Кадры в 2023 году. Как меняется работа с персоналом и каким образом это повлияет на бизнес

В 2023 году эксперты говорят о серьезном кадровом дефиците, который напрямую связан со сложностью найма сотрудников. 75 процентов от всех предложений о работе в стране рассчитаны на привлечение рабочего персонала — «синих воротничков», а также линейных, массовых сотрудников. Еще 15 процентов вакансий опубликованы для «белых воротничков» и около 10 процентов — для IТ-специалистов. В статье расскажу, какие тренды в подборе персонала существуют в 2023-м, а также о том, как бизнесу и HR действовать в рамках этих направлений.

Основные изменения в работе с персоналом, которые уже сейчас внедряют компании

Пять трендов, которые стали очевидны по результатам исследований hh.ru, ТАСС и Gartner.

Акцент HR-специалистов на подборе «синих воротничков» и точечных специалистов на развивающиеся предприятия. Нехватка более 70 процентов в кадрах в этих отраслях связана с нестабильной мировой ситуацией — пандемия 2021 года, санкции 2022 и 2023 годов. Появление новых производств на территории страны стали главным фактором нарастающего спроса на инженерные и рабочие специальности. Бизнес может восполнить дефицит рабочих специальностей с помощью обучения и переобучения, реферальной программы, использования ботов для первичного скрининга, размещения вакансий на разных площадках: реклама в массмедиа, социальные сети, сайты, рекомендации, ярмарки вакансий.

Станет проще нанимать IT. Количество вакансий среди IT-специалистов снижается. Например, согласно исследованию hh.ru, в январе 2023 года вакансий для IT-специалистов было на 24 процента меньше, чем в январе 2022 года. Количество резюме же, наоборот, растет, что делает возможным закрывать ранее сложные вакансии быстрее. IT-специалисты в 2023 году будут более «договороспособными» по условиям работы — ситуация с «зарплатным пузырем», когда соискатели указывали уровень оплаты выше рыночного, будет выравниваться.

Откат тренда работы на удаленке. По данным ТАСС, более 65 процентов компаний в начале 2023 года объявили о своих планах на возвращение всех сотрудников в офис. Бизнес переходит на гибридный формат или полностью возвращает своих сотрудников в офис. Тенденция отката связана с тем, что у кандидатов есть спрос на вакансии с возможностью удаленной работы. Их желания понятны — на удаленке у сотрудника сохраняется баланс работы и личной жизни, сокращаются расходы на транспорт, появляется дополнительная мобильность. Несмотря на это, компании хотят видеть своих сотрудников в офисе, чтобы снизить все потенциальные риски.

В качестве аргументов работодатели приводят необходимость нивелировать риски, связанные с кибербезопасностью, при использовании рабочих программ вне офиса. Другие компании объясняют свое решение сложностями, возникающими при оформлении сотрудников, проживающих за рубежом, то есть вместо стандартного, по ТК РФ, компании вынуждены искать способы оптимизации трудовых отношений. Так, они выбирают ГПХ или самозанятость, трудоустраивают сотрудников в зарубежные филиалы или перекладывают на них ответственность за уплату НДФЛ, повышенного из-за смены налогового резидентства. При этом соглашаются на такие условия далеко не все кандидаты, что в итоге негативно сказывается на HR-бренде компаний.

Марина ЖЕЛЕЗКО, руководитель отдела подбора персонала ООО «Очаковская логистическая компания»

Сейчас стало очевидным, что формат удаленки смещается в сторону присутствия в офисе либо гибридного формата работы.
Многие работодатели хотят вернуть сотрудников в офис, где легче их контролировать, быстрее и проще обмениваться информацией и эмоциями. Кроме того, сами сотрудники стали стремиться в офис. Это связано с ненормированным рабочим днем: многие сотрудники, которые работают из дома, не выключают компьютер в 18.00, а продолжают работать и получать задачи. Но лучше не вычеркивать удаленный график работы из жизни компании, так как это экономия на рабочих местах в офисе и связанные с этим сокращения затрат на его содержание. Возможность расширить воронку поиска специалистов за счет привлечения кандидатов из других регионов, где зарплатная вилка значительно ниже. Тем самым компании могут найти хорошего специалиста, но за меньшие деньги, а для кандидатов это возможность получать достойную заработную плату в своем регионе.

Персонализация работы с сотрудниками на всех этапах Employee Journey Map. Продолжится точечная работа по подбору персонала с каждым сотрудником. Персонализированный инструмент EJM в сочетании с современными технологиями меняет подход к HR-процессам, накладывая их этапность на время, проведенное сотрудником в компании, а не на календарный год. Например, для конкретного сотрудника полезно пройти оценку «360 градусов» и опрос вовлеченности через 6 и 9 месяцев, не привязываясь к календарному графику оценки внутри компании. Эти сроки важны: раньше времени сотруднику и его коллегам будет нечем поделиться, а позже исследования уже будут неактуальны. Персонализированная EJM позволяет выстраивать процессы от сотрудника к HR, а не наоборот, тем самым обеспечивая индивидуальный трек развития каждого сотрудника.

Марина МИРОНОВА, директор по персоналу ИК «ВЕЛЕС Капитал»

В условиях рынка кандидата и самой низкой безработицы за десятки лет на первый план выходят автоматизация и персонализация
Максимальная автоматизация всех HR-процессов позволяет увеличить охват и повысить скорость принятия решений. И тут важно научиться использовать ИИ в каждодневной работе HR.
Например, в персонализации HR-технологий. Когда в автоматизированные системы поиска, оценки, адаптации, обучения включается личное общение рекрутера и кандидата, начальника и сотрудника, развитие сервиса личных рекомендаций также можно отнести к одному из форматов персонализации. Именно личный контакт на порядок повышает качество процессов.

Активное использование рекомендательного рекрутинга. Поиск новых сотрудников через уже работающих коллег останется одним из самых результативных. Gartner недавно выложили отчет, в котором платформы реферального рекрутинга занимают ведущее место среди трендов в сфере подбора персонала. Метод рекрутинга через рекомендации особенно хорошо работает при подборе узкоквалифицированных специалистов. К примеру, компания Kokoc Group закрывает до 20 процентов кандидатов в год благодаря рекомендациям. Вместе с тем практика найма по рекомендациям выходит за рамки одной организации. На российском рынке вошло в привычку делиться резюме специалистов и запрашивать рекомендации на кандидатов в профильных сообществах, например в Телеграм, а также появляются сервисы рекомендательного рекрутинга, специализирующиеся на сотрудниках из одной или нескольких сфер, например «Рефни», «Ханти», iRecommendWork.

Полина ТИХОНОВА, ведущий специалист управления по работе с персоналом Фонда развития промышленности

Соглашусь в целом с обозначенными трендами, но у каждого есть специфика
Работа на удаленке действительно перестает быть актуальной, хотя, опять же, мы сразу при приеме декларируем, что у нас работа в офисе. Возможно, поэтому наем IT-специалистов остается для нас сложным. Из того, что работает у нас — и собираемся дальше развивать эти направления, — это подготовка своих специалистов, так называемый кадровый резерв и обучение (отлично себя зарекомендовало).
Возраст сотрудников никогда не был определяющим фактором — в организации работают сотрудники от 18 до 68 лет, прекрасно дополняя друг друга — здесь соглашусь по поводу расширения горизонта поиска сотрудников.

Какие шаги предпринять бизнесу в работе с кадрами

Пять шагов, которые помогут усилить HR-стратегию компании и учесть все тренды в работе с персоналом.

Расширять горизонт поиска сотрудников. Портрет кандидата сегодня изменился — стал проще, требования к кандидату снизились. Такое изменение, с одной стороны, открывает больше возможностей для поиска, так как компании расширяют воронку найма и отказываются от узких требований. С другой стороны, это помогает работать с внутренним кадровым резервом, когда люди не переходят с должности на должность в рамках одной специализации, а полностью меняют профиль, проходя дополнительное обучение и повышая квалификацию. Также меняются и демографические сегменты. Компании приглашают женщин на должности, которые ранее считались мужскими, а возрастная воронка кандидатов расширяется. При этом в воронку попадают люди не только старшего, но и младшего возраста, что особенно заметно в сфере IT.

Работать с внутренним кадровым резервом и формировать таланты. В 2023 году формируется новый HR-тренд — «тихий наем». С его помощью компании пытаются заполучить важные для бизнеса компетенции без увеличения штата. Приоритетное направление здесь — это обучение и переобучение уже нанятых сотрудников на местах, которое сопровождается повышением внутренней мобильности кадров. Компании работают с кадровым резервом, создают биржи талантов и активнее осуществляют ротацию специалистов между отделами.

Нанимать быстрее и точнее (практика one day offer). Скорость найма выходит на передний план. Несмотря на все изменения последних лет, рынок все еще принадлежит кандидатам, особенно высокоуровневым, а не работодателям. Отток квалифицированных кадров обострил борьбу компаний за кандидатов, а горизонт планирования все еще слишком короток: компаниям необходимо ускорять процесс найма и повышать его качество. Здесь на помощь приходят digital-решения.

Все больше кандидатов не готовы к бюрократическим сложностям и громоздким тестовым заданиям. Любой лишний этап в подборе, например дополнительное собеседование, еще одно тестовое задание, очная встреча, снижает шансы компании нанять квалифицированных специалистов, и этот фактор также необходимо учитывать при выстраивании процесса подбора. Компаниям также стоит рассматривать практику one day offer — процесс проведения кандидатов по всем этапам собеседования за один день, зародившийся еще в начале 2022 года. Эта практика прекрасно отвечает требованию к скорости найма и продолжит распространяться в 2023 году.

Обучать руководителей. Руководители играют огромную роль в обучении сотрудников. Они отлично знают свою команду и могут обучать работника персонализированно, отталкиваясь от знаний и компетенций каждого члена команды. Сохранится подход к обучению «через руководителя», что позволит проводить обучение сотрудников быстрее и с более надежным результатом. Однако главному звену обучение и развитие нужны не меньше. Сегодня руководителям все сложнее справляться с неопределенностью, хаосом и резкими изменениями. Особенно непросто приходится тем, кто никогда не учился управлению персоналом. Поэтому важно сосредоточиться на развитии этих навыков.

Формировать корпоративные курсы и переобучение внутри компании. Современные тенденции в личном и профессиональном развитии требуют от бизнеса более комплексного подхода к обучению персонала. Сегодня люди готовы не только повышать квалификацию в своей профессии, но и кардинально менять сферу деятельности, получая второе высшее образование и проходя курсы. По этой причине, обучая сотрудников, бизнес должен предусматривать оба направления развития: как внутри профессии, так и в других отраслях. На формировании стратегии обучения и переобучения также сказывается и высокая скорость изменений в современном мире. Ранее процесс разработки и внедрения программ развития мог занимать до 1,5 лет, однако теперь такой подход неэффективен. Пока программа разрабатывается, мир стремительно меняется, в результате чего к моменту запуска программа уже становится устаревшей. Успеть за всеми изменениями можно, используя новые подходы к развитию: покупая и адаптируя универсальные образовательные программы и привлекая к разработке программ сторонних консультантов, используя форматы микро- и персонализированного обучения.