Как быстро подобрать десятки или даже сотни сотрудников. Используйте для массового подбора нестандартные и действенные методы
С подбором сотрудников на рядовые позиции у компании никогда не было проблем. Объявления о вакансиях давали в местных газетах бесплатных объявлений, а также расклеивали на остановках общественного транспорта, и кандидатов хватало. Но недавно в городе открылись четыре новых центра обслуживания клиентов, и HR-директору поставили задачу: за месяц подобрать 120 новых сотрудников. Чтобы выполнить это задание, обычные способы привлечения кандидатов не подойдут.
Ведь, как показала практика, объявления о вакансии в СМИ, на остановках и столбах (их наклеивают специально нанимаемые люди), приводят в компанию в среднем 10–12 подходящих кандидатов в месяц. Но сейчас нужно в десять раз больше! Кроме того, расклеивать объявления о вакансии на заборах предприятий, где работают специалисты, способные стать сотрудниками компании, а также в одних и тех же людных местах, имеет смысл только в течение трех-четырех месяцев. Потом от этих объявлений не будет никакой отдачи. Нужно менять площадку для этих объявлений – найти другие места. Но даже если и сделать это, все равно нужного количества кандидатов не получить. HR-директор понимает это. Например, на офисных и складских помещениях компании давно висят огромные плакаты, призывающие обращаться по вопросам трудоустройства. Но эффект очень низкий.
Поэтому Директор по персоналу собрал совещание HR-службы, чтобы выработать эффективную тактику для массового подбора. Предлагаем несколько простых и нестандартных способов, с помощью которых удастся привлечь внимание как можно большего количества потенциальных кандидатов.
Для этого подсчитайте, сколько резюме пришло с каждого ресурса – с объявлений в газетах и журналах, с Интернет-сайтов по поиску работы, из социальных сетей. Либо сколько звонков поступило в HR-службу от кандидатов. Затем рассчитайте стоимость одного отклика: ту сумму, которую Вы заплатили за размещение вакансии на конкретном ресурсе, разделите на количество откликов от кандидатов с этого ресурса. Благодаря этому Вы выделите максимально эффективные и подходящие для вас каналы привлечения сотрудников. Но останавливаться только на выбранных ресурсах не стоит. Ситуация в Интернете, например, меняется очень быстро, и то, что было выгодно год назад, может быть невыгодно сейчас. Поэтому тестовые замеры нужно периодически повторять, скажем, раз в квартал/полугодие. Так Вы сэкономите деньги и время на поиск сотрудников.
Составьте карту рекрутинга, чтобы понять, в каких районах/городах лучше вести поиск
Отметьте на обычной географической карте города и районы, где находятся предприятия или офисы вашей компании, чтобы представлять, в какой местности Вы уже исчерпали всех возможных кандидатов, а в каких нет. Указывайте и штат сотрудников в каждой точке. Так Вы сможете соотнести то количество рабочих мест, которое Вам нужно, с численностью населения в конкретной местности, имеющимися там предприятиями и предполагать, насколько сложно будет найти нужное количество сотрудников, заранее продумать возможные варианты подстраховки, наметить дополнительные источники кадров.
Пример
На складском комплексе «Химки» одной из крупных логистических компаний работают 1000 человек. Это стабильная и полностью укомплектованная площадка. Но спрос на услуги со стороны клиентов растет, и этот комплекс не справляется со всем объемом заказов. Чтобы не терять клиентов, руководство компании решило открыть еще один комплекс в 40 км от существующего склада (карту с расположением складов см. ниже). Планируется, что будущая складская платформа будет больше существующей – она рассчитана на 1200 человек. Место ее дислокации – город Дмитров Московской области. От складского комплекса в Химках эта платформа удалена на 50 км. Чтобы понять, как и где искать так много сотрудников, HR-директор поручил одному из своих подчиненных составить карту рекрутинга. Когда она была готова, Директор по персоналу сразу понял, что есть одна проблема: 80 % персонала склада Химок живет по Дмитровскому шоссе и в Дмитрове в том числе. Иначе говоря, новый открывающийся комплекс ближе к месту жительства большей части сотрудников, и наверняка они захотят перейти в этот склад. Это логично. Однако допускать, чтобы 80 % персонала вдруг разом ушли на другую точку, нельзя, так как это создаст угрозу остановки работы в Химках. Задача HR-службы – не допустить этого, при этом не вызвав недовольство у сотрудников и не демотивировав их.
И служба персонала наметила план действий. Во-первых, поднять на 5 % зарплату тем сотрудникам, которые останутся работать на складе в Химках. Тем же, кто все равно будет стремиться перейти на новый склад, разрешить это сделать. Зарплата при этом не поднимается, но сохраняется прежняя и гарантируются те же условия, что были и раньше. Во-вторых, чтобы обеспечить большой приток кандидатов, поиск персонала вести преимущественно на востоке и западе области, а для подстраховки подбирать сотрудников и на склад в Химках. В-третьих, если не удастся набрать 1200 человек за необходимое время, временно воспользоваться лизингом персонала, чтобы запустить проект вовремя. Гендиректор одобрил такой подход главы HR-службы.
Карта рекрутинга (фрагмент)
Первый вопрос: «Что Вы уже знаете о нашей компании?» По ответу сразу станет ясно, прочитал человек описание, которое Вы ему дали, или поленился сделать это. Следующий вопрос: «Какими результатами и достижениями на предыдущей работе и в жизни Вы гордитесь? Кто бы мог это подтвердить?» Сразу ясно, каков потолок способностей и достижений у человека. Третий вопрос: «Какую роль играет работа в Вашей жизни? Почему?» Станет понятно, каковы приоритеты человека в жизни. И два последних вопроса – «Как Вы думаете, за что сотрудникам платят деньги? За что сотрудников в разных компаниях продвигают по карьерной лестнице?» и «Если бы Вас кто-то убеждал чему-то обучаться, как бы Вы к этому отнеслись?». Так как вопросы открытые, человек будет рассуждать, выражать свои мысли и приводить аргументы. Внимательно слушайте, и составите представление о личности человека.
Узнайте, где и насколько успешно размещают объявления о вакансии Ваши конкуренты
Если Ваши подчиненные увидят, что конкурирующие организации постоянно размещают объявления о вакансиях на одних и тех же ресурсах, значит, можно предполагать, что эти ресурсы эффективны. Особенно, если проблем с кадрами у конкурентов нет. Подумайте, может быть, стоит и Вам использовать эти каналы, если Вы не делали этого раньше.
Пример
HR-менеджеры столичной строительной компании выяснили, что конкурирующая организация размещает объявления о вакансиях для линейного персонала в основном в журнале «Работа и зарплата» и в газете «Работа, учеба, сервис». А сама компания чаще давала объявления в районных газетах бесплатных объявлений, а также в рубриках специализированных изданий для работников строительной отрасли.
По конфиденциальным каналам удалось узнать, что конкуренты быстрее закрывают вакансии рядовых сотрудников, а также подбирают в месяц больше работников. При этом количество рекрутеров у конкурентов и компании одинаковое. На совещании службы персонала было решено разместить объявления о вакансиях в том же журнале и в той же газете, в которых дают информацию конкуренты. Отдача действительно оказалась высокой – рекрутеры получили в 1,5 раза больше резюме, чем обычно.
В объявлениях о вакансиях опишите, какую униформу выдаете работникам, как оборудованы кухни. Дайте фото
Фото вообще само по себе привлекает внимание, а значит, поместив его, Вы выделите свое объявление о вакансии из массы других, похожих друг на друга. На фото пусть будет, скажем, рабочий в цеху на фоне оборудования и в удобной униформе, которая выдается на предприятии сотрудникам (как может выглядеть объявление о вакансии с фотографией см. ниже). В самом объявлении обязательно расскажите и о новом оборудовании, и об этой униформе: из чего она состоит, чем она хороша, насколько удобна и функциональна, так как не мешает человеку работать. Укажите стандартные условия работы не только в общих словах, но и детально опишите бытовые удобства, которые Вы предоставляете. Скажем, как оборудованы кухонные помещения, где сотрудники могут подогреть блюда и перекусить, какой спортзал и душевые кабины оборудованы в компании, чем примечательна комната для отдыха. Это очень важно для кандидатов на те позиции, на которые обычно организуют массовый подбор. Не оставляйте эту информацию на потом, заявляйте о своих преимуществах сразу, а не на собеседовании. Заодно, размещая такие объявления о вакансии с детальным и точным описанием преимуществ и удобств для сотрудников, Вы укрепите HR-бренд своей компании, поможете рекрутерам лучше продавать вакансии*.
Объявление о вакансии будет более заметным, если кроме описания требований к кандидатам и стандартных условий Вы дадите фото сотрудника в корпоративной униформе.
Схема. Три способа привлечь внимание к Вашей вакансии и быстро подобрать много новых сотрудников
Оригинальный способ заполучить много кандидатов – поместить в людных местах флаги с названием вакансии
Разумеется, кроме названия вакансии на флаге будут указаны контакты компании (вернее, HR-службы, куда могут обращаться кандидаты) и ее наименование. Возможно, если есть место на флаге, стоит поместить и логотип работодателя.
Пример
Сеть кофеен открыла сразу три новых кафе. Шеф-повара, администраторы и директора для этих кафе были найдены заранее. А сейчас за месяц HR-службе предстояло найти сразу 80 линейных работников – официантов, барменов, уборщиков залов, электриков и водителей. HR-директор начал думать, каким образом привлечь внимание к вакансиям и быстро найти нужных сотрудников. Давать растяжки поперек улиц не хотелось, так как это слишком дорого и, скорее всего, не будет эффективно. Вряд ли официанты и уборщики залов ездят по улицам в центре города. А значит, они, скорее всего, не увидят эту растяжку. И тогда ему пришла мысль поместить в людных местах – на железнодорожных и автомобильных вокзалах, в центральных парках города и у входа на станции метро – флаги. На полотнище был нанесен текст: «Приходите к нам на работу. Прекрасные условия гарантированы». Далее следовали телефонный номер, сайт и адрес электронной почты компании, а также ее название.
Поначалу HR-директор заключил с компанией, размещающей флаги в оговоренным местах, договор на две недели, чтобы посмотреть, будет ли эффект. К удивлению Директора по персоналу и его подчиненных, эффект был: пришло более 50 резюме, удалось закрыть 35 вакансий. Тогда глава HR-службы убедил гендиректора выделить средства, чтобы продлить договор еще на две недели. Благодаря этому за первый месяц удалось подобрать 75 работников, то есть практически решить сложную задачу.
Когда требуется вести массовый подбор, главное – найти оптимальную комбинацию способов, а не оригинальные методы подбора. Чтобы найти подходящую комбинацию, я предпринимаю следующее. Первое: делаю так, чтобы реклама для потребителей выходила одновременно или даже вместе с объявлениями о вакансиях. Получается, что потребители становятся ее потенциальными кандидатами. Второе: как можно больше узнаю о местной специфике рынка труда. Можно пообщаться с местным рекрутером либо получить консультацию в кадровом агентстве. Это же агентство Вы сможете задействовать, если обнаружится недобор. И третье: для отбора претендентов прошу рекрутеров проводить групповые интервью либо упрощенные центры оценки. Это позволяет быстро оценивать кандидатов.
Размещайте в Интернете не строчные объявления о вакансиях, а баннеры
На самом баннере указывайте лишь название вакансии и что-то привлекательное. К примеру, если обещаете высокую для специалиста зарплату, обозначьте ее. Или сообщите об одном из наиболее ярких бенефитов. Скажем, о гибком графике работы. Сделайте так, чтобы, кликая на рекламу, соискатель сразу попадал на страницу с описанием вакансии.
Как показывает опыт многих торговых компаний, баннеры с вакансиями работают гораздо лучше, чем обычное текстовое объявление. Но их нужно размещать только на очень популярных и крупных сайтах по поиску работы. Что же касается печатных изданий, то практика показывает, что более эффективны местные и региональные газеты, нежели всем известные и раскрученные федеральные СМИ.
Прежде чем запускать акцию «Приведи друга», узнайте, готовы ли сотрудники рекомендовать компанию
Выявите, какой процент штатных работников лоялен компании настолько, что готов рекомендовать ее своим знакомым и близким. Для этого проведите анонимный опрос (как проводить опрос, чтобы оценить лояльность сотрудников). Если окажется, что лояльных сотрудников мало, вряд ли акция «Приведи друга» будет работать. Скорее всего, сотрудники не станут советовать знакомым и близким вашу компанию в качестве потенциального работодателя. В таком случае сначала проведите ряд мероприятий, повышающих лояльность, например, улучшите соцпакет, сделайте более комфортными рабочие места, помогите уладить личные проблемы – дайте кредит на приобретение автомобиля или недвижимости, устройте ребенка в детский сад или в престижную школу. И только после того, как отношение сотрудников к компании изменится, запускайте акцию.
Чтобы быстрее проводить собеседования, предлагайте кандидатам заполнять анкету заранее и заочно
Например, высылайте анкету кандидатам на электронную почту, просите заполнить и приходить с готовой анкетой. Если привлекаете кандидатов через Центры занятости, то выкладывайте там бланки анкеты. Кандидат приходит по рекомендации штатного сотрудника компании? Передайте анкету через этого сотрудника.
за правильный ответ
