Все статьи номера
2
Февраль 2019года
Эффективность персонала
Психология управления

Как удерживать в компании IT-специалистов. Оправдывайте их ожидания от работы. Учитывайте 6 факторов

Елена КОМКОВА, директор по персоналу компании «Институт энергетических систем»
В этой статье читайте:
  1. Почему нет смысла устанавливать KPI для IT-специалистов, и по каким показателям оценивать качество их работы;
  2. Зачем, помимо возможности вертикального карьерного роста, для айтишников предусматривать и горизонтальное развитие;
  3. Как атмосфера в компании влияет на мотивацию IT-специалистов, и почему важно следить за поведением руководителя разработчиков.


Не нужно быть Google, Amazon или Facebook, чтобы годами удерживать разработчиков. Громкое имя работодателя – последнее, что влияет на желание IT-специалистов трудиться в компании. Главное для айтишников – саморазвитие и самореализация. Они задержатся на несколько лет даже в маленьком стартапе, если будут решать интересные и сложные задачи, расти профессионально. В статье объясним, как оправдать ожидания IT-специалистов, чтобы они долго и продуктивно работали в вашей организации.


Зарплата: устанавливайте конкретный оклад на уровне рынка

Материальная мотивация не основная для IT-специалистов. Главное для них – сама работа. Но это не значит, что айтишники не обращают внимания на размер зарплаты. Разработчик быстро уволится, если увидит, что у коллег из других компаний, которые решают те же задачи, оклад выше.

Чтобы удерживать IT-специалистов, устанавливайте им конкурентный оклад. Раз в полгода анализируйте, сколько в других организациях получают айтишники, которые решают аналогичные задачи. Повышайте зарплату, если видите, что у вас она ниже рынка.

Уходят разработчики и если не понимают, по каким критериям оценивают их работу. Ведь главное, по мнению специалистов, – решенная задача. Нужно, чтобы продукт, который производят айтишники, функционировал без перебоев и приносил пользу. Остальное – не важно. Рассчитывать сложные проценты и показатели разработчики не будут. Поэтому и устанавливать им KPI нет смысла. Достаточно четко объяснить, как зарплата коррелирует с объемом выполненных задач, в каких случаях выплачивают бонусы.


Проекты: давайте возможность делать то, что действительно интересно

Разработчикам важно применять свои навыки и накапливать опыт. Только начинающие айтишники с интересом «допиливают» старые проекты и работают с кодами, которые не развиваются. Для них и эти задачи в новинку. Но опытному специалисту такая работа быстро надоедает. Он понимает, что трудится без цели, не создает нового, «застаивается». В итоге уходит в компанию, где ему предложат реализовывать собственные идеи.

Подойдите к постановке задач разработчикам индивидуально. Напрямую спросите, над какими проектами хотел бы поработать специалист. Например, создать корпоративное приложение, разработать систему защиты данных, построить мобильный дата-центр.

Дайте возможность решать задачи, которые интересны айтишнику. Он увидит, что вы цените его как профессионала, прислушиваетесь к его желаниям. Сотрудник станет лояльнее к компании. Он без сопротивления возьмется за скучный проект, если это будет важно для организации. Однако даже в такой ситуации рутинные задачи не должны занимать больше 70 процентов рабочего времени.


Развитие и карьерный рост: обеспечьте возможность учиться новому и общаться с лучшими

Разработчики следят за тем, что происходит в их сфере деятельности и на рынке труда. Они общаются с коллегами из разных стран и понимают, какие требования сейчас выдвигают к профессионалам в IT. Специалист решит сменить работу, если увидит, что отстал от технологий и не развивается. Если хотите, чтобы разработчики задерживались у вас надолго, помогайте им расти и совершенствовать знания и навыки.

Для айтишников профессиональный рост – это в первую очередь горизонтальное развитие. Узнайте у каждого специалиста, какие технологии и фреймворки он хотел бы освоить. Отправьте на соответствующие курсы, хакатоны или конференции. Сотрудник может и сам восполнить пробелы в знаниях: достаточно скачать онлайн-программу или книгу. Но на офлайн-мероприятиях разработчик пообщается с профессионалами и коллегами из других компаний, расскажет о своих успехах, поделится опытом. Так не только узнает фишки и лайфхаки экспертов, но и поднимет свой статус как специалиста.

Лучшим разработчикам делегируйте часть полномочий руководителя отдела. Например, разрешите самим подбирать команду под проект и принимать решения. Сделайте сотрудника наставником для молодых специалистов, отправляйте от лица компании спикером на конференции. Он увидит, что вы доверяете ему и цените его профессионализм. Личный бренд разработчика в компании и за ее пределами укрепится.

Четко установите, какие навыки нужно освоить, чтобы продвинуться по карьерной лестнице (пример – в таблице 1 ниже). Со специалистами, которые достигли ступени Senior, лично обсуждайте дальнейшее развитие. К вертикальному росту стремится не каждый разработчик. Многие айтишники предпочитают писать коды, а не выполнять административную работу.

Таблица 1. Трехступенчатая карьерная лестница разработчика

Junior DeveloperMiddle DeveloperSenior Developer
Профессиональные навыки
– Опыт работы от 0 до 1 года;
– знание основ программирования;
– языки: С#, С (синтаксис, стандартные библиотеки, паттерны проектирования);
– OOP и OOD;
– базовые знания SQL и Spring. Качественно выполняет 70% задач
– Опыт от 1,5 до 3 лет;
– знание C 11;
– опыт разработки на Linux;
– опыт разработки протоколов http, https, xml, json;
– знание баз данных MySQL, PostgreSQL;
– технический английский;
– понимание принципов ОПП;
– умение писать «отказоустойчивый» код;
– понимание основ построения архитектуры. Качественно выполняет 85% задач
– Владение C/C (11 или новее) и опыт программирования на нем от 3 лет;
– уверенное знание SQL, умение писать на нем запросы;
– знание шаблонов проектирования, основных сетевых протоколов и опыт работы с ними посредством использования сокетов;
– успешный опыт разработки и администрирования под Linux (Ubuntu/Debian). Совершает ошибки, но всегда сам знает, как их устранить
Требования
– Постоянно совершенствует свои навыки;
– самостоятельно смотрит видеокурсы, читает профессиональную литературу, общается с экспертами компании;
– применяет полученные знания на практике
– Может контролировать работу Junior Dev и помогает им разбираться с трудностями;
– стремится к самообразованию;
– несет ответственность за результат;
– мыслит не категориями языка, а понятиями предметной области
– Может сам организовать себе команду и довести проект от начала до конца;
– открыт для разработчиков нижних ступеней, помогает разобраться со сложностями;
– нацелен на результат;
– не боится рутинной работы, готов разбираться в чужом коде;
– умеет самостоятельно принимать решения и отстаивать свое мнение перед руководством и командой


Спросите у сотрудника, как бы он хотел расти в компании, и в соответствии с этим составьте план развития. Например, разработчику, который видит себя фронтменом, помогите развивать коммуникативные и презентационные навыки. Такому специалисту важно уметь общаться с топ-менеджерами и заказчиками, грамотно представлять продукт компании. Если разработчик в будущем хотел бы стать CTO – техническим директором – развивайте у него управленческие навыки.

Развивайте разработчиков не только в сфере программирования
Анна МАШКОВА,
генеральный директор компании «АНВАРО ГРУПП»

В компании клиента, где мы разрабатывали систему обучения и оценки персонала, был сильный программист. Руководство решило сделать его начальником отдела разработки. У новоиспеченного руководителя не были развиты управленческие навыки. Он не мог выстроить коммуникацию, чувствовал себя некомфортно, потому что еще вчера был с подчиненными на равных. В итоге программист перешел в другую компанию. Сотруднику предлагали вернуться на прежнюю должность, но он отказался. Ему было неприятно стать в глазах коллег тем, кто не справился с задачей. Компания не потеряла бы талантливого специалиста, если бы отправила программиста перед назначением на управленческие курсы.


Свобода: не заковывайте в рамки требований и норм

IT-специалисты не понимают, как жесткие регламенты влияют на то, решат они задачу или нет. Строгие правила и ограничения сводят на нет желание специалистов экспериментировать и создавать инновационные продукты и технологии. Айтишники теряют интерес к работе и предпочитают уйти в компанию, где им предоставят полную свободу. Поэтому не ограничивайте разработчиков жесткими требованиями, если хотите, чтобы они долго и продуктивно трудились в организации.

Позвольте IT-специалистам самим устанавливать время, когда начинать и заканчивать рабочий день. Не обязательно переводить разработчиков на удаленку. Они не против трудиться и в офисе: им нравится общаться с коллегами, чувствовать себя частью команды. Но программистам тяжело работать «с девяти до шести»: творческий подход при таком графике проявлять сложно.

Не требуйте от айтишников соблюдать дресс-код. Для IT-специалистов одежда и качество продукта, который они разрабатывают, не связаны.

Разрешите подолгу общаться в курилках и кафе. Сотрудники не праздно проводят там время, а зачастую обсуждают рабочие задачи. Выделите место в офисе, где разработчики могли бы уединиться, чтобы подумать.

Не плодите бюрократию – она замедляет и усложняет работу. По возможности освободите специалистов от долгих летучек и совещаний. Такая активность демотивирует разработчиков: им кажется, что они тратят время, которое могли бы посвятить работе, впустую.

Универсального способа удерживать IT-специалистов нет
Любовь ПЧЕЛИНОВА,
руководитель проектов Kelly Services IT Solutions

Конкурируя за таланты, организации используют целый арсенал плюшек, чтобы оправдать ожидания IT-специалистов от будущей работы. В соцпакет включают ДМС, оплачивают обучение, устанавливают гибкий график. Некоторые компании идут дальше: в Airbnb сотрудникам разрешили приносить в офис питомцев. Что сами IT-специалисты ждут от компании в первый год – в диаграмме ниже.

Диаграмма. Что IT-специалисты ожидают от компании в первый год работы? (опрос Kelly Services) (можно было выбрать три варианта)

Вовлеченность: позвольте ощутить вклад в полезное дело и гордиться продуктом

Мотивация разработчиков падает, если они не понимают, какую пользу компании приносит продукт или проект, над которым они трудятся. Чтобы удерживать сотрудников, дайте им почувствовать, что они не просто исполнители, которым поручили определенные задачи.

Разрешите IT-специалистам влиять на ход проекта, который они реализуют. Инициируйте мозговые штурмы. Пусть разработчики высказываются, как, по их мнению, легче достичь цели и выполнить задание. Для этого обеспечьте каждому участнику команды, которая работает над проектом, доступ к информации о нем. Прислушивайтесь даже к самым молодым сотрудникам: они тоже могут дать ценные советы.

Дайте возможность предлагать, как за счет современных технологий оптимизировать работу организации. Узнавайте у разработчиков, что можно улучшить в существующих программах и процессах и как это сделать. Не просто выслушивайте, что скажут вам IT-специалисты, но и воплощайте в жизнь их идеи.

О результатах проектов, в которых участвуют программисты, рассказывайте на корпоративном портале. Так каждый сотрудник компании оценит, какую работу проделал IT-отдел.


Команда: следите за атмосферой в коллективе и компании в целом

Разработчики ценят комфортную доверительную атмосферу в коллективе. Она помогает быстрее решать задачи. Разлад в команде негативно отражается на результатах IT-отдела. Из-за недопонимания между коллегами проекты затягиваются. Разработчики предпочитают покинуть компанию с токсичной атмосферой, даже если она предлагает высокую зарплату и интересные задачи.

Нормы общения в IT-отделе устанавливает непосредственный руководитель. Начальник для разработчиков – не просто менеджер, а лидер. Поэтому специалисты обычно дублируют его поведение. Когда управленец доброжелателен, открыт, помогает разбираться с трудностями, тогда и между собой айтишники общаются так же. Если в коллективе разработчиков вдруг разладились отношения, обратите внимание на их руководителя. Если он резок и конфликтен, подумайте, не стоит ли его заменить, чтобы сохранить целую команду.

На атмосферу в IT-отделе влияют особенности корпоративной культуры компании в целом. Частые конфликты, сложные взаимодействия между отделами, неадекватная обратная связь негативно отражаются на разработчиках. Вы не получите дружную и увлеченную команду IT-специалистов, если в организации не принято быть открытым и помогать коллегам. Если айтишники уходят, ссылаясь на неблагоприятную обстановку, задумайтесь – не пора ли поменять стиль корпоративного общения.

В целом, единственно верного способа повлиять на мотивацию IT-специалистов нет. Важно вести открытый диалог с каждым разработчиком, чтобы понять, чем именно удержать его в компании. Выясняйте это уже во время интервью. Поймете, оправдаете ли в будущем профессиональные и личные ожидания специалиста. Не нанимайте разработчика, если в вашей компании он не получит того, что ему важно. Такой сотрудник не проработает долго. Какие моменты обязательно обговорить с IT-специалистом на собеседовании – в таблице 2 ниже.

Таблица 2. Что обговорить с IT-специалистом во время интервью

ФакторЧто нужно узнатьЧто спросить/рассказатьКак повлияет на срок работы
Корпоративная культура и ценности компанииСовпадают ли ценности сотрудника с ценностями организации. Будет ли он следовать правиламРасскажите о миссии компании, принятых нормах и правилах. Опишите, как обычно проходит рабочий день отдела Разработчик, который не разделяет ценности компании и не понимает миссию своей работы, не будет продуктивным сотрудником. Он уйдет при первой же возможности
ПродуктНе противоречат ли ценности и убеждения человека ценностям продукта, который выпускает организация Спросите кандидата, чем его зацепил ваш продукт. Узнайте, над какими проектами айтишник никогда бы не стал работать Разработчик должен искренне хотеть работать над продуктом. Если мировоззрение человека и текущие запросы компании не совпадают, ему будет некомфортно у вас. Он быстро уволится
Задачи и проект, над которым нужно будет работатьПонимает ли специалист свою будущую роль в компании, готов ли к нейРасскажите, какие задачи нужно будет решать, над какими проектами работать. Перечислите цели компании на ближайшие 3–5 лет Специалист оценит свою роль, поймет, как может помочь компании достичь основных целей. Так разработчик увидит свое будущее в организации и поймет, как долго он в ней задержится
Ожидания от работы и компанииСможете ли вы дать сотруднику то, что он хочет получить от работы в компанииУзнайте основную профессиональную цель кандидата, спросите, чего он ждет от руководителя, команды, организации в целом. Поинтересуйтесь, какие задачи любит решать соискатель Разработчики ждут, что смогут развиваться в компании, применять знания на практике, внедрять инновации. Если что-то из этого у вас невозможно, специалист скоро уйдет
Стиль общения и отношения в командеВпишется ли человек в коллектив, совпадет ли его поведение с тем, которое принято в команде Спросите разработчика, как он взаимодействовал с коллегами на прошлом рабочем месте. Узнайте, хотел бы он общаться с командой вне работы. Расскажите, как контактируют сотрудники IT-отдела Если стили общения сотрудника и команды/компании не совпадают, разработчик не приживется в организации
Оплата трудаУстроит ли разработчика размер оклада. Понимает ли он условия, при которых вы будете начислять зарплату Расскажите, как рассчитываете зарплату, по каким критериям оцениваете успешность работыРазработчик не задержится надолго, если схема оплаты труда сложная и он не понимает, как его зарплата связана с тем, выполнил он проект или нет
ПлюшкиВыясните, что на самом деле нужно сотруднику, какие бонусы он хотел бы получатьРасскажите кандидату о бенефитах, которые вы предлагаете: бесплатный кофе, обеды, стол для пинг-понга, курсы английского и т. п. Попросите из списка выбрать 3–5 пунктов, которые действительно важны для разработчика Если вы не можете или не готовы дать разработчику то, что ему действительно нужно, он быстро уйдет от вас в другую компанию, где к нему проявят индивидуальный подход

Важные выводы

  1. Не устанавливайте для IT-специалистов KPI. Исходите из того, решили разработчики задачи, которые перед ними поставила компания, или нет.
  2. Чтобы разработчики понимали свою значимость, позвольте им самостоятельно принимать решения. Не нагружайте излишними правилами и нормами.
  3. Следите не только за атмосферой внутри IT-отдела, но и за взаимоотношениями сотрудников во всей компании. Айтишники уйдут из коллектива, участники которого настроены только на конкуренцию.
 
Звезда
за правильный ответ
Неправильно
Правильно!
Лучший IT-специалист не готов перейти на более высокую должность. Какое развитие ему предложить?
Никакого. Если он отказывается от повышения, его все и так устраивает
Разрешить самому подбирать себе команду, сделать наставником для новичков, отправлять спикером на профессиональные конференции
Все равно повысить. Поработает – привыкнет