Все статьи номера
2
Февраль 2019года
Эффективность персонала
Подбор и адаптация

Инструменты маркетинга в HR. Как использовать, чтобы продать вакансию и быстрее привлечь профессионалов

Александра ЛАРИНА, директор по персоналу, заместитель генерального директора группы компаний «Специальные системы и технологии»
В этой статье читайте:
  1. Какими тремя способами сегментировать рынок труда, чтобы определить целевую аудиторию вакансии;
  2. Зачем заводить на сайте компании карьерную страничку и какую информацию там публиковать;
  3. Как с помощью видеороликов в соцсетях познакомить потенциальных кандидатов с корпоративной культурой и коллективом компании.


Сегодня, чтобы привлекать в компанию профессионалов, HR-у недостаточно разместить объявление и ждать, когда кандидаты откликнутся. Вакансии нужно продавать. Предлагаем вам 5 доступных маркетинговых инструментов, которые успешно применяют ваши коллеги, чтобы заинтересовать соискателей. Покажем на примерах, как они помогут подогреть интерес к компании и продать вакансии.






Инструмент 1. Сегментация целевой аудитории   

Инструмент 2. Реферальные программы  

Инструмент 3. Продающий сайт   

Инструмент 4. Видеомаркетинг  

Инструмент 5. Event‑маркетинг   


Главное в статье СкрытьИнструмент 1. Сегментация целевой аудитории

В маркетинге целевая аудитория – это люди, потребностям которых отвечает товар. У них есть общие признаки: возраст, тип мышления, ценности. Определяя целевую аудиторию продукта, компания решает, где и как его продвигать, чтобы быстро получить выручку. Например, запускает таргетированную рекламу в соцсетях – ее видят только пользователи из целевой аудитории товара.

В подборе персонала целевая аудитория – это потенциальные кандидаты, которые по всем параметрам соответствуют должности. Вакансия – сама по себе таргетированная реклама. Она не рассчитана на всех и сразу. Чем точнее HR сегментирует рынок труда, тем быстрее и с меньшими затратами закроет позицию. Человек, который попадает в целевую аудиторию вакансии, быстро адаптируется и начнет продуктивно трудиться.

Как можно точнее формируйте посыл каждому кандидату
Елена ФАДЕЕВА,
директор по персоналу компании «ПанАзия Трэвел»

Когда продаете вакансию, в первую очередь выявите настоящие сильные стороны компании. Сформируйте предложение с учетом потребностей целевой аудитории. Но не забывайте продать и слабые стороны. Иначе человек уволится, столкнувшись с реалиями на новом месте работы. Например, у пресловутого «динамичного развития» компании есть и плюсы, и минусы. Нагрузка сотрудника высокая, регламент работы постоянно меняется. Но при этом специалисты быстро поднимаются по карьерной лестнице, развиваются профессионально. В таких условиях готов трудиться не каждый человек.

Как применять. Используйте один или несколько методов, которые перечислены ниже. Они помогут определить пять параметров целевой аудитории: географический, социально-демографический, психографический, поведенческий и отношение к компании (таблица 1 ниже). Чем больше данных, тем точнее целевой портрет кандидата.

Таблица 1. Параметры целевой аудитории и их интерпретация

ПараметрИнтерпретацияДля чего определять
ГеографическийОбласть, город, район, возможность переезда и командировокОграничить поиск определенными географическими границами
Социально-демографическийВозраст, семейное положение, образование, предыдущее место работыПонять, на каких ресурсах лучше размещать вакансию, в каком стиле писать объявление
ПсихографическийЦенности, увлечения, особенности личности человека и его жизненная позиция, требования к работе Составить портрет соискателя, определить, чем привлекать кандидатов в компанию и мотивировать откликнуться
ПоведенческийПоведение, мотивация, почему захочет откликнутьсяОписать поведение кандидатов при выборе места работы, понять, что может помочь во время поиска, повлиять на желание откликнуться
Отношение к компанииКак аудитория относится к бренду работодателя, почему претендент захочет прийти к вам, какие возражения насчет бренда есть у пользователей Подать вакансию с точки зрения интересов и особенностей целевой аудитории, оценить сильные стороны компании и в лучшем свете подать недостатки


Первый способ сегментировать аудиторию – побеседовать с непосредственным руководителем будущего сотрудника. Выясните, кто нужен управленцу, для чего и на каких условиях. Узнайте, какие профессиональные и личностные качества должны быть у кандидата. Так поймете, какого человека хотел бы видеть на должности руководитель.

Второй способ определить потенциальных кандидатов – методика Марка ШЕРРИНГТОНА «5W». Она состоит из пяти вопросов, которые в английском варианте начинаются с буквы W: What? (Что?), Who? (Кто?), Why? (Почему?), When? (Когда?), Where? (Где?). Подробнее о методике – в статье.

Третий способ – опросить сотрудников компании, соискателей и увольняющихся. У работников узнавайте, что можно улучшить в организации. У кандидатов – почему они выбрали вас. У специалистов, которые увольняются, спрашивайте, что привлекло их в компании-конкуренте. Примеры вопросов – здесь. Проанализируйте ответы и составьте портрет сотрудника, который долго и успешно работает у вас. Определите его средний возраст, место жительства, ожидания, потребности.

Когда сегментируете целевую аудиторию вакансии, решите, где публиковать объявление. Используйте аналитику. GoogleAnalitics, Popsters или Яндекс.Метрика определят возраст, пол, местоположение, интересы, образование пользователей, которые посещают странички компании в интернете и соцсетях. Сопоставьте данные аналитики с целевым портретом кандидата на вакансию. Так поймете, где размещать объявление, чтобы быстро получить отклик нужного специалиста.

Опыт ГК «Специальные системы и технологии»

В компанию искали разнорабочих на производство и контролеров КПП. Единственный критерий, который выдвинули руководители: «Пусть хотя бы год проработают». HR-служба провела исследование, чтобы определить целевую аудиторию вакансии. Выяснили, что задерживались на должностях, которые надо закрыть, работники из Московской области. География поиска – полчаса езды от Мытищ (там находится производство): Александров, Сергиев Посад.

Заметили, что у разнорабочих и контролеров КПП обычно кнопочные телефоны. Сидеть в интернете в дороге они не могут. Поэтому поместили объявления в печатных изданиях. Учитывали два условия. Первое: газета специализируется на работных объявлениях или имеет выделенные полосы для них. Второе: издания продаются на железнодорожных станциях и в электричках.

Дали объявления в газетах, выделив текст жирным шрифтом. Откликов не получили. HR-ы просмотрели издания, чтобы понять, где ошиблись. Оказалось, вакансий, выделенных жирным шрифтом, немало. Рекламные модули идут друг за другом, поэтому сливаются в сплошной текст. Сложно конкурировать с крупными сетевыми брендами, которые заняли нишу объявлений. Тогда решили взять нашу публикацию в рамку. Кандидаты начали откликаться.

Комплексно применяем маркетинговые технологии в рекрутменте
Виктория АЛЕКСАНДРОВА,
директор по персоналу компании «НОРБИТ»

Мы работаем с соцсетями, делаем рассылки по внутренней базе кандидатов и сотрудников. Запустили реферальные программы: как внутри компании, так и для людей извне. Благодаря этому привлекаем специалистов, которые сейчас не в активном поиске. Работаем с отзывами о компании кандидатов и сотрудников. Это позволяет улучшить имидж организации. Даем обратную связь соискателям на всех этапах подбора: от момента, когда получаем резюме, до приема на работу или отказа.

Вернуться в начало статьи   >>>

Главное в статье СкрытьИнструмент 2. Реферальные программы

Реферальная программа в маркетинге – это взаимовыгодное сотрудничество компании и клиента (аффилиата). Покупатель рекомендует продукцию организации друзьям и знакомым (рефералам). За покупки, которые они совершают, получает от компании денежное вознаграждение или скидку.

83
процента –

столько людей верят рекомендациям знакомых больше, чем рекламе (исследование аналитической компании Nielsen)

Клиенты могут рекомендовать организацию и без поощрений, потому что им нравится ее продукт. Так запускается сарафанное радио. Это значит, что компания смогла превзойти ожидания покупателей от товара или услуги. Например, она не только продает бытовую технику, но и бесплатно ее доставляет. В маркетинге сарафанное радио – показатель лояльности покупателей. Клиенты настолько доверяют компании, что готовы сами рекомендовать ее продукты.

Примеры реферальных программ в маркетинге

Облачное хранилище Dropbox использует двустороннюю реферальную программу. Бонус – 500 Мб места – получают и клиент, и его друг, который по рекомендации регистрируется в системе. Приглашать можно неограниченное количество рефералов, но максимальный бонус ограничен – 16 Гб.

В Тинькофф-банке действует программа «Приведи друга». Клиент предлагает знакомому открыть счет, вклад или карту в банке. За это получает от 300 до 10 тыс. руб. в зависимости от продукта, который приобретает реферал.

Компании используют реферальные программы и для подбора персонала. Через сотрудников HR-ы привлекают на открытые вакансии специалистов нужной квалификации. При этом охватывают тех, кто не ищет работу активно. Так организация сокращает время и деньги на традиционный подбор, снижает уровень текучести.

Реферальная программа в подборе персонала может быть внутренней или внешней. Внешняя программа подразумевает сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Они получают вознаграждение, после того как компания трудоустроит их кандидата.

Внешняя реферальная программа – это и партнерство с HR-ми других компаний. Бывает, что на собеседование приходит кандидат, который соответствует должности, но не вписывается в вашу корпоративную культуру. Он может подойти другой компании. Порекомендуйте соискателя вашему коллеге-рекрутеру из этой организации. Он пойдет навстречу и поможет вам в поиске сотрудника.

Внутренняя программа направлена на персонал компании. Сотрудников оповещают об открытых вакансиях через рассылки, корпоративный портал или доску объявлений. Поощряют привлекать на должности друзей и знакомых, у которых есть необходимый опыт и навыки. Работника, реферала которого примут в компанию, вознаграждают. 

Пример внутренней реферальной программы для рекрутинга

Запустили в компании реферальную программу, чтобы подобрать коллектив склада: грузчиков, комплектовщиков, упаковщиков. Условия программы были жесткими: если новичок проходил испытательный срок, сотрудник, который его привел, получал 1 оклад. Но если новый работник приходил пьяным, прогуливал, нарушал технику безопасности, увольняли и его, и того, кто его порекомендовал. Все сотрудники склада соблюдали дисциплину. Качество работы возросло, а текучесть снизилась.

Как применять. Запустите программу официально. Оповещайте персонал о вакансиях по почте или на корпоративном портале. Создайте простую форму обратной связи. Достаточно, если сотрудник оставит контакты реферала и свои данные. Чем проще коммуникация с HR-службой, тем больше у персонала желания участвовать в программе.

Назначьте вознаграждение работникам, которые порекомендуют компанию друзьям и знакомым. Бонус не должен быть слишком большим. Иначе он станет основной целью сотрудников. Участвовать в программе работников должна побуждать польза, которую команда и они сами получат от того, что закроют вакансию. Например, нагрузка станет меньше, производительность отдела вырастет.

Четко обговорите, когда и как будете вознаграждать сотрудников. Можно начислять бонус уже за то, что работники оставили рекомендацию. Второй вариант: выплачивать премию после трудоустройства реферала или когда новичок прошел испытательный срок.

Реферальная программа результативна, если сотрудники довольны своей работой. Специалисты, которые гордятся компанией, запускают сарафанное радио. Они рассказывают друзьям о работе, делятся публикациями в соцсетях. Так неосознанно вызывают желание у знакомых и подписчиков стать частью команды. Кроме того, сотрудник, который лоялен организации, не будет рекомендовать кого попало. Подробнее о том, как сделать реферальную программу эффективной, – в статье.

Активно используем соцсети и рекламу, чтобы привлекать персонал
Ирина УВАРОВА,
директор по персоналу группы компаний «Искра»

На страничке компании на hh.ru разместили видео, которое рассказывает о наших ценностях, о том, какие люди у нас работают. Снимали представителей разных поколений и профессий, чтобы показать, насколько многоликая у нас команда. Регулярно публикуем новости компании и вакансии в Instagram, Facebook, «ВКонтакте». Выкладываем фото с корпоративных праздников. На всех HR-мероприятиях дарим участникам подарки с логотипом компании. Работаем с вузами. Рассказываем студентам реальные истории людей, которые построили карьеру в организации. Укрепляем и бренд компании. В 2015 году мы получили статус привлекательного работодателя на премии «HR-бренд». А в 2017-м вошли в список лучших работодателей России.

Вернуться в начало статьи   >>>

Главное в статье СкрытьИнструмент 3. Продающий сайт

В маркетинге продающий сайт презентует уникальное торговое предложение компании. Покупатель изучает страницу продукта организации и понимает, чем он отличается от аналогичных продуктов других компаний. Решает, стоит ли делать заказ.

Маркетологи используют прием «переворот конверсионной воронки», чтобы удерживать потенциальных покупателей и мотивировать их на покупку. Пользователям сначала предлагают изучить функционал системы или параметры продукта, а потом уже оставить свои данные для заказа. Человек, который убедился в пользе товара, становится лояльнее компании, готов отправить свои контакты и заключить сделку.

Аналог продающего сайта в рекрутменте – карьерная страничка. Наполнение этого ресурса – не только перечень вакансий и стандартов организации. Его задача – презентовать потенциальным кандидатам будущий результат, которого они могут достичь в компании.

Карьерная страничка рассказывает соискателям об истории организации, успехах ее сотрудников, показывает реальные рабочие места (пример – на рис. 1 ниже). Кандидат понимает, чего добьется в компании, узнает о корпоративной культуре и коллективе. Его лояльность растет, появляется желание стать частью команды.

РИСУНОК 1. Карьерная страница на сайте ГК «Специальные системы и технологии»

3
года и больше –

столько задерживается в компании 50 процентов сотрудников, которые устроились по рекомендации (по данным портала MarHR)


Как применять. Создайте на сайте компании карьерную страничку, если у вас ее еще нет. Пусть это будет не еле заметная ссылка, а полноценный раздел.

Насыщайте карьерный сайт полезной для потенциальных кандидатов информацией. Рассказывайте истории успеха сотрудников. Это могут быть реальные описания или выдуманные сюжеты в корпоративном стиле. Чтобы придуманная история не выглядела искусственно, используйте сторителлинг. Подробнее об этом читайте здесь.

Выкладывайте фото с корпоративных мероприятий, конференций, тренингов. Снимайте сотрудников за работой. Не используйте стоковые фотографии – они давно приелись и выглядят неестественно. Непрофессиональные снимки реальных людей, наоборот, вызывают доверие пользователей.

Публикуйте на страничке актуальные вакансии. Предусмотрите, чтобы кандидат мог откликнуться на объявление, не переходя на работный сайт. Кратко перечислите требования, опишите задачу. Внизу добавьте форму обратной связи (рис. 2 ниже).

РИСУНОК 2. Описание вакансии на карьерной странице ГК «Специальные системы и технологии»


Используйте «переворот конверсионной воронки», чтобы выбрать самых мотивированных кандидатов. Прикрепляйте ссылку на карьерную страничку к объявлению о вакансии на работном сайте. Кандидат пройдет по ссылке, узнает о специфике и культуре организации. Увидит реальных сотрудников, оценит, подходит ли ему компания. Если решит положительно, откликнется на вакансию.

В соцсетях публикуем видео о жизни и историях успеха компании и сотрудников
Анна ЧИВИЛЕВА,
Head of HR Department Antal Russia

Мы запустили цикл коротких видео о жизни компании и сотрудников. Такой формат коммуникации оказался оптимальным для общения с нашей целевой аудиторией. Рассказываем о новичках, которые быстро добились успеха в организации. Примерно раз в месяц выкладываем видеоинтервью со специалистами компании. После запуска каждого видео вместе с отделом маркетинга анализируем охват аудитории и количество откликов. Так формируем стратегию работы с нашими потенциальными кандидатами.

Вернуться в начало статьи   >>>

Инструмент 4. Видеомаркетинг

Прежде чем купить товар, пользователи читают о нем отзывы или смотрят видеообзоры. Роликам покупатели доверяют больше: можно увидеть продукт и понять, какие результаты он дает (по данным компании Renderforest). Несложно решить, действительно ли товар полезен.

В подборе персонала видео часто элемент реферальной программы или карьерного сайта. Но оно может быть и самостоятельным инструментом. Например, у компании Mail.ru есть канал на YouTube. Там публикуют ролики с мероприятий, выступления экспертов, обзоры на продукты. Просматривая видео, пользователь больше узнает об организации. Если ему нравится то, что он видит, у него появляется желание стать частью команды.

Видео формата «Один день из жизни» или «Экскурсия по офису» помогают донести до соискателя ценности компании и особенности корпоративной культуры. Кандидат виртуально знакомится с коллегами и руководителем. Претенденты, которые откликаются на вакансии после просмотра видео, более мотивированны. Ролики формата «Один день из жизни» есть у компаний «Аэрофлот» и O’STIN. А видео-экскурсии по офису устраивают Aviasales и Яндекс.

Как применять. Снимайте видео о компании. Профессиональной техники не нужно – подойдет простой смартфон. Главные герои – сотрудники. Видео публикуйте в социальных сетях и на карьерной страничке.

Просите работников самих снимать и выкладывать видео со своих аккаунтов. Это увеличит лояльность потенциальных кандидатов и повысит вовлеченность штатных сотрудников.

Записывайте ролики, где о вакансиях в отделе или проекте рассказывает его руководитель. Так делают в онлайн-школе английского языка SkyEng. Кандидату, который смотрит такое видео, кажется, что управленец обращается к нему лично. Соискатель серьезно обдумает, стоит ли откликаться. Он не будет направлять резюме, если понимает, что не справится с задачами, потому что не хочет подвести команду и подорвать свой авторитет как специалиста. Откликнется тот, кто по-настоящему заинтересован стать частью коллектива и может принести пользу.

Провели конкурс на Дне карьеры в вузе, чтобы привлечь кандидатов и продвинуть компанию в соцсетях
Юлия МАЛАХОВСКАЯ,
директор по персоналу юридической фирмы «ИЛЬЯШЕВ И ПАРТНЕРЫ»

Правила конкурса: сфотографироваться на фоне стенда фирмы во время Дня карьеры, опубликовать снимок в этот же день и поделиться впечатлениями от общения с представителями компании, подписаться на наши странички с соцсетях. Победитель получил в подарок полезный гаджет. С помощью конкурса привлекли внимание к фирме. Студенты пообщались с нашими сотрудниками, узнали о преимуществах работы у нас, получили ответы на вопросы. На страницах в соцсетях была информация о стажировках, вакансиях, возможностях карьерного роста и развития. В итоге мы и повысили узнаваемость бренда, и увеличили поток резюме потенциальных кандидатов.

Вернуться в начало статьи   >>>

Инструмент 5. Event-маркетинг

Основная цель event-маркетинга в продажах – привлечь целевую аудиторию и реализовать товар. Это альтернатива рекламе, которая уже приелась и вызывает только негативные эмоции к бренду.

Элементы event-маркетинга – это презентации, мастер-классы, пресс-конференции, выставки. Они часто не окупаются или не сразу приносят прибыль. Участники подсознательно связывают с брендом компании положительные эмоции, которые возникают у них в ходе мероприятия. Когда нужно выбирать, покупатель отдаст предпочтение продукту организации, которая обеспечивает ему хорошее настроение.

Один из примеров event-маркетинга – лестница-пианино компании Volkswagen на станции метро Odenplan в Стокгольме. Пассажиры, поднимаясь по лестнице, создают собственные мелодии. Незатейливая игра улучшает настроение и вызывает у людей положительные ассоциации с брендом компании. Выбирая между машинами разных марок, человек, который ходил по лестнице, скорее всего отдаст предпочтение Volkswagen. Ведь эта компания уже однажды смогла его порадовать.

HR-у event-маркетинг помогает повысить узнаваемость бренда работодателя. Компания может участвовать в днях карьеры вузов или центров занятости. Организовывать фестивали и конференции для специалистов определенной сферы, проводить хакатоны. Так она устанавливает личные и эмоциональные связи с потенциальными кандидатами.

Укрепить имидж организации на рынке труда и привлечь кандидатов помогает и корпоративный event-маркетинг: юбилеи компании, игры, пикники, праздничные вечерники. Этот инструмент повышает вовлеченность и лояльность не только внутри компании. Как организация использует корпоративный event-маркетинг, чтобы привлекать заинтересованных кандидатов, читайте в примере ниже.

Опыт ГК «Специальные системы и технологии»

Уже несколько раз проводили на предприятии фестиваль «Теплолюкс». Он помогает подбирать рабочий персонал и сотрудников административно-хозяйственных служб.

Фестиваль – это большое корпоративное событие, которое посвящено юбилею компании. Каждый работник может привести с собой одного гостя. Семьи приглашаем в полном составе. Участникам фестиваля показываем работу компании изнутри – организовываем экскурсии на производство.

В среднем каждый раз мероприятие посещает 2000 человек. После праздника появляется «лист ожидания» на трудоустройство. Рекрутерам остается просмотреть отзывы и нанять лучших.

Как применять. Выявите целевую аудиторию. Ответьте на вопрос: «Для кого мы создаем мероприятие?». От этого зависит, где и когда проводить событие, как его анонсировать, какой контент использовать. Учитывайте занятость потенциальных участников. Выбирайте для мероприятия удобное, престижное и доступное место. Иначе посетителей может быть в разы меньше, чем вы ожидаете.

Подготовьте событие. Разработайте сценарий в соответствии с интересами целевой аудитории. Например, для IT-специалистов предусмотрите возможность попробовать гаджеты и системы, которые использует компания, пообщаться с экспертами. Танцы, активные конкурсы и показ мод им будут неинтересны. Старайтесь обходиться без импровизации – спланируйте событие четко.

Рекламируйте мероприятие. Отталкивайтесь от того, для кого организуете событие. Например, если хотите привлечь знающих юристов, объявление лучше дать в профессиональном издании или на форумах. Запустите баннерную рекламу в соцсетях и на сайтах с юридической тематикой. Дайте наружную рекламу, проведите промоакции.

После мероприятия создайте информационную волну. Соберите фотографии и видео на странице события на сайте. Делитесь информацией в соцсетях. Благодарите лично всех, с кем познакомились и обменялись контактами. Если оставите мероприятие после его завершения без внимания, реальной пользы не получите.

Инструменты маркетинга, которые мы перечислили, – не единственные, которые применимы в рекрутменте. Семь дополнительных маркетинговых средств для подбора персонала – в таблице 2 ниже.

Таблица 2. Еще 7 инструментов маркетинга, которые используют в подборе персонала

ИнструментВ маркетингеВ подборе персонала
Социальные сетиПомогает продвигать компанию, ее продукты и услуги. Работает вкупе с таргетингом. Позволяет вести диалог с покупателями, повышая их лояльность. Генерирует трафик на сайт компании Одни из самых доступных инструментов. Позволяет вести диалог с аудиторией и в онлайн-режиме транслировать жизнь компании. Можно и привлекать кандидатов, и передавать определенную политику бренда
E-mail маркетингТорговые компании и площадки (Ozon, Aliexpress) предлагают персонализированные предложения на основе прошлых покупок и просмотров пользователей. Так обеспечивают рост продаж и лояльность клиентов Помогает ускорить рекрутинг и повысить его качество. Рассылка охватывает кандидатов, которые изначально заинтересованы в общении с компанией. Они подписываются на новости и обновления в блогах или социальных сетях. Цепочки писем можно составлять заранее
Экспертный контентПозволяет формировать желаемый имидж компании и продукта. Покупатели видят, что за товар или услугу отвечает знающий специалист, доверяют ему. Они быстрее купят продукцию, которую сделал знакомый эксперт, пусть это знакомство и заочное Повышает лояльность и вовлеченность и потенциальных кандидатов, и сотрудников организации. На тематических площадках, связанных с бизнесом, компания публикует мнения и статьи своих экспертов. Хороший пример – сайт Хабр в среде IT-специалистов
ГеймификацияПовышает лояльность покупателей и узнаваемость бренда. Игра может быть связана со спецификой продукта. Например, в агентстве Crew клиент, который хочет заказать мобильное приложение, в игре сам рассчитывает его стоимость. После игры – форма регистрации для последующего заказа В компании RBHealth & Hygiene в разделе «Карьера и стажировки» есть 8 игр: стрелять в микробов чистящим средством, ловить баллончики с краской, летящие в экран. Чтобы сохранять очки, нужно зарегистрироваться. Компания получает данные пользователей и может связаться с ними
Работа с отзывамиИнструмент поможет укрепить бренд компании. Положительные отзывы стимулируют продажи. Негативные – могут стать действенной рекламой Кандидат просматривает в среднем 6 источников, прежде чем решить, стоит ли приходить в компанию. Негативные отзывы без ответов или шаблонные положительные мнения отпугнут соискателя
Холодные звонкиПомогает пополнять клиентскую базу, обзванивая потенциальных покупателей, которых сложно завлечь рекламой. Важно превратить одноразовую продажу после холодного звонка в постоянное сотрудничество Позволяет охватить потенциальных кандидатов, которые находятся в пассивном поиске. Подразумевает обзвон баз hh.ru, avito, superjob, просмотр объявлений в газетах
Работа в офлайн-пространстве (СМИ, билборды, растяжки)Позволит улучшить имидж компании и сделать бренд узнаваемым. Охватывает целевую аудиторию, которая не находится онлайн Инструмент дает возможность расширить воронку подбора. Объявления видят потенциальные кандидаты, которые не находятся в активном поиске работы

Важные выводы

  1. Прежде чем продвигать вакансию, определите ее целевую аудиторию. Поймете, на каких ресурсах и каким контентом привлекать кандидатов.
  2. Заведите карьерную страничку. Туда выкладывайте информацию, которая касается работы в компании. Приложите список вакансий с короткими описаниями и форму обратной связи.
  3. От текстов и фото переходите к видео. Этим форматом пользователи еще не пресытились. Снимайте ролики на смартфон, выкладывайте в соцсети и на карьерный сайт.
 
Звезда
за правильный ответ
Неправильно
Правильно!
Зачем просить руководителя в видеоформате рассказать, что в его отделе появилась вакансия?
Чтобы потом тиражировать видео на всевозможные ресурсы – от Instagram до YouTube
Чтобы вовлечь руководителя в процесс подбора персонала
Чтобы потенциальный кандидат заочно познакомился с будущим руководителем. Такое знакомство остановит соискателя от ответа «для галочки»
Материалы для скачивания: