Айтишники обходят компанию стороной. Как показать кандидатам, что вы не хуже Яндекса и Сбера

Эта статья поможет «неайтишным» компаниям поднять свою привлекательность для IT-специалистов. Вы узнаете, по каким критериям разработчики, программисты, аналитики и тестировщики оценивают будущего работодателя, и поймете, что сделать, чтобы у вас хотели работать профи из IT, а не только начинающие специалисты.

Чтобы привлекать больше IT-специалистов, если основная деятельность вашей компании не связана с информационными технологиями, нужно развивать IT-бренд работодателя. То есть прокачивать представления потенциальных кандидатов о компании как о привлекательном месте работы именно для IT-профессионалов. Как это сделать, рассказали авторы этой статьи Артем ГРИНЕВ, директор проектов практики «HR-маркетинг», и Любовь ШОКИНА, ведущий консультант направления «HR-консалтинг» компании ЭКОПСИ.

Для проведения исследования, совместно с директорами по персоналу и руководителями из IT разработали 41 критерий, по которым айтишники оценивают привлекательность компании. Эти критерии позволили узнать три самых важных фактора, ориентируясь на которые специалисты выбирают компанию: «Качество продуктов и услуг», «Соответствие ценностей компании моим ценностям» и «Профессиональная среда». Дальше читайте, как развивать каждый из топ-3 критериев.

На какие критерии смотрят айтишники, когда выбирают работодателя

Рассказывайте, что создаете значимые продукты: для отрасли, для общества

Айтишники обычно люди тщеславные и стремящиеся к развитию. Поэтому для них на первое место выходит не уровень зарплаты, а то, какой продукт они будут создавать. Он должен быть высокотехнологичным, решать реальные задачи, упрощать жизнь и работу. Именно это критерий, на который айтишники смотрят прежде всего при выборе работодателя — «Качество продуктов и услуг».

Елена ЧЕРВИНСКАЯ, директор по персоналу компании BetBoom

Соискателям предлагаем возможность влиять на продукт, которым пользуются тысячи людей
Своим соискателям мы готовы предложить сложные, но интересные задачи, современный стек технологий, удаленный формат работы, а главное — возможность раскрыть свой потенциал и влиять на продукт. Каждый новый сотрудник получает подробный план задач, благодаря которому имеет четкое понимание того, что от него требуется для успешного прохождения испытательного срока. Внутри IT-департаментов действуют профессиональные сообщества по направлениям Frontend и Backend, где сотрудники делятся опытом, разбирают сложные кейсы, обсуждают новинки рынка. В компании BetBoom нам удалось сохранить атмосферу стартапа несмотря на то, что нас уже порядка четырех тысяч человек.

Для IT-компаний продукт, на который «цепляют» специалистов, как правило, очевиден. Это может быть приложение, сервис, программа, о которых знают не только в самой сфере, но и люди, далекие от IT. У неайтишных компаний с этим проблемы — они уверены, что привлекательного для кандидатов продукта у них нет. Хотя это не так.

Не обязательно быть технологической компанией, чтобы создавать IT-продукты. Компании из ретейла, агрокомплекса, даже сталелитейные организации создают свои IT-решения, например по обработке заказов, автоматизированному управлению станками, разработке приложений b2c, которые оказывают влияние на целые отрасли. И об этом надо рассказывать вашей целевой аудитории — IT-специалистам. Дальше расскажу, как это делать.

Пример

Компания из сферы кибербезопасности Positive Technologies провела в парке Горького Positive Hack Days. На мероприятии компания продемонстрировала культуру и ценности своего бренда в области кибербезопасности, а также контактировала с гостями парка. Таким образом компания расширяла самый первый уровень своей воронки — повышала узнаваемость, сразу формируя нужный образ бренда. Центр робототехники Яндекс Маркета — площадка, созданная прямо в логистическом центре компании, куда можно прийти, посмотреть, как работают роботы на складе. Это точка контакта с брендом, привлекающая необходимых компании специалистов-робототехников.

Как рассказывать. Чтобы правильно рассказать кандидатам о вашем продукте, потребуется помощь маркетологов. Наше исследование показало, что наиболее успешные IT-бренды созданы именно ими. За счет своего опыта и экспертизы они могут выделить все преимущества и подсказать, как «упаковать» их так, чтобы затем рекрутеры могли это «продать» кандидату.

Развивайте площадки для коммуникации с соискателями. Необязательно воспринимать «продукт» только в прямом смысле. Им может стать ваша собственная площадка для взаимодействия с соискателями, которая будет максимально отражать ценности именно вашего бренда, рассказывать о вашем продукте или услуге.

Транслируйте потенциальным кандидатам ценности компании

Второй по значимости критерий для IT-специалистов при выборе работодателя звучит как «Соответствие ценностей компании моим ценностям». В контексте организации ценности — это поведение, которое признают эффективным на уровне компании. Сотрудников, которые ведут себя в соответствии с ценностями, повышают по карьерной лестнице, приводят в пример как ролевую модель, финансово поощряют. Поэтому если у вас в организации еще нет сформулированной модели ценностей, то нужно начать с них и описать портрет эффективного сотрудника. А я расскажу, как донести это до целевых кандидатов.

Как транслировать. Прежде всего, с ним нужно вести коммуникацию в соцсетях, через объявления о работе и другие каналы. А для этого нужно выработать свой tone of voice — уникальный «голос», или «язык», компании, через который вы и будете транслировать ценности. При этом важно, чтобы ваш tone of voice был единообразным — язык внутренних коммуникаций не должен противоречить языку, которым написана вакансия для кандидата. Если разговариваете с кандидатом в вакансии строгим бюрократическим языком, а внутри в рабочих чатах у вас общаются мемами, тогда есть риск, что вы просто упустите своего кандидата.

Демонстрировать ценности можно через мерч: футболки, термосы, ручки. Выбор мерча должен согласовываться с целями коммуникационной кампании и ее общей философией. Например, если вы хотите показать новому сотруднику, что у вас уютная домашняя неформальная атмосфера, то добавьте в пакет новичка брендированные тапочки.

Показать ценности также можно через ритуалы и традиции компании, вымышленных персонажей. Например, одна организация придумала персонажа Федора, который является положительным примером поведения в компании. Если кто-то из сотрудников, например, повел себя неподобающе, другие говорят ему в шутку: «Сегодня ты не как Федор». Когда персонажи — не ваша история, то можно рассказывать об историях успеха отдельных сотрудников. Tone of voice, мерч, персонажи и традиции — конечно, рабочие инструменты, чтобы показать ценности компании. Но еще лучше закрепить все ценности не на худи и кружках, а в виде конкретных норм и правил. Например, в виде этического кодекса, конституции.

Создавайте профессиональные сообщества

Третий, самый популярный, критерий, по которому айтишники выбирают компанию, — «Профессиональная среда». Она складывается из разных факторов: уровень экспертизы компании, квалификация специалистов, желание компании развивать направление работы, использовать передовые технологии, создавать сообщество экспертов и другие факторы.

Как создавать. Все зависит от того, на каком этапе вы находитесь. Если у вас есть сообщества экспертов и в целом развита профессиональная среда — нужно начать говорить об этом с внешним миром. Эксперты должны представлять компанию на конференциях и митапах, выпускать экспертные статьи в целевых каналах и участвовать в финальных этапах рекрутмента ключевых экспертов редких специальностей — это повышает привлекательность компании в глазах кандидата.

Юлия ИГОШИНА, директор по персоналу компании «Артикс»

Отличный вариант удержания IT-специалистов — четкая система грейдирования и управления
Для IT-специалистов важно наличие в компании четкой системы грейдирования должностей. То есть понятного карьерного трека, описанного с учетом soft skills, технических знаний и знаний предметной области компании. Карьерный трек включает прозрачную систему оценки работы специалиста — конкретное описание каждого фактора оценки. Должно быть четкое расписание этих оценок.
Важно внедрить эту систему, регулярно по ней оценивать и делать пересмотр условий сотрудника. Сотрудники должны знать, когда планируется оценка каждой конкретной категории сотрудников.

Запустите драйвовый наем в Школе Директора по персоналу
В программе «Креатив в HR: как найти нестандартный подход в работе и применить его на пользу» получите механики, чтобы привлекать профи и экономить. Пройдите обучение полностью и получите удостоверение. Активировать бесплатный доступ >>

Другое дело, если у вас нет сообществ, но есть эксперты и профессионалы, которые в большей части разрозненны. В таком случае нужно их сплотить и, например, организовать внутри компании гильдию экспертов. Вот что для этого нужно.

Для гильдии необходимо выбрать лидеров, которые не нуждаются в представлении внутри сообщества и которые будут драйвить созданное сообщество. Это самые сильные эксперты в конкретной теме. Затем потребуется создать модель компетенций, инструменты оценки этих компетенций и инструменты развития и карьеры, которые основаны на критериях из модели компетенций. В гильдии необходимо внедрить систему обучения и развития, которая включает в себя базу знаний, разработанные или закупленные обучающие курсы, регулярные мероприятия по обмену опытом.

Членов гильдии нужно выделять из общей массы сотрудников сферы айти. Поэтому необходимо разработать айдентику — атрибуты, которые позволяют выделить члена гильдии. Это может быть одежда, сувениры, особая подпись в письмах. Также у гильдии должна быть своя коммуникация с внешним миром. Ее участники могут вести рубрики на корпоративном сайте, чатик в мессенджере, раздел на «Хабре».

Как на самом деле IT-специалисты выбирают компании, в которых хотят работать

Данные исследования показывают, что для IT-соискателей «стабильная компания» уже не равно «привлекательное место работы». Есть две гипотезы, почему так произошло. Первая — соискатели перестали верить в стабильность.

Вторая — стабильность теперь ищут в другом, не в «огромности и устойчивости компании», а, например, в опоре на свои знания и умения, на свою востребованность как профессионала или в опоре на экспертов-коллег, опытного руководителя и родственную по ценностям компанию. Это подтверждают и другие признаки. В частности, для айтишников выросла привлекательность работодателей, которые в своих практиках и коммуникациях делали ставку на качество системы управления и на человекоцентричность менеджмента.

Что касается зарплат, то на них IT-специалисты перестали смотреть как на один из основополагающих факторов при выборе работодателя. По сравнению с 2021 годом этот критерий опустился со второй на девятую позицию в рейтинге. Это не значит, что зарплата стала меньше интересовать людей. Дело в том, что другие критерии потеснили фактор зарплаты: так, характеристика «справедливость оплаты труда в командах» обогнала по значимости «уровень оплаты». Это говорит о том, что потребность у людей не столько в хорошем доходе, сколько во внутреннем ощущении правильности оплаты.