Коллеги просят найти нового сотрудника. Шесть правил, которые помогут наладить работу рекрутеров с внутренними заказчиками
В этой статье рассказываю, как наладить работу с внутренними заказчиками, чтобы подбор был эффективным и быстрым. Для этого я выработала шесть правил. Они достаточно простые, но помогают увеличить скорость и качество подбора, а также поддерживать удовлетворенность коллег от взаимодействия с рекрутерами на высоком уровне. Подробнее читайте в статье.
Эффективность работы рекрутера напрямую зависит от понимания внутреннего заказчика. Для одних важны профессиональные качества кандидата, для других — личностные, для кого-то большое значение имеет внешний вид сотрудника. Все заказчики разные, а HR должен принять во внимание все нюансы, прежде чем приступить к подбору. Поэтому здесь очень важно грамотно построить диалог с заказчиком. В этом помогают следующие правила.
Правило 1. Отсеивать «мечты об идеальном кандидате»
У каждого заказчика есть представление, которое он часто держит при себе: как выглядит его идеальный кандидат. Поиск такого может затянуться на месяцы, а сам заказчик будет все время недоволен. Мы решили эту проблему с помощью регламента.
В нашей компании действует регламент подбора персонала. По сути, это алгоритм действий рекрутера и внутреннего заказчика, который определяет тактику подбора, сроки, обратную связь и другие нюансы. Регламент дает возможность четко и слаженно координировать работу между отделами, определять сроки, а также устанавливает стандарты подбора.
Чтобы отсеять ненужные «мечты об идеальном кандидате» внутреннего заказчика, в регламенте мы разработали специализированную форму заявки на подбор. Она также помогает нам сократить время заказчика на описание вакансии. Форму мы внедрили в автоматизированную систему. Это исключает возможность заказчика отправить нам незаполненную форму.
Памятку «Как составить профиль должности, чтобы подбирать тех, кто нужен» скачайте в конце статьи
Правило 2. Составлять профиль должности
Проработанный профиль должности и стоп-лист помогают отсеять большинство нерелевантных кандидатов еще на этапе просмотра резюме. Рекрутер, в свою очередь, может предоставить минимальное количество кандидатов, которые будут точно соответствовать требованиям заказчика.
Профиль должности мы составляем на основании заявки на подбор. Из нее мы узнаем предпочтения заказчика по полу, возрасту, требованиям к образованию и профессиональным навыкам. Также мы подготавливаем вопросы, которые необходимо уточнить у инициатора во время непосредственной встречи. Здесь стоит понимать, кто будет принимать решение о найме кандидата. Это необходимо, чтобы сформулировать те компетенции, которые наиболее востребованы заказчиком.
Когда составляем профиль должности, просим заказчика предоставить чек-лист с вопросами в профессиональной сфере. Это также сильно влияет на качество подбора. Рекрутер зачастую не может глубоко вникнуть в работу заказчика, а идеальный кандидат в конечном итоге на собеседовании не проходит проверку на профпригодность.
Правило 3. Обсуждать этапы собеседования
Перед собеседованием необходимо четко понимать, кто будет проводить встречу и принимать решение о выборе кандидата. Важно также обсудить все-все вопросы с заказчиком. Это помогает избежать частой проблемы: после согласования заявки на подбор и предоставления релевантных кандидатов, заказчик не может найти время на собеседование, переносит сроки. Из-за этого кандидаты получают оффер от другой компании и уходят.
Пример
— проводить собеседования с 12.00 до 13.00;
— приглашать на собеседования не больше двух кандидатов в день;
— направлять резюме только на рабочую почту;
— в Google Календаре транслировать мероприятие с указанием Ф. И. О. кандидата;
— давать обратную связь по кандидату не позднее трех часов после собеседования.
Правило 4. Обсуждать действия службы безопасности
В каждой компании работа со службой безопасности построена индивидуально. У кого-то ее вообще нет, у кого-то эту роль играет отдел персонала, кто-то пользуется различными сервисами. Если в компании есть служба безопасности, важно определить с заказчиком, на каком этапе подбора ее задействовать: до собеседования или после. Это позволит исключить ситуацию, при которой после собеседования с заказчиком служба безопасности заворачивает кандидата.
Правило 5. Договариваться об условиях обратной связи
Рекрутеры часто сталкиваются с проблемой: кандидатов подобрали, провели с ними несколько этапов собеседований, а заказчик не дает обратную связь или не может определиться с кандидатом. В итоге кандидат уходит в другую компанию. Поэтому важно в первую очередь проговорить на первоначальном этапе с заказчиком сроки и средства предоставления обратной связи. Лучше всего получать обратную связь через автоматизированную систему подбора. Она позволяет заказчику видеть все этапы воронки подбора и давать обратную связь по каждому кандидату. В иных случаях мы направляем письма заказчику с указанием Ф. И. О. кандидата и напоминаем, что он должен принять решение по итогам собеседования.
Правило 6. Задавать вопросы
Бывают случаи, когда заказчик не может определиться с кандидатом и просит рекрутера поискать кого-то еще. В данном случае необходимо провести беседу с заказчиком. У него надо выяснить причины опасений. Нерешительность инициатора подбора с выбором кандидата, так же как в данном случае, часто связана с опасением перед возможной ошибкой при подборе. Здесь нужно опять вернуться к профилю должности и еще раз пройти по компетенциям.
Бывают ситуации, когда новый сотрудник не устраивает заказчика. Тогда обвиняют рекрутера, который подобрал не того человека. Но это неправильно. Ответственность лежит на заказчике. Пытаясь сэкономить личное время на собеседовании, он не придает особого значения вопросам о личностных качествах кандидата, считая это несущественным. В итоге компания нанимает человека с четкой ориентацией на процесс в отдел по развитию клиентов и получает хорошего исполнителя, который не мотивирован на результат. Если на первоначальном этапе вы понимаете, что такая ситуация возможна, то наилучший вариант — провести тестирование кандидата до момента собеседования с заказчиком. Также необходимо проговорить это с самим инициатором подбора, донеся до него важность данного аспекта.

Как избежать недовольства заказчика