Все статьи номера
2
Февраль 2019года
Эффективность персонала
Подбор и адаптация

Как сократить текучесть и затраты на подбор. Внедрите 5W и составьте целевой портрет идеального сотрудника

Елена ГУРЬЕВА, начальник отдела персонала компании «СХП»
В этой статье читайте:
  1. Как определить компетенции и качества персонала, которые принесут вашему бизнесу максимальную выгоду;
  2. Что предложить идеальному кандидату, чтобы он выбрал вас, а не конкурентов;
  3. Где найти эффективных сотрудников кроме социальных сетей и в каком графике с ними работать.


Мы с коллегами адаптировали метод 5W Марка ШЕРРИНГТОНА под задачи HR. Маркетологи использую его, чтобы составить целевой портрет потребителя. А мы применили этот метод, чтобы разработать портрет эффективного сотрудника. В результате сократили текучесть персонала на 13 процентов. Объясню, как нам это удалось.

Методика 5W состоит их пяти вопросов: «What?», «Who?», «Why?», «When?» и «Where?». Проработайте каждый из них, чтобы определить характеристики идеального работника. Ответы заносите в таблицу из пяти разделов (образец).


Главное в статье СкрытьШаг 1. What – определите, что именно вам нужно от персонала

Начните с первого вопроса «What?». Пользу вашей компании принесет не абстрактный высокоэффективный сотрудник, а специалист с набором качеств, которые помогут ему решать задачи вашего бизнеса. Чтобы выявить эти soft skills для каждой должности, сверьтесь с бизнес-ориентирами и целевой аудиторией вашей компании.

Обозначьте бизнес-ориентиры. Они зависят от сферы деятельности и уровня развития организации. Если ваша компания оказывает услуги, главное для вас – это качественный сервис. В таком случае, например, идеальный администратор – клиентоориентированный и стрессоустойчивый человек. Пропишите в требованиях к этой позиции навык сохранять баланс между выгодой организации, интересами клиента и личными желаниями. Если производите товары, ваш ориентир – качество продукта. Поддерживать его получится у исполнительных и ответственных работников.

Если ваш бизнес еще расширяется, выбирайте сотрудников с организаторскими способностями и стратегическим видением, которые стремятся к высоким результатам. Если компания уже сформировалась, рассмотрите увлеченных делом профессионалов, которые сосредоточены на процессе и предпочитают горизонтальный рост. Пропишите в требованиях критическое мышление, способность проявлять инициативу и умение передавать накопленный опыт.

Выделите целевую аудиторию. Поймите, кому ваша компания продает услуги или товары. Например, гостиницы средней ценовой категории ориентированы на молодых людей и семейные пары. Успешные администраторы в таких организациях прогрессивные, оптимистичные, коммуникабельные эмпаты. Это командные и взаимозаменяемые игроки. Они без конфликтов принимают и размещают гостей, выполняют обязанности портье и горничной.

В отеле высокой категории администратор работает со взрослыми, состоятельными людьми, часто – с неженатыми парами. Справиться с обязанностями так, чтобы клиенты захотели вернуться, ему поможет сдержанность, тактичность и внимательность к деталям.

Высшее образование – не синоним эффективности
Дмитрий ЩЕГЛОВ,
директор по персоналу ММП им. В. В. ЧЕРНЫШЕВА

Коллеги из других компаний переооценили значимость высшего образования. Отдел обучения конструкторского бюро зря потратил миллионы рублей на стипендию старшекурсникам профильного университета. Отличники не показали высоких результатов на практике. А в магазине автозапчастей консультант с высшим образованием продавал на 40 процентов меньше шин, чем его коллега со средним образованием, ошибками в документах и устной речи. Фокус в том, что у типового покупателя этого магазина такой же уровень развития, ценности и интересы, как и у продавца без высшего образования. Поэтому формулируйте портрет эффективного сотрудника с учетом портрета типового клиента и всегда тестируйте идеи перед тем, как вкладывать в них бюджет.


Шаг 2. Who – решите, кто ваш целевой сотрудник

Проанализируйте результаты работы вашего персонала и занесите характеристики успешных работников во второй раздел портрета (образец).

Проанализируйте производительность персонала. Оценивайте эффективность вашего персонала не реже чем раз в год. За этот период у компании меняются приоритеты, а у сотрудников – мотивация.

Критериями производительности могут быть объемы продаж или число сделок. Сравните результат, которого работник добился по факту, с запланированным. Такой метод подойдет для линейного персонала. Чем выше должность, тем больше способов используйте для оценки (таблица 1 ниже).

Главное в статье СкрытьТаблица 1. Десять методов оценки продуктивности персонала

Название методаЧто и как оценивать
Качественные методы
Матричный метод Сравнить качества работника с идеальной моделью сотрудника в этой должности
Метод системы произвольных характеристикСопоставить самые крупные достижения и самые серьезные нарушения сотрудника
Оценка выполнения задачОценить работу сотрудника в целом
Метод «360 градусов»Попросить оценить работу коллег, руководителя, подчиненных, клиентов и самого работника
Групповая дискуссияОрганизовать встречу, на которой руководитель или эксперты обсудят с персоналом результаты и перспективы
Количественные методы
Метод балльной оценкиСтавить работнику баллы за каждое профессиональное достижение и суммировать их по итогам оценочного периода
Ранговый методПредложить руководителям составить рейтинг подчиненных, сверить показатели и понизить в должности отстающих
Метод свободной балльной оценкиПоручить экспертам оценить качества сотрудника и составить рейтинг на основе этих баллов
Комбинированные методы
Метод суммы оценокПопросить руководителя оценить качества подчиненного баллами, вывести средний показатель и сравнить его с идеальным для конкретной должности
Система группировкиРазделить сотрудников на группы – от тех, кто работает ниже нормы, до близких к идеалу


Для точной оценки комбинируйте инструменты из разных сфер. Сочетайте привычные вам аттестацию, тестирование, ассессмент-центр, деловые игры и метод экспертной оценки c техниками маркетологов – анонимным анкетированием, личной беседой, анализом информации в социальных сетях и онлайн-опросами в корпоративной сети, программах GoogleForms, SurveyMonkey и Testograf.

Поймите, что объединяет продуктивных сотрудников. Составьте базу из результативных работников, выявите общие характеристики. Сравните уровень их профессиональных компетенций при помощи кейсов и проективных вопросов, а личные качества – по методике DISC. 40 вопросов этого теста помогают понять, как человек реагирует на проблемы и изменения, взаимодействует с другими людьми и воспринимает правила. Учитывайте максимум параметров. Обращайте внимание на образование, тип мышления, семейное положение, место жительства, приоритеты, хобби, профессиональный сленг и контент социальных сетей.

Сформулируйте вопросы для собеседований. Если в вашей компании высокие результаты показывают менеджеры с качествами командных игроков, попросите претендента вспомнить ситуации, когда он помог коллеге или когда ему было сложнее всего работать в команде. Отсейте людей, которые не разделяют ваши ценности, с помощью вопросов о прошлом опыте и проективных кейсов. Например, если одна из ценностей вашей организации – взаимопомощь, оцените, будет ли кандидат работать за кассовым аппаратом в зале, если его попросят.

Оценивайте кандидатов разными методами
Анастасия УСАНОВА,
директор по персоналу компании SBS Consulting

Претенденты на позицию аналитика в нашу компанию пишут исследование с примерами и расчетами. Навык структурированности мы проверяем в кейсе по анализу и систематизации данных. Уровень финансовой грамотности оцениваем с помощью тестов, математических и экономических задач.

Шаг 3. Why – предложите, почему целевой кандидат выберет вас, а не конкурентов

Решите, чем будете мотивировать вашего идеального сотрудника, – почему он захочет достигать высоких результатов именно для вас. Занесите эти сведения в третий раздел портрета (образец).

Чтобы понять, чем мотивировать ценных сотрудников, проведите опрос об удовлетворенности. Соберите пожелания, что изменить и улучшить в компенсационном пакете. Узнайте, довольны ли работники размером и порядком выплаты зарплаты, разнообразием задач, возможностями обучения и карьерными перспективами, отношением с руководителем и коллективом. Узнайте, устраивают ли персонал поощрения за достижения (фрагмент анкеты – ниже).


Разным категориям персонала будут интересны разные факторы. Поэтому подготовьте компенсационный пакет под каждую позицию. Например, профессионального торгового представителя невозможно заманить в офис печеньками на кухне или корпоративной игрой в мафию за пиццей по пятницам. Главные мотивы в работе такого сотрудника – денежное вознаграждения по результатам и компенсация представительских расходов.

Придумайте собственный сервис
Анна ДОНСКАЯ,
замруководителя корпоративного университета и куратор группы оценки персонала СКБ «Контур»

Раньше мы составляли портрет эффективного сотрудника по 5 часов. С собственной библиотекой компетенций теперь тратим на этот процесс всего 15 минут. HR-отдел, руководители подразделений и ключевые сотрудники разделяют навыки и качества из базы на столбцы «Важное», «Неважное» и «Подумать». Из самого «Важного» мы формируем требования. За два месяца сформировали 177 профилей эффективных сотрудников.


Шаг 4. When – проанализируйте, в каком графике работник принесет максимум выгоды

Выберите график, в котором сотрудник добьется максимальных результатов для вашей компании. Зафиксируйте его в четвертом разделе портрета (образец). Для этого определите, на что должен ориентироваться работник в каждой должности: на результат или на процесс.

HR-ы ошибаются, когда ждут высоких результатов от представителей творческих профессий в режиме пятидневки в жестких временных рамках, особенно – с обязательным ранним подъемом и штрафами за опоздание. По моему опыту, креативный класс максимально продуктивен в свободном графике с жесткими сроками сдачи проекта. Предложите такие условия разработчикам, дизайнерам, пиарщикам, контент-группе и специалистам и руководителям, которые работают на результат. А офисному планктону – классическую пятидневку. Бывают и исключения. Чтобы не ошибиться с графиком, проанализируйте задачи, ритм работы и сроки сдачи проектов. Обсудите ориентиры с непосредственным руководителем и ключевыми сотрудниками в каждой позиции.


Шаг 5. Where – предположите, где вы встретите идеального кандидата

Подумайте, где вы найдете своего будущего продуктивного сотрудника, и запишите эти места в пятый раздел портрета (образец).

Не останавливайтесь на очевидных вариантах сервисов HeadHunter, SuberJob, Career или Rabota. Ловите единомышленников в социальных сетях. Но помните, что разные специалисты пользуются разными сервисами. Не ищите торговых представителей и супервайзеров во «ВКонтакте». Они сидят в Facebook (таблица 2 ниже).

Таблица 2. Виды сотрудников в социальных сетях

СетьАудиторияКого искать
Facebook25–40 лет 58% – женщины, 42% – мужчиныУправленцев, общественных деятелей, риелторов, юристов, организаторов, PR-специалистов, врачей, персонал HR, IT, банков, e-commerce и СМИ
LinkedIn18–65 лет 44% – женщины, 56% – мужчиныТоп-менеджеров, маркетологов, IT-специалистов, финансистов, менеджеров по продажам, персонал для добычи и обработки сырья
Telegram18–34 года 43% – женщины, 57% – мужчиныЛинейный персонал СМИ, высший и средний менеджмент, персонал на аутсорс, студентов
Instagram18–34 года 77% – женщины, 23% – мужчиныПерсонал beauty-индустрии и фитнес-клубов, представителей креативного класса, проектных работников
ВКонтакте18–34 года 43% – женщины, 57% – мужчиныМолодежь в регионах, персонал в стартапы
Одноклассники25–80 лет, 73% – старше 35 лет 57% – женщины, 43% – мужчиныПерсонал для массового подбора в регионах, наставников, охранников, продавцов


Не зацикливайтесь на социальных сетях. Проанализируйте, какие мероприятия посещают ваши эффективные сотрудники. Возможно, это профессиональные конференции, премии, тренинги или мастер-классы.


Шаг 6. Соберите ответы на вопросы 5W в целевой портрет

Заполните разделы целевого портрета эффективного сотрудника ответами на вопросы метода 5W (образец ниже). Так вы получите основные параметры для поиска и работы с персоналом: чек-лист требований, мотивационный пакет, продуктивный график работы и каналы сорсинга кандидатов. Главное в статье Скрыть

В начало статьи  >>>
 

Скачать и распечатать образец

Если вы составите такой портрет для каждой должности, то найдете единомышленников, сократите текучку, увеличите производительность труда, вовлеченность и мотивацию персонала.

Важные выводы

  1. Оценивайте эффективность персонала не реже раза в год и фиксируйте качества продуктивных работников.
  2. Проведите опрос удовлетворенности бонусами, чтобы подготовить мотивационный пакет под каждую позицию.
  3. Подбирайте персонал не только в социальных сетях, но и на офлайн-мероприятиях, которые посещают ваши эффективные сотрудники.
 
Звезда
за правильный ответ
Неправильно
Правильно!
Что нужно сделать, чтобы выявить качества и компетенции эффективного сотрудника?
Обсудить с коллегами, каких компетенций не хватает штатным работникам
Оценить эффективность персонала и зафиксировать максимум характеристик продуктивных сотрудников
Найти самого эффективного работника в компании и списать с него все характеристики
Материалы для скачивания: