Сотрудник отказался написать объяснительную, его уволили раньше, чем истекли два дня. Но по документам он был в отпуске за свой счет. Иск уже в суде

Суть дела

Работнику за полгода объявили два взыскания – замечание и выговор. Он совершил третий проступок – прогул. На следующий день запросили объяснение, он отказался его дать и был уволен в тот же день по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Через день его начальник принес в HR-службу согласованное с ним заявление. Из него следовало, что работник в день увольнения был в отпуске за свой счет.

Аргументы

Работник считает, что его не имели права уволить, так как по документам он находился в отпуске без сохранения зарплаты. Кроме того, компания не предоставила два дня, чтобы дать объяснения. Сотрудник подал в суд иск с требованием признать одно из ранее наложенных взысканий и увольнение незаконными.

Резюме

Работник не прав. Компания может выиграть дело в суде.

Александр КСЕНОФОНТОВ, руководитель группы трудового и спортивного права Юридической фирмы «ЮСТ»

Если Вы помните, о прогуле можно говорить, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение всего рабочего дня (смены) либо весь рабочий день (смену) независимо от его (ее) продолжительности (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Факт прогула необходимо зафиксировать, например в акте, который подпишут свидетели отсутствия сотрудника на рабочем месте. Помимо акта отсутствие на работе могут подтвердить данные табеля учета рабочего времени и автоматизированных систем учета. Из описания ситуации, приведенной выше, можно сделать вывод, что работодатель зафиксировал факт прогула надлежащим образом.

Проверьте, нет ли условий, по которым Вы не вправе отказывать работнику в отпуске за свой счет

Такие условия перечислены в статье 128 ТК РФ. Если одно из них есть, то Вы обязаны предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по его заявлению. Завизировано оно или не завизировано уполномоченным лицом компании, значения не имеет. Достаточно того, что работник подал заявление об отпуске. Например, если сотрудник зарегистрировал брак либо у него родился ребенок, скончался кто-то из близких родственников, компания обязана предоставить пять дней без сохранения зарплаты. Работающий пенсионер имеет право на отпуск за свой счет до 14 календарных дней в году, работающий инвалид – до 60 дней. Если компания откажется отпускать такого сотрудника в отпуск, это будет нарушением законодательства.

Работника уволили сразу, как он отказался предоставить объяснение, а не через два дня. Существенное ли это нарушение?

Действительно, в части первой статьи 193 Трудового кодекса сказано о том, что прежде чем применить дисциплинарное взыскание, работодатель обязательно должен запросить у сотрудника письменное объяснение (образец требования о предоставлении объяснений ниже). На предоставление такого объяснения закон отводит два рабочих дня. Но во второй части той же статьи 193 Трудового кодекса говорится: если объяснение не представлено, это не мешает компании применить к работнику дисциплинарное взыскание. При этом отказ от предоставления объяснений нужно зафиксировать в соответствующем акте (образец акта см. ниже).

Скачать образец

Если указанные выше требования соблюдены, то суд может посчитать, что применение взыскания до истечения двух дней не является существенным нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Верховного Суда РФ от 30 июля 2008 г. № 36-В08-23, апелляционное определение Московского городского суда от 26 октября 2015 г. по делу № 33-35619/15). Ведь работник уже заявил, что не напишет и не передаст в службу персонала объяснительную записку по факту прогула. Из контекста можно сделать вывод, что HR-служба зафиксировала в письменном виде отказ сотрудника предоставить письменные объяснения.

То, что работник согласовал отпуск со своим руководителем, не значит, что отпуск предоставлен

Да, сотрудник согласовал заявление на отпуск без сохранения заработной платы с непосредственным руководителем и, возможно, тот подписал заявление. Но это еще не значит, что отпуск был предоставлен. Решение об этом должен принять представитель работодателя, наделенный достаточными полномочиями на основании устава либо обладающий ими на основании доверенности или локального нормативного акта.

Необходимо выяснить, наделен ли начальник отдела такими полномочиями и является ли он лицом, уполномоченным единолично принимать решения об отпуске работников. Обычно согласование отпуска с непосредственным руководителем – это лишь часть процедуры оформления отпуска. Окончательное решение принимает, как правило, руководитель организации или другое уполномоченное лицо. Он также ставит визу на заявлении и подписывает приказ на отпуск.

Поэтому в нашем случае вполне может быть, что работник ушел в отпуск самовольно. Если так, то это можно квалифицировать как прогул (апелляционное определение Московского городского суда от 26 августа 2015 года по делу № 33-29614/2015).

Кроме того, в нашей ситуации говорится, что сотрудник только по документам должен был находиться в отпуске. На самом деле сотрудник в день увольнения фактически был на работе. Благодаря этому и стало ясно, что он не предоставит объяснение по факту прогула – работник отказался это сделать. Значит, его утверждение, что его не имели право уволить в период, когда он находился в отпуске, может быть несостоятельным.

Даже если суд отменит одно из ранее наложенных взысканий, это не имеет значения

При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей не требуется составлять два приказа

Многие работодатели сначала составляют приказ о наложении на работника взыскания за нарушение трудовых обязанностей, а затем – еще один приказ о расторжении трудового договора. Однако в такой ситуации не требуется издавать два приказа. Достаточно одного. Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, это свидетельствует о том, что трудовой договор расторгается (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1).

Одно из двух взысканий, наложенных ранее, все равно останется. Этого достаточно, чтобы уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Ведь такое увольнение допускается, если к работнику ранее применили дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Необходимо проверить, чтобы второе взыскание (выговор) было наложено в течение одного года со дня применения первого взыскания (замечания). Дело в том, что по закону примененное к работнику взыскание автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года сотрудника не подвергали новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации это условие соблюдено: замечание и выговор наложены в течение последних шести месяцев.

Одного прогула достаточно, чтобы уволить работника

Прогул представляет собой разновидность однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Значит, для увольнения сотрудника достаточно одного прогула. Причем на практике оформить увольнение по такому основанию зачастую даже проще, чем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Следовательно, в суде работодателю достаточно доказать только то, что к работнику законно применено по крайней мере одно дисциплинарное взыскание за прогул.

Когда же работника увольняют по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, то в суде доказывают, что было законно наложено каждое взыскание, составляющее основу увольнения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Поэтому в ситуации, описанной в статье, можно было расторгнуть трудовой договор непосредственно за прогул.