Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом
- что такое метапрограммы и как понять, по каким именно метапрограммам оценивать кандидата, чтобы выбрать наиболее подходящего;
- как составить метапрограммный портрет соискателя и как использовать этот портрет до собеседования и во время него;
- как проводить лингвистический анализ речи претендента в ходе интервью, если лихорадочно записывать то, что он сказал, HR не может;
- что сделать, чтобы идеальный профиль кандидата на должность послужил Вам еще и листом оценки.
Руководитель компании пригласил к себе HR-директора и попросил уволить нового секретаря, девушку 27 лет. Ее взяли на работу три месяца назад, долго перед этим искали. Первое время гендиректор был доволен секретарем. И вот вдруг – уволить. Директор по персоналу поинтересовался у шефа, что его не устроило, и добавил: «Мы нашли ту, которая обладает самым главным качеством секретаря: она ориентирована на Вас как на руководителя, старается все точно выполнить, помогать Вам в работе».
Руководитель компании признал, что с этим все в порядке. И добавил: «Но есть существенные недостатки. Про некоторые мои поручения забывает. Если не напомню, не сделает. Слишком боится ошибиться. По нескольку раз подходит, чтобы уточнить мельчайшие детали по задаче, отвлекает от дел». Из всего этого следовало, что в процессе подбора оценивали только то, есть ли у претенденток качества, которые приоритетны: готовность подчиняться шефу и подстраиваться под него. Но важны еще и другие качества, которыми должен обладать секретарь. Есть ли они у кандидаток, в процессе отбора не определяли.
Такой же недостаток допустила HR-cлужба и когда подбирала нового руководителя отдела логистики. На работу пригласили того кандидата, который уверен в своих действиях, готов брать на себя ответственность, идти к цели. А через четыре месяца столкнулись с проблемой: люди стали увольняться из отдела. Оказалось, что у целеустремленного руководителя есть серьезные недостатки в поведении: он никогда не прислушивается к подчиненным, не развивает их, не хочет внедрять новые технологии, так как очень консервативен.
Директору по персоналу стало ясно: нужно если не всесторонне, то более комплексно оценивать кандидатов, не ограничиваться тем, чтобы выявлять одно-два приоритетных качества. Но как это делать, чтобы не усложнять процедуру отбора, не утяжелять собеседования? Коллеги подсказали: «Проводите метапрограммное интервью. Не придется использовать для оценки каждого качества соискателя отдельный метод. Все измерите одним».
Что такое метапрограммы и почему они помогают всесторонне исследовать кандидата, составить его полный портрет
Если говорить образно, метапрограммы – это разные способы восприятия информации человеком. Чем они предопределяются? Мышлением и реакциями на внешние события. От них зависит, как человек действует. С помощью метапрограмм можно понять, как человек мыслит, ведет себя в сложной ситуации, как принимает решения.
Каждая метапрограмма – это одно свойство личности, одна грань характера. В названии метапрограммы указаны полярные проявления этого свойства, противоположные полюсы. Например, есть метапрограмма, которая фиксирует, как активно человек действует. Называется она «Активность – рефлексивность». Несложно предположить, что первый полюс «Активность» – показатель того, что человек инициативен, чаще всего сначала делает, а потом думает. Как правило, он самостоятельно принимает решения. Противоположность – «Рефлексивность». Если кандидат ближе к нему, значит, он долго думает, прежде чем принять решение и начать действовать, не всегда может сформировать свою позицию и заявить о ней.
В реальности редко попадаются соикатели с типом мышления, выраженным в абсолюте. Поэтому корректно говорить, что кандидат тяготеет к тому или иному полюсу. В некоторых метапрограммах, впрочем, есть и промежуточные значения. Например, «Дедукция – абдукция – индукция».
Свойств личности у любого человека много, поэтому много и метапрограмм. Сколько их всего, сказать сложно: одни психологи говорят, больше 50, другие – свыше 70. Но для подбора персонала достаточно 10 метапрограмм.
Представляем Вам методику, адаптированную автором и редакцией для работы рекрутеров компании. С помощью каждой метапрограммы Вы выявите одну грань характера и мышления претендента. Затем сведете их в один документ, объедините и составите целостную картину личности человека, его всесторонний психологический портрет.
Тогда Вы сможете подобрать работника, интересы и ценности которого наиболее близки организации. Например, сотрудники с жизненной позицией и интересами, максимально близкими компании, чаще всего требуются в молодые развивающиеся организации или стартапы. Идеальный кандидат в таком случае должен быть самостоятельным, инициативным, нацеленным на будущее. Он должен уметь видеть свои ошибки, мыслить креативно. Следовательно, нужен сотрудник с метапрограммным портретом «Внутренняя референция – активность – стремление – общее – различие – результат – будущее».
Главное в статье СкрытьЗафиксируйте 10 метапрограмм и соберите описание полюсов по каждой. Пусть всегда будет под рукой
Плюсы метапрограммного интервью
Подбор более точный, потому что HR заранее продумывает, какими качествами должен обладать кандидат, формулирует четкий список. Чтобы составить метапрограммный портрет соискателя, требуется 15–20 минут. Можно оценить и личностные качества, и профессиональные компетенции претендента. Не нужно задавать много вопросов. Достаточно двух-трех, правильно сформулированных. Вероятность получить желательный ответ от кандидата минимальна.
Это те 10 метапрограмм, которых достаточно, чтобы оценивать самых разных соискателей. Причем использовать всегда на собеседованиях с разными кандидатами все метапрограммы не нужно. Выберите те, которые потребуются в зависимости от того, на какую позицию Вы подбираете новичков. Для разных вакансий набор метапрограмм может различаться. Достаточно четырех-пяти, если оцениваете претендентов на исполнительские позиции, и пяти-семи, если отбираете соискателей на руководящие должности. Итак, вот универсальные метапрограммы, необходимые рекрутеру, и что они помогут выявить в кандидате:
– Тип референции. На чье мнение обычно ориентируется, принимая решения, – на свое или окружающих.
– Активность – рефлексивность. Сначала думает, а потом действует или наоборот. Готов ли кандидат брать на себя ответственность.
– Стремление к успеху – избегание неудач. Насколько активно соискатель достигает цели. Если возникают сложности, ничего не делает либо смело их преодолевает.
– Процесс – результат. Что важнее для человека – достичь результата или выполнять работы, наслаждаясь процессом.
– Одиночка – менеджер – командный игрок. Склонен кандидат работать индивидуально, а не в команде, либо быть ее лидером?
– Процедуры – возможности. Настроен ли творчески подходить к решению типовых задач или предпочтет работать стандартно, по прописным процедурам.
– Сходство – различие. Соискатель, принимая решение, либо ищет схожие черты текущей задачи со своим предыдущим опытом, либо ориентируется на различия.
– Содержание – окружение. Важны для претендента коллеги, клиенты, подчиненные, или более значима сама работа, которую он может выполнять и без коллектива?
– Дедукция – абдукция – индукция. Как анализирует информацию: собирает сначала детали, а потом – цельную картину или наоборот. Либо через сравнение одного с другим.
– Общее – частное. Претендент строит суждения от общего к частному или наоборот.
Чтобы правильно трактовать метапрограммы, составьте описание для каждой. Главное – характеристику каждого полюса. Благодаря этому в дальнейшем Вы сможете быстро вспомнить, что значит, к примеру, «Абдукция» или «Процедуры». Лучше сведите информацию в таблицу. Для каждой метапрограммы сделайте отдельную таблицу. Будет легче находить информацию. Внесите строку, в которой укажете, какие профессии подходят человеку в зависимости от того, к какому полюсу метапрограммы он тяготеет.
Пример
HR-директор поручил руководителю отдела подбора составить описание для метапрограмм, которые будут использовать рекрутеры для оценки кандидатов. Руководитель отдела начал с «Типа референции». Эта метапрограмма помогает определить, насколько мнение окружающих влияет на кандидата. Есть три типа референции: внешняя, внутренняя и смешанная. Глава отдела подбора три дня изучал материалы о метапрограммах, после чего составил описание, какие качества проявляет кандидат, у которого преобладает та или иная референция. Для четкости HR-менеджер разделил описание на три блока: как соискатель принимает решения, как судит о качестве своей работы и как отстаивает свою точку зрения.
Например, сотрудник с внешней референцией показателем качества своей работы считает отзывы о ней начальника, коллег, клиентов. Сам не всегда понимает, справился или нет. Внизу таблицы руководитель отдела подбора сделал строку, в которой отразил, какие профессии подходят человеку с каждым из трех типов референций. К примеру, кандидаты с внутренней референцией наиболее эффективны на должностях: юрист, редактор, налоговый инспектор, аудитор, главный бухгалтер. Образец таблицы с описанием полюсов метапрограммы «Тип референции» – ниже.
Минусы метапрограммного интервью
Рекрутер должен быть очень внимательным: следить за словами и формулировками, которые использует кандидат, отвечая на вопросы. Чтобы оценить сугубо профессиональные навыки, требуется провести дополнительную оценку. К интервью надо готовиться: составить профиль идеального кандидата, продумать, с помощью каких метапрограмм его оценивать. HR-у нужно следить не только за речью соискателя, но и за тем, как он сам воспринимает информацию. Иначе есть риск вынести субъективную оценку.
| Таблица 1. | Описание полюсов метапрограммы «Тип референции». Перечень подходящих профессий |
Оформите описание каждой метапрограммы так же, как «Тип референции»*.
Спросите: «Какое впечатление у Вас осталось от отдыха?». Соискатель расскажет о людях, персонале, стране. Поинтересуйтесь: «Почему?». Ответ – инструмент диагностики. Когда человек объясняет, почему думает о чем-то так или иначе, он раскрывает свои предпочтения и ценности. Например, объясняя, чем ему понравились или не понравились соседи по этажу, опишет, какие модели поведения считает предпочтительными во взаимодействии с людьми. Так Вы сможете определить метапрограммы «Тип референции», «Стремление – избегание», «Общее – частное», «Окружение – содержание».
Как проходит метапрограммное интервью
«Сходство – различие» и «Процедуры – возможности» образуют 4 личностных типа
«Сходство» с «Процедурами» характеризуют тип «Консерватор». Он с трудом адаптируется к новому. Из «Сходства» и «Возможностей» получается «Эволюционер»: он стремится к новому, но полагается на прошлый опыт. «Различие» с «Процедурами» создают «Контролера». Он действует по четкому алгоритму. «Революционер» – это «Различие» и «Возможности». Он легко идет на риски, настроен на перемены. Подробное описание здесь.
Посмотрите профиль сотрудника, которого Вам надо подобрать. Выпишите личностные качества, которыми он должен обладать. Затем пробегитесь по описанию 10 метапрограмм. Выберите те, с помощью которых сможете оценить, есть ли у соискателя нужные качества. Составьте метапрограммный портрет кандидата (о том, как это сделать, читайте далее).
Как, собственно, оценивать? Задавать вопросы по каждой метапрограмме (какие – описано ниже) и слушать, как отвечает кандидат. Заметьте: именно то, КАК он говорит, а не ЧТО. Подмечайте слова, которые использует человек, как строит фразы, какие словесные обороты ему свойственны. По сути, Вы проводите лингвистическую оценку речи соискателя. Для каждого полюса каждой метапрограммы соответствует свой набор лексики и речевых оборотов. Выявив их, Вы без труда поймете, какое именно мышление и какие черты характера свойственны человеку. Затем просто сопоставьте их с качествами, которые требуются для специалиста на должности (согласно профилю сотрудника). Если совпадений меньше чем на 70%, кандидата надо проверять еще. Если Вы возьмете его на работу, возможно, он не будет эффективным.
Пример
Компания ищет аналитика в финансовый отдел. HR-менеджер заглянул в профиль этого сотрудника, чтобы уточнить, какими качествами он должен обладать. Среди приоритетных: склонность к методической работе, усидчивость, аналитический склад ума, способность последовательно заниматься рутинной работой с цифрами. HR выбрал метапрограммы, с помощью которых можно проверить, есть ли у претендента эти качества. В их числе «Активность – рефлексивность», «Стремление – избегание». Оценка показала, что кандидат тяготеет к полюсу «Рефлексивность». Значит, склонен тщательно обдумывать факты. Скорее всего, он усидчив, вдумчив. Эти качества соответствуют требованиям. А по метапрограмме «Стремление – избегание» претендент проявляет склонность к «Избеганию». Это плохое качество для аналитика. Возможно, будут проблемы с подготовкой отчетов в срок: он боится ошибиться, поэтому будет перепроверять результаты своей работы несколько раз. HR-менеджер решил детальнее изучить опыт соискателя, собрать рекомендации от бывших работодателей.
Составьте метапрограммный портрет кандидата, чтобы не забыть, на что обращать особое внимание в ходе интервью
Выдать себя за того, кем не является, кандидат не сможет
Ведь соискатели продумывают, что говорить, чтобы казаться лучше. А то, как говорить, продумать сложно. Если не сказать, невозможно. Особенности речи проявляются бессознательно. Нельзя проконтролировать каждое слово. Если претендент попытается это сделать, HR сразу заметит, что тот отвечает неискренно. Поэтому обмануть рекрутера соискатель не сумеет. Слова, фразы, которые он использует, и то, как строит предложения, выдадут его, покажут его истинное лицо.
Выбирая из 10 метапрограмм те, которые будете использовать для оценки кандидата на конкретную вакансию, отталкивайтесь от качеств, необходимых работнику, чтобы быть эффективным.
Пример
В компании ввели вакансию «Руководитель отдела по работе с клиентами». HR-директор поручил менеджеру по подбору продумать, какие метапрограммы выбрать для интервью с соискателями. Рекрутер предложил такие: «Тип референции», «Активность – рефлексивность», «Процесс – результат», «Одиночка – менеджер – командный игрок», «Процедуры – возможности», «Содержание – окружение». С их помощью можно выяснить, обладает ли претендент поведением, характерным для хорошего менеджера по работе с клиентами.
А именно: для него должно быть важно мнение окружающих (метапрограмма «Тип референции»). Человек с внутренней референцией, нацеленный на собственное мнение, для такой работы не подойдет. Сотрудник должен быть инициативным (метапрограмма «Активность – рефлексивность»). Когда общаешься с клиентом, нельзя бегать за указаниями к руководителю. Менеджер должен быть нацелен на результат – сделать клиента довольным. Даже если для этого придется отступить от стандартов (референция «Процесс – результат»). Разумеется, претендент должен быть заинтересован во взаимодействии с окружающими – быть командным игроком (метапрограмма «Одиночка – менеджер – командный игрок»). Хороший руководитель отдела по работе с клиентами умеет использовать разные подходы к решению типовых задач (метапрограмма «Процедуры – возможности»). Наконец, кандидат должен находить общий язык с разными людьми (метапрограмма «Содержание – окружение»). HR-директор одобрил такую подборку.
Подобрав метапрограммы, напротив каждой кратко опишите, что именно важно увидеть по ней в кандидате, на что обращать особое внимание и на чем делать акценты в ходе интервью. Четко укажите, к какому полюсу должен тяготеть соискатель. Главное в статье СкрытьОбразец метапрограммного портрета для претендентов на должность бухгалтера – ниже*.
Сформулируйте вопросы по каждой метапрограмме, обозначьте слова и фразы-индикаторы, пометьте, как их интерпретировать
Вы выбрали метапрограммы, по которым будете оценивать кандидата. Заранее сформулируйте вопросы по каждой метапрограмме. С их помощью Вы выстроите разговор с претендентом так, что увидите, есть ли у него нужное качество. Кроме того, обозначьте ключевые слова и фразы, которые сигнализируют, к какому полюсу метапрограммы тяготеет претендент. Так Вы упростите для себя трактовку ответов, определите, какая черта характера или мышления свойственна соискателю.
Составьте таблицу для каждой метапрограммы. Напротив каждого вопроса дайте ключевые слова, которые могут звучать в ответе кандидата и которые укажут, какой полюс ему ближе. Укажите, как правильно интерпретировать ответы. Пример такой таблицы по одной из метапрограмм – ниже. Подобные таблицы с вопросами к каждой из 10 метапрограмм доступны здесь.
|
Главное в статье
СкрытьТаблица 2. Вопросы по метапрограмме «Тип референции», ключевые слова в ответе кандидата, интерпретация (фрагмент)* |
Так Вы определите, к какому полюсу метапрограммы «Одиночка – менеджер – командный игрок» склоняется соискатель. Спросите, какой интересный проект он реализовал на прошлом месте работы. Внимательно слушайте, что и как говорит кандидат, как позиционирует себя по отношению к другим участникам событий. Так поймете, впишется ли он в компанию, будет ли разделять корпоративные ценности, станет рядовым участником команды или организатором.
Когда слушаете ответ кандидата, делайте пометки с помощью значков «+» и «-»
Во время собеседования ни Вы, ни Ваши подчиненные не сможете записывать ответы кандидата на вопросы. Поэтому на отдельном листе запишите названия метапрограмм, по которым будете оценивать соискателя. В ходе беседы подмечайте слова и фразы, которые произносит кандидат. Сразу напротив названия метапрограммы ставьте плюс или минус. Минус, если слово-индикатор показывает, что кандидат тяготеет к полюсу с негативной окраской, плюс – с положительной. Какая окраска у полюса, зависит от того, какие качества должны быть у кандидата на конкретную должность. Скажем, для менеджера по продажам «Внутренняя референция» – отрицательный полюс, а для IT-разработчика – положительный. Учтите: в ответе на вопрос по одной метапрограмме могут прозвучать слова-индикаторы и по другим. Помечайте это на листе напротив названий других метапрограмм. Образец лингвистического анализа ответа кандидата в IT-специалисты находится здесь.
Подсчитайте количество плюсов и минусов, рассчитайте процент – насколько сильно проявляет кандидат качества по каждому полюсу по метапрограмме. Это Вы укажете в оценочном листе.
Превратите идеальный профиль кандидата в лист оценки
Составьте идеальный профиль кандидата на конкретную должность. В нем укажите все метапрограммы, по которым нужно оценивать соискателей, полюсы по каждой метапрограмме, насколько они должны быть развиты. Затем отмечайте, насколько каждый полюс развит в действительности у конкретного кандидата. Иначе говоря, дайте рядом с идеальным профилем претендента реальный. Уровень, на котором проявляются полюсы в идеальном и реальном профилях, можно указать в процентах либо графически. Вы сразу увидите, насколько качества, которыми в реальности обладает кандидат, расходятся с теми, которые необходимы. И примете решение по соискателю. Образец такого листа оценки кандидатов на позицию менеджера по логистике с двумя рядом расположенными профилями находится здесь.
Можно также составить таблицу. По бокам расположите полюсы каждой метапрограммы, по которой оценили соискателя. А в середине – шкалу оценки от 1 до 3 баллов для каждого полюса. Отметьте, на каком уровне должен проявляться каждый полюс у соискателя в идеале. Для этого закрасьте любым цветом ячейку, образовавшуюся на пересечении нужного балла и названия полюса. Затем проставьте галочки в ячейках, соответствующих баллу, на который тот или иной полюс проявляется у претендента в реальности. Вы сразу увидите, в чем сходство, а в чем различие между идеальным и реальным профилями. Если несовпадений больше чем 30%, отказывайте кандидату в приеме на работу. Образец таблицы – ниже.
Важные выводы
- К интервью нужно готовиться: выбрать метапрограммы, по которым оценивать кандидата, составить список вопросов, перечень слов-индикаторов. Но это того стоит: выводы релевантны.
- Само интервью проходит как обычно. HR задает вопросы и слушает кандидата. Но по ходу рекрутер должен провести лингвистический анализ речи соискателя. Нужно быть внимательным!
- После интервью сравните список качеств, которые HR выявил в ходе беседы, с теми, которые указаны в профиле идеального кандидата. Если расхождений более чем на 30%, отказывайте ему.
за правильный ответ
