Все статьи номера
2
Февраль 2019года
HR-пульс
Аналитика

Новые правила плохо приживаются в компании. 6 ошибок при построении корпоративной культуры

1. Руководство организации интересуют только экономические показатели

Собственники бизнеса заботятся о прибыли. Однако не все понимают, что корпоративная культура также влияет на финансовые показатели. Ценности упорядочивают работу персонала и побуждают добиваться результата. Они способствуют либо процветанию организации, либо спаду ее деятельности. Например, на мировом рынке ресторанный сегмент стабилен или уменьшается. McDonald’s – исключение. Корпорация увеличивает свою долю и подтверждает жизнеспособность ценностей: доступность, низкие цены, сервис.


2. Компания декларирует формальные корпоративные ценности

Как часто бывает: в организации разработали новые правила поведения. Сделали рассылку сотрудникам. И на этом остановились. Такой подход не изменит ситуацию в компании. Работников бесполезно заставлять следовать абстрактному своду корпоративных ценностей, если они существуют только в виде лозунгов. Например, если компания продвигает в числе ценностей ответственность, руководители вместе с HR-ами должны расписать поведенческие проявления этой компетенции и развивать ее в сотрудниках. Затем включить показатель в матрицу KPI, оценивать его уровень и повышать только тех, кто проявляет этот навык на практике.


3. В организации не создают атмосферу открытости

Легко разрушить корпоративную культуру недомолвками и невыполненными обещаниями. Потерять доверие сотрудников можно за секунду. Чтобы этого не произошло, регулярно снижайте уровень неопределенности в коллективе, рассказывайте подчиненным о намеченных целях. Главное – сформировать позитивное мышление персонала. Пусть цели компании формируют топы, а тактику разрабатывают совместно с сотрудниками. Это позволит настроить их на слаженную и эффективную работу.


4. «Излишества» оргструктуры и бюрократия снижают управляемость

В компаниях с громоздкой иерархичной структурой каждый руководитель подразделения, как правило, пытается создать собственное «государство». Клановость дестабилизирует работу. Интересы и ценности группировок зачастую идут вразрез с целями организации. Чрезмерное количество уровней управления порождает бюрократию, которая способна уничтожить настрой персонала на эффективную работу. Возьмите последний вариант оргструктуры компании. Поднимите положения об отделах и выясните, кто кому подчиняется. Устраните дублирование функций. Обратите внимание на количество уровней иерархии. Глубина оргструктуры не должна быть больше, чем пять уровней.


5. Топ-менеджмент не придерживается корпоративных норм

Если проект по формированию корпоративной культуры провалился, скорее всего, управленцы не соблюдают установленные правила. Такое поведение вряд ли позволит сплотить команду для решения задач. Топам нужно стать главными действующими лицами и поддерживать культуру личным примером.


6. Рекрутеры не оценивают, разделяют ли кандидаты ценности компании

Компании часто ищут профессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимания на тех специалистов, кто близок им по ценностям. В результате коллектив делится на «своих» и «чужих». Прежде чем нанимать людей, распишите, как ведет себя человек, который разделяет ценности компании. Затем систематизируйте поведенческие проявления и соберите в группы. Для каждой группы индикаторов предусмотрите свой балл. В ходе собеседования задавайте кандидату вопросы по каждому поведенческому маркеру, чтобы выявить, демонстрирует ли он нужное поведение. В зависимости от ответа проставляйте баллы. Чем выше балл, тем ближе ценность соискателю. Благодаря такому подходу вы определите, впишется ли человек в корпоративную культуру компании.

Наталья ШОНИНА, руководитель компании «Коннектикум»


Диаграмма. Когда службе персонала следует задуматься о построении корпоративной культуры?