

Например, в компании, которая занимается разведкой полезных ископаемых с помощью спутниковых систем, на должность аналитиков берут исключительно выпускников геологических факультетов. Их обучают технологиям, разработанным в этих компаниях. Пример других подобных профессий: бизнес-консультанты, IT-разработчики, авторы рекламных и маркетинговых концепций, промышленные дизайнеры, архитекторы виртуальной реальности. Их знания и навыки, можно сказать, и есть основные инструменты производства. Выпускник профильного учебного заведения, который вырастет в компании, будет эффективнее и станет носителем уникальной корпоративной технологии.

Привлекаем на 10–15 процентов больше стажеров, чем в итоге примем на работу
Татьяна ПОПОВА,
Директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Сначала мы приглашаем выпускников в компанию на стажировку. Так как после практики останутся работать не все, количество стажеров обычно превышает реальную потребность на 10–15 процентов. Все ребята работают под руководством опытных наставников и постепенно адаптируются к реальным бизнес-процессам. Те, кто успешно прошли стажировку, становятся учениками. Их задача – научиться выполнять весь набор операций, который предусматривает та или иная должность, попасть в штат компании.

Если компания открывает новые объекты и нужно сэкономить на зарплате. Рассчитайте, сколько понадобится наставников

Уровень заработной платы начинающего специалиста меньше, чем у профессионала со стажем. Рассчитайте, сколько сотрудников без опыта Вы сможете принять на новые вакансии. Исходите из того, что за каждым новичком надо закрепить наставника, который поможет молодому специалисту адаптироваться к корпоративной культуре. Кроме того, старший коллега способствует тому, чтобы молодой специалист быстрее конвертировал знания, полученные за время учебы, в практические навыки. Как правило, один опытный сотрудник может адаптировать и обучить качественно двух-трех новичков одновременно. Не забывайте: организовывать подразделение только из выпускников нельзя. Нужны и опытные специалисты.

Пример

Международная компания, которая оказывает образовательные услуги для школьников, решила открыть еще четыре учебных центра. Сейчас их пять. Штат каждого центра – 28 человек. Это педагоги-предметники, психологи, администраторы, организаторы массовых мероприятий. Все они обеспечивают учебный процесс. Руководство рассчитывает, что на новые позиции придут выпускники педагогических и творческих учебных заведений. В первое время у них будут небольшие зарплаты, но компания намерена растить и учить новых сотрудников работать по своим авторским программам. Это позволит сэкономить расходы на персонал, пока новые объекты не станут приносить прибыль. HR рассчитал, сколько дипломированных новичков без опыта работы, но с хорошим образованием нужно подобрать.

Итак, сейчас в компании работает 140 сотрудников (5 центров × 28 сотрудников). В четыре новых центра надо подобрать 112 сотрудников (4 центра × 28 сотрудников). Компания провела опрос сотрудников и выяснила, что наставниками для молодых специалистов готовы стать 25 старожилов. Договорились, что каждый наставник станет обучать 3 новичков. Получается, компания может принять на работу 75 выпускников (25 наставников × 3 новичка). А 37 новых сотрудников должны быть с опытом.

Диаграмма. Берете ли Вы на работу выпускников?
 

С дальним прицелом: выявите должности, на которые нежелательно брать кандидатов с улицы

Принимайте сейчас выпускников с тем условием, что потом сможете назначить их на эти важные позиции. Например, менеджерами по работе с клиентами, специалистами финансово-аналитической службы, руководителями направления корпоративных технологий. На эти должности надо назначать проверенных людей, которые знают специфику деятельности компании, не распорядятся информацией, к которой получат доступ, непорядочно.

На какие позиции брать выпускников сейчас? На те, с которых Вы обычно переводите на важные должности в компании. Либо введите в штатное расписание позиции «стажер», «ученик», принимайте молодежь на эти должности, а потом наиболее надежных и способных переведете туда, куда нельзя брать с улицы. Да, новичков придется обучать. Но это и хорошо. Через некоторое время они станут вашим кадровым резервом.

Пример

Кадровая политика одного из иностранных банков, который работает в России, предполагает, что на рядовые позиции принимают исключительно выпускников учебных заведений по специальности «финансы и кредит». Берут практически всех, кто прислал резюме. Важно только, чтобы средний балл диплома был не менее 4,5. Руководство полагает, что большинство новичков научатся работать, когда пройдут внутренние тренинги и впитают корпоративные стандарты. Такая притирка занимает от года до двух. Только после этого сотрудники получают ту или иную специализацию и начинают профессионально расти. Кто-то развивается в клиентской работе, кто-то в разработке продуктовой линейки, а кто-то находит себя в маркетинге, продвижении и других направлениях.

Вспомните, кто из студентов, которые были у вас на стажировке в прошлом году, проявили себя хорошо

К примеру, летом стажировку проходили 10 человек – студенты техникума. Их задача – познакомиться с предприятием, изучить технологическую и методическую документацию, узнать об основных участках производства и понять, какую работу смогут выполнять. По-настоящему заинтересовались процессом производства и хорошо работали всего 3 студента. Они не просто задавали вопросы наставникам, но и вызвались выполнять несложные операции. А один даже придумал, как оптимизировать производственный процесс. Директор по персоналу вспомнил об этих практикантах и включил их в план работы с выпускниками.

Кстати, чтобы на будущий год у вас снова появились стажеры, заключите трехсторонние договоры, которые подпишут компания, студент и учебное заведение.

Теперь все данные, которые Вы собрали, сведите в таблицу. Пример, как может выглядеть эта таблица, – ниже. 

Таблица. В какие подразделения и на какие позиции планируем брать на работу выпускников вузов и ссузов (фрагмент) *

Полная версия таблицы доступна здесь.
Подразделение, обоснование, что нужны именно выпускникиНаименование должностейКогда планируется закрыть вакансиюОбщее количество вакансий (шт. ед.)Количество стажеров (чел.)Сколько планируется зачислить в штат по результатам стажировки (чел.)Количество выпускников, которых надо зачислить в штат (чел.)
1Финансовая служба – специалисты с прицелом во внутренний резервКредитный менеджерИюль 20185205
Аналитик по товародвижениюАпрель 20183103
Внутренний специалист по сопровождению 1САпрель 2018 6306
2Производственный отдел – замена сотрудников, которые выйдут на пенсиюЛаборант по контролю качестваСентябрь- октябрь 20182002
Специалист по документационному сопровождению производственных процессовСентябрь- октябрь 20183003
ТехнологИюль 20184013
Наладчик автоматизированных производственных линийСрочно! 6333
3Отдел разработок новых продуктов – позиции, на которые не подобрали опытных специалистов на рынке труда 3D-дизайнерАвгуст 20181001
Бренд-менеджерСрочно!3121
Переводчик-копирайтерСрочно!2111
4Отдел маркетинга и продвижения – в связи с расширением штатаАссистент маркетологаАпрель-май 20182111
Специалист по промоакциямАпрель-май 20185323
5Служба управления персоналом – в связи с расширением штатаЭкономист по расчету заработной платыСентябрь 20182002
Помощник специалиста по подбору персоналаСентябрь 20184022
Координатор учебного центраНоябрь 20181001

Важные выводы

  1. Если Вы наметили должности, на которые считаете возможным брать выпускников вузов и ссузов, проверьте, найдется ли нужное количество наставников для них.
  2. Просмотрите штатное расписание и определите, есть ли у Вас должности, на которые лучше взять специалиста без опыта и выращивать в своей компании. Для этого подойдут вчерашние студенты.
  3. О выпускниках высших и средних учебных заведений вспомните, если на некоторые позиции подолгу не можете найти персонал и вычерпали рынок.
Материалы для скачивания:
Пришло письмо от Роскомнадзора о внеплановой проверке? Не реагируйте! Это подделка – хитрая многоходовая реклама
№ 3, 2018
Как удержать тренеров учебного центра, если они хотят уходить, так как новый руководитель требует все автоматизировать? Как повысить командный дух в HR-службе, если управляю ей авторитарно?