На некоторые позиции подойдут пожилые люди. Где их искать, как оценивать в процессе подбора
- почему не стоит размещать объявления о вакансиях, предусмотренных для сотрудников в возрасте, на сайтах, посвященных медицине;
- в какой соцсети на самом деле много аккаунтов людей, которым за 50 лет, и, следовательно, где их можно найти;
- как понять, способен ли пожилой человек усвоить информацию о компании, сможет ли иметь дело с современными технологиями;
- какие вопросы задать, чтобы предположить, как часто сотрудник будет отпрашиваться, и как по жестам определить, готов ли он подчиняться.
От давнего крупного клиента в одно производственное предприятие поступил заказ на изготовление таких деталей, которые компания производила несколько лет назад, но потом прекратила, так как это стало не востребовано. Но в кризис детали снова понадобились, и клиент сделал довольно крупный заказ. Выполнить его надо в сжатые сроки, а значит, компании требуется дополнительно нанять персонал. Однако есть два «но».
Во-первых, большинство специалистов (как штатных, так и тех, которые есть на рынке) не знают технологии производства таких деталей. Во-вторых, чтобы выполнить заказ в срок, надо найти большое количество сотрудников и обучить их. Это очень затратно.
Обдумывая, как решить проблему, HR-директор вдруг подумал: «А кто раньше делал детали?». Выяснилось, что большая часть сотрудников, знакомых с технологией, сейчас – пенсионеры, кого-то несколько лет назад сократили, кто-то ушел сам. И глава службы персонала решил найти и привлечь на проект этих людей (работа физически несложная). То, что они – пожилые, в данном случае – только плюс. Многие хотят трудиться, им нужна подработка, и они будут ценить свою работу, стараться выполнять ее качественно.
Кроме того, их не нужно обучать, поскольку они помнят, что и как делать, и можно установить невысокий оклад. Возможно, разыскать всех бывших сотрудников не удастся либо кто-то откажется, поэтому придется добирать часть специалистов с рынка. Но это все равно легче, чем искать всех. Осталось только понять, как выйти на кандидатов в возрасте за 50 лет и привлечь их, а также как оценить, в состоянии ли человек работать, и не привлечь тех, кто на самом деле не может этого делать.
Человек, которому уже за 50, – это давно сложившаяся личность, со своими установками, стереотипами и привычками. Поменять установки этого человека, равно как и скорректировать его поведение, на мой взгляд, невозможно. Но даже если бы и можно было, то не стоит этим заниматься. Гораздо проще взять на работу молодого человека и с меньшими затратами изменить его поведение. Поэтому советую на собеседовании внимательно изучить «багаж» кандидата, задавая ему проекционные вопросы, расспрашивая о жизни, о взглядах на современную действительность. Исходя из этого, решайте, сможет ли человек вписаться в новый коллектив.
Дайте объявление о вакансиях на сайтах о даче, о научных открытиях, а также в пригородных электричках
Если Вы разместите объявление о вакансиях, на которые хотите привлечь пожилых сотрудников, на таких популярных сайтах, как rabota.mail.ru, superjob.ru и hh.ru, то напрасно потратите деньги. Люди старше 55 лет не посещают подобные сайты, так как обычно там для них нет предложений о работе. И свои резюме там создают лишь 5% пожилых людей. Поэтому ищите интернет-ресурсы, где ваше объявление заметят те, кто Вам нужен. Только не думайте, что на первом месте в рейтинге таких площадок – сайты о лекарствах, медицине и болезнях. Исследование компании МТС показало, что пожилых людей интересуют сайты, посвященные даче и научным изобретениям. Размещайте информацию о вакансиях именно на таких ресурсах.
Кроме того, подумайте, на чем, куда и зачем обычно ездят люди в возрасте. На этих маршрутах и на тех видах транспорта, которые используются пожилыми, и давайте объявления о приглашении на работу. Например, в электричках, автобусах и маршрутках, которые едут за город в садоводческие товарищества.
Если и использовать соцсети, чтобы найти пожилых сотрудников, то только Facebook
Как показывает статистика, именно эта соцсеть, а не «Одноклассники» или «ВКонтакте», как можно было бы предположить, наиболее популярна среди пожилого населения России и всей планеты. Facebook используют примерно 110 млн человек в возрасте от 60 лет по всему земному шару. Пенсионеры, как и другие люди, ведут профили в соцсети, общаются с друзьями, которых давно не видели, и в среднем заходят в Facebook 1–2 раза в неделю. Значит, ваше объявление о вакансии, размещенное на странице компании в этой соцсети, не останется незамеченным и, скорее всего, привлечет внимание немолодых соискателей.
На мой взгляд, люди, которые закончили технический вуз именно в советское время, получили более ценный набор знаний и умений, чем молодые люди, закончившие тот же самый вуз в постсоветский период. Кроме того, у них, как правило, дети уже выросли, еще есть желание работать и сделать что-то полезное. Поэтому зачастую я вижу, как представители старшего поколения дают фору молодым специалистам. У пожилых кандидаток есть такое преимущество – они не уйдут в декрет и не будут брать больничные для ухода за ребенком.
Участвуйте в ярмарках вакансий, давайте объявления о работе в клубах «Кому за 50», делайте акцент на возрасте
Соискатели в возрасте от 50 и выше, как правило, не просматривают газеты, где публикуются объявления о вакансиях, – в основном подходящих объявлений там для них нет. Такие люди предпочитают посещать мероприятия, где предлагают работу, и очно беседовать с представителями компании о возможном трудоустройстве. Обычно так можно поступать на ярмарках вакансий. Там всегда много людей предпенсионного и пенсионного возраста, поэтому принимайте участие в подобных мероприятиях.
Кроме того, пожилые люди охотно посещают клубы «Кому за 50». Разместите объявление о вакансиях в холле помещения, где проходят мероприятия такого клуба. Необходимое количество кандидатов Вам гарантировано. Вы удивитесь, но среди них окажется немало еще достаточно энергичных людей, готовых работать или подзаработать.
Пример
Сеть отелей Days Inn в США организовала Центр бронирования номеров. Для этого требовалось срочно найти на невысокую зарплату, так как центру еще предстояло окупить расходы на его создание и начать зарабатывать, примерно 50 сотрудников. При этом они должны были быть уравновешенны, толерантны, мудры в общении с клиентами, заинтересованы в том, чтобы клиент вернулся снова, усидчивы и дисциплинированны. HR-директор, поразмыслив о том, какие люди подойдут для такой работы, решил, что всем требованиям и условиям вакансии отвечают только люди преклонного возраста.
Чтобы выйти на такую аудиторию, компания приняла участие в одной из ярмарок вакансий в Атланте. В здании, где проходила ярмарка, служба по управлению персоналом сети отелей вывешивала объявления о вакансиях. Вместо традиционной формулировки «Требуются сотрудники» в объявлениях писали: «Приглашаются люди старшего возраста». Кроме того, чтобы пожилые соискатели не сомневались, что приглашают на работу именно их, менеджеры по подбору персонала в беседах в ходе ярмарки сразу предупреждали кандидатов, что никто не будет сравнивать их с молодыми соискателями.
Тест КОТ: на собеседовании выясните, сможет ли пожилой новичок адаптироваться к работе
Иначе говоря, есть ли у него гибкость и способность воспринять новые для него правила, действующие в вашей компании. Три заглавные буквы в аббревиатуре КОТ означают «краткий ориентировочный тест». В нем 50 вопросов, с помощью которых можно определить общие умственные способности кандидата и его IQ. Чем они выше, тем гибче мышление человека и тем быстрее он переключается на новые задачи, проявляет высокие адаптивные качества.
Если кандидат ответит правильно только на 10% вопросов теста, не спешите брать его на работу. Делайте предложение о трудоустройстве тем пожилым, которые ответят верно по меньшей мере на 50% вопросов. На весь тест отводится лишь 15 минут. Чтобы кандидаты лучше представляли себе, какого рода задачи они будут решать, и могли настроиться, первые четыре задания считаются пробными. Результаты их выполнения не включаются в бланк ответов, а интервьюер помогает кандидату их решить.*
На мой взгляд, возраст – это формальный признак, который не является приоритетным при приеме на работу. Кроме того, дискриминация при трудоустройстве, в том числе и по возрастному признаку, запрещена. Главное, чтобы у кандидата было желание работать и чтобы его внутренние установки были схожи с правилами и ценностями компании. Изучая резюме и проводя собеседования, обращайте внимание на то, сможет ли человек выполнять работу по состоянию здоровья, достаточно ли высокая у него квалификация.
Проверьте, умеет ли кандидат выполнять простейшие операции на компьютере, пользоваться электронной почтой
Для этого составьте простой тест, с помощью которого проверите компьютерную грамотность кандидата в возрасте. Исходите из того, какие действия на компьютере будет выполнять пожилой сотрудник. Требуется, чтобы он заносил в файл информацию о совершенных операциях? Тогда достаточно, чтобы человек просто умел открывать файл и набирать текст в программе Word. Нужно, чтобы он заполнял шаблон письма и отправлял по электронной почте? Поручите кандидату в возрасте прямо на собеседовании написать и отправить письмо на указанный Вами электронный адрес. Не мудрствуйте лукаво, составляя практические упражнения, но обязательно установите ограничения по времени для выполнения задания. Тогда Вы увидите, не слишком ли медленно все делает кандидат преклонного возраста.
Определите, способен ли человек воспринимать и усваивать новую информацию, то есть обучаться
Ведь новичка в возрасте Вам придется обучать специфике работы в вашей компании, а значит, для Вас важно, чтобы он еще не совсем утратил способность к обучению и овладел новой информацией в приемлемый срок и на приемлемом уровне. Проверить это поможет, например, тест «Интеллектуальная лабильность». В нем 40 вопросов. На каждый нужно дать ответ за 3–5 секунд. Вопросы очень простые, например: «Напишите первую букву имени Сергей и последнюю букву первого месяца года». Правда, нужно зачитывать вопрос только один раз, из-за этого, а также из-за ограниченности времени давать ответы непросто.*
Еще один способ оценить уровень обучаемости – организовать учебный курс для всех соискателей, которые прошли собеседование, а в конце предложить им сдать экзамен или зачет.
Пример
Страховая компания «РЕСО-Гарантия» рассматривает в качестве кандидатов на должность «Страховой агент» людей преклонного возраста. Сначала соискатели проходят собеседование, на котором HR-менеджер объясняет: прежде чем человека примут на работу, ему предстоит пройти обучение в учебном центре компании. Курс абсолютно бесплатный и длится 10 дней. В конце нужно сдать экзамен, и все, кто его сдал, получат сертификат на бланке компании. Экзамен состоит из двух частей. Первый этап – это расчет стоимости страхования дома и квартиры, оформление полиса страхования. Второй – зачет по теории. Слушателю предлагают ответить на пять вопросов по продуктам компании. Не все претенденты отвечают успешно, так как не у всех одинаковые способности к обучению. Так происходит естественный отбор соискателей.
Узнайте, какие у пожилого кандидата отношения с передовыми технологиями
Это важно, если у Вас в компании такие технологии используются, пусть и в самом простом виде. Скажем, надо кликнуть на сенсорный экран, подключенный к Интернету, когда ушла отгруженная партия товара. Или, предположим, в компании введена система самостоятельного бронирования рабочей смены – на сервере, к которому у сотрудников есть дистанционный доступ. Смогут ли пожилые сотрудники все это делать? Спрашивайте кандидатов, доводилось ли им работать с аналогичными системами, что именно и как они делали. Если рассказ сбивчивый, без подробностей, неубедительный, скорее всего, соискатель в возрасте в плохих отношениях с передовыми технологиями. Решите, насколько для Вас это критично, и принимайте решение, брать человека на работу или нет, сможете ли Вы его обучить (как понять, способен ли кандидат обучаться, читайте выше).
Пример
Кандидат на позицию электромеханика на собеседовании заметил, что на его предыдущем месте работы была введена автоматизированная система составления графиков работы и отчетности. Поначалу сотрудники восприняли это в штыки: «Всю жизнь работали без системы, зачем она?!». Но менеджеры по персоналу показали, как пользоваться системой, куда и какие данные вбивать, обратили внимание, что она сама формирует отчет. Теперь предстояло опробовать продукт и попытаться отразить в системе свои графики работы и фактические показатели. «Признаться, нам было страшно, – продолжал соискатель, – но я и еще двое моих коллег решили попробовать освоить систему». Кандидат рассказывал о системе не торопясь, основательно и подробно, как будто это было вчера. Рекрутер сделал вывод, что человек преодолел свой страх, научился работать с автоматизированной системой, и теперь для него это уже не новинка.
Жесты доминантности – перед Вами лидер
1. Отличается крепким, сдержанным рукопожатием. Кроме того, при рукопожатии стремится направить свою ладонь вниз, а вашу – вверх.
2. Когда руки находятся в кармане, большие пальцы – наружу. Либо предпочитает соединять руки за спиной.
3. Руки часто складывает формой «домик» или, точнее, в форме шпиля – концы пальцев соединены, а ладони – порознь.
Следите за жестами кандидата, чтобы понять, будет ли он подчиняться руководителю
Это особенно важно сделать, если руководитель пожилого сотрудника будет намного моложе него. Жесты и позы могут о многом рассказать. К примеру, если человек скрещивает ноги, это означает, что он предпочитает казаться незаметным, маленьким человеком, хочет защититься от агрессии со стороны оппонента. Словом, проявляет подчиненность в своем поведении. Есть жесты, свидетельствующие о том, какое положение в коллективе готов занимать соискатель – доминантное или подчиненное (см. на поле справа).
Обратите внимание, какой цвет лица у кандидата, есть ли одышка, расспросите его о семье
Жесты подчинения – перед Вами хороший исполнитель
1. Стоя скрещивает ноги таким образом, что они плотно прижимаются друг к другу.
2. Жестикулирует близко к телу, как бы показывая, что не занимает много места. Прикасается к своему телу, чтобы успокоиться.
3. Наклоняется, когда находится «на территории» другого человека, «застывает», когда есть ощущение, будто ему что-то угрожает.
4. Часто опускает или наклоняет голову в сторону плеча, отводит глаза.
5. Сидит, когда другой человек стоит. Демонстрирует собеседнику свои ладони (бессознательный умоляющий жест).
Это нужно обязательно сделать в том случае, если Вы набираете пожилых сотрудников для работы не по гибкому графику или частично на дому, а по схеме «пять будней полностью» или «укороченные рабочие дни / два выходных». Бледный или землистый цвет лица, одышка – это признаки неважного здоровья. Скорее всего, человек будет часто отпрашиваться из-за плохого самочувствия или брать больничный, чтобы посещать врачей, ходить на процедуры.
Про семью расспросите, чтобы понять, нужно ли соискателю ухаживать за близкими. Вы сможете сделать выводы о том, не будет ли потенциальный кандидат отпрашиваться по причине того, что ему, скажем, нужно ухаживать за родителем, ребенком или родственником, который тяжело болеет или является инвалидом. Если вашей компании нужно, чтобы сотрудник стабильно выходил на работу, но у него есть проблемы, из-за которых он будет отпрашиваться, возникнут сложности.
Можете на собеседовании честно сообщать кандидатам, что у них не будет возможности опаздывать, отпрашиваться или менять график работы. Те, кого это категорически не устраивает, откажутся от работы сами.
Пример
HR-директор страховой компании пригласил на собеседование претендента на должность юрисконсульта – 50-летнего мужчину с солидным опытом. Сначала глава службы персонала спросил соискателя, в каких проектах он участвовал, когда это было в последний раз, попросил рассказать о том, как работа в компании на должности юрисконсульта согласуется с жизненными планами кандидата и, вообще, есть ли у него цели и мечты. Человек разговорился, и Директор по персоналу задал ему пару вопросов о семье: «Поддерживаете ли отношения с родителями, как они себя чувствуют?», «А чем занимаются дети?». Собеседник пошутил, что ему уже не нужно бегать в детсад или школу, а родители пока в общем и целом здоровы.
HR-директор понял, что у кандидата нет оснований переживать за близких, они не нуждаются в его постоянной заботе, и он может спокойно работать. Кандидат получил предложение выйти на работу в компанию.
Задайте возрастному соискателю три вопроса, чтобы проверить, не началась ли у него болезнь Альцгеймера
Первый вопрос: «Расскажите, как Вы добрались до нас, как нас нашли?». Второй вопрос: «Напомните, какое сегодня число?». Третий вопрос: «Сколько у Вас внуков, сколько им лет и как их зовут?». Если пожилой кандидат, отвечая, путается, не может вспомнить что-то, это тревожный сигнал. Не исключено, что у человека проблема с кратковременной памятью, что является признаком болезни Альцгеймера (деменции). Чтобы убедиться в этом, через некоторое время снова задайте эти же вопросы и слушайте, как кандидат отвечает.
Кроме того, люди, страдающие деменцией, не могут нарисовать на листе бумаги схему знакомой местности или геометрическую фигуру, с трудом подбирают слова, вслух заменяют одно слово другим, становятся многоречивыми.
Не накопилась ли у соискателя усталость за годы работы, не «выгорел» ли он? Узнайте с помощью теста БОЙКО
Этот тест позволяет диагностировать уровень эмоционального выгорания человека. Тест состоит из 84 утверждений, с которыми соискатель должен согласиться или не согласиться. Подсчитав количество ответов «да» и «нет», Вы определите, какая из трех фаз развития стресса свойственна соискателю – напряжение, резистенция или истощение.*
Важные выводы
- Размещайте объявления о вакансиях на сайтах, посвященных даче и научным открытиям. Участвуйте в ярмарках вакансий.
- Чтобы понять, сможет ли человек в возрасте адаптироваться и усваивать информацию, используйте простые тесты – КОТ и «Интеллектуальная лабильность».
- Определите, насколько чужды человеку передовые технологии. Наблюдайте за жестами кандидата – они показывают, готов ли он подчиняться руководителю.
за правильный ответ
