Самая сильная стратегия подбора. Кейс SBS Consulting, компании, которая поборола кадровый голод, привлекая студентов

В статье расскажу, как мы увеличили воронку подбора персонала на стартовые позиции не только по географии, но и по качеству. В последнее время количество проектов в нашей компании резко увеличилось. Мы стали искать новых талантливых сотрудников и в какой-то момент поняли, что в Москве не такой большой выбор кандидатов, которые отвечали бы нашим требованиям. Поэтому решили начать поиск в регионах и сфокусироваться на студентах выпускных курсов, чтобы вырастить нужных нам специалистов. Благодаря этому штат вырос на 15 процентов, мы сформировали кадровый резерв. Как именно мы это сделали, читайте в статье.

Решили переключиться на регионы

Мы стали думать, как увеличить воронку в рекрутменте и ее качество, чтобы отбирать талантливых ребят с хорошими знаниями в экономике и финансах. Большую роль играло желание делать карьеру в стратегическом консалтинге. SBS Consulting уже несколько лет работает с топовыми московскими вузами, поэтому мы и решили расширить географию поиска. Хотелось выходить на новые территории. К тому же мы понимали, что в регионах достаточно талантливых ребят, и хотели дать им равные шансы с жителями столицы. Так появилась идея поработать с региональными вузами.

В результате появился проект РИЦ — «Распределенный исследовательский центр» с позицией аналитика Research team. Основная идея заключалась в том, чтобы расширить выборку, дать возможность ребятам из регионов попробовать себя в консалтинге. Главная задача проекта — привлекать талантливых студентов из регионов, учащихся на четвертом курсе бакалавриата или на первом — втором году магистратуры в дистанционном формате с гибким графиком. Наиболее успешных участников проекта после года сотрудничества в дистанционном формате мы приглашаем в штат и выплачиваем релокационный бонус, помогая с переездом.

Разработали методологию оценки студентов

Мы составили профиль потенциального кандидата с учетом того, что это студенты четвертого курса бакалавриата или первого — второго курса магистратуры. Решили, что нам нужны талантливые ответственные ребята, которые интересуются сферой консалтинга, обладают способностями к математике, разбираются в экономике и имеют хорошее логическое мышление.

Разработали тесты для оценки знаний в области экономики и финансов, чтобы проверить, как студенты усвоили базовые понятия с первого по третий курс. Для тестирования использовали площадку Google forms, для видеоинтервью — VCV-платформу. Я заранее сделала выборку вузов, как топовых региональных, так и московских филиалов в других регионах. Обращала особое внимание, чтобы в этих вузах была качественная подготовка на экономических и финансовых факультетах.

Запустили рекламную кампанию

В августе 2020 года проект стартовал. Сперва я выстроила отношения с региональными вузами, потом запустила рассылку по выбранным факультетам с предложением сотрудничать. Провела онлайн-встречи с центрами карьеры и кейс-клубами выбранных университетов. Мы запустили рекламу в соцсетях, рассказывали о нашем проекте через центры карьеры вузов и кейс-клубы.

Пример письма с предложением о сотрудничестве для региональных вузов

Когда проект только стартовал, в течение месяца получили меньше откликов, чем ожидали. Первое время регионы отзывались плохо. Простая рассылка через центры карьеры вузов не сработала — откликалось небольшое количество кандидатов, и те, к сожалению, не проходили тесты достаточно хорошо, чтобы попасть в команду.

Тогда мы изменили подход. Я связалась с центрами карьеры и клубами повторно, договорилась о welcome-встречах со студентами, чтобы презентовать проект в подробностях, заинтересовать сильнейших ребят. Мы подчеркивали, что проект можно засчитать в практику и стажировку, что есть возможность совмещать старт карьеры с учебой и при этом получать достойную для регионов зарплату. Она составляет около 30 тыс. руб. при 30-часовой недельной нагрузке в гибком удаленном формате. Когда мы начали рассказывать об этом на вебинарах и welcome-встречах в онлайн-формате, пошел целый шквал откликов, из которых мы выбрали лучших из лучших.

Отбирали кандидатов в четыре этапа

Нам удалось достучаться до студентов после того, как в рекламной кампании мы начали рассказывать обо всех преимуществах нашего проекта. В итоге мы получили около 1 тыс. заявок, хотя ожидали только 300–400. Отбор был достаточно жесткий. Мы внимательно проверяли знания на базе 3–4-го курса. При этом не ставили каких-то завышенных требований, оценивали то, как ребята учатся, насколько ответственно подходят к учебе, насколько у них развиты логика и аналитическое мышление. Уточняли, могут ли они совмещать учебу и работу, готовы ли к этому. Это было важно на нашей позиции. Подробно о четырех эапах подбора рассказали в памятке. Скачать ее можно в конце статьи. 

Подключили стажеров к реальной работе

Участников проекта мы подключаем к исследовательским задачам и бизнес-проектам. Это были как точечные задачи, так и полноценные блоки работ. Их курировал старший консультант или руководитель проекта, который оценивал собранную информацию и давал ребятам развивающую обратную связь. В дальнейшем для быстрой адаптации новичков мы внедрили систему buddy.

На первой неделе работы в Research team новички проходят специальные вводные тренинги. На них мы рассказываем о специфике консалтинговых презентаций, о том, как выстроен процесс работы, как взаимодействовать в команде, как общаться с куратором, с клиентом. Ребята учатся делать бизнес-презентации, узнают, как лучше всего представить ту или иную информацию на слайде, какие источники использовать, с какими базами данных работать. Мы знакомим их с методологией по разработке стратегии, закладываем базовые навыки финансового моделирования.

После подключаем их к исследовательским задачам, чтобы увидеть, как ребята освоили нужные навыки. Например, им предлагают проанализировать рынок foodtech в России или то, как устроены углеродные рынки. Во время работы в Research team студенты участвуют и в крупных проектах. Например, занимаются разработкой стратегии машиностроительного холдинга или стратегии медеплавильного производства.

Попадут ребята в штат после завершения учебы или нет, мы решаем по итогам задач, которые студенты выполнили за период работы в команде Research team. Мы смотрим, как кандидат проявил себя за оцениваемый период, каких навыков ему не хватает на данный момент, анализируем, какие из них необходимо усилить для полноценной работы в компании. При таком подходе многие участники РИЦ после завершения учебы в своих учебных заведениях переходят в штат компании и продолжают свой профессиональный путь с SBS Consulting.