Какая квалификация должна быть у рабочих и как ее оценивать? Разработайте матрицу компетенций, используйте ее как лист оценки
- как выбрать и сформулировать пять-шесть компетенций рабочего, а не составлять длинный список того, что он должен делать;
- как составить матрицу компетенций, чтобы она служила еще и оценочным листом, какие строки и столбцы в нее внести;
- почему не стоит вводить для оценки шкалу баллов и какие условные обозначения вместо шкалы разработать для линейных руководителей;
- как рассчитать, на каком уровне развиты компетенции у разных категорий рабочих, и насколько это критично для компании.
В одной инвестиционно-промышленной компании случилось ЧП на производстве. В цехе по обработке тугоплавкого металла перестал работать станок. А так как операция, которую нужно было сделать на этом оборудовании, – лишь одно из звеньев в технологической цепочке, встала вся линия. Никто из мастеров участков не мог понять, почему станок заклинило и что делать, чтобы он снова начал работать. Пришлось срочно связываться с производителем оборудования и приглашать специалиста, который может устранить проблему. Его услуги обошлись компании недешево.
Гендиректор собрал совещание с руководителями производственного блока. Пригласил и HR-директора. Руководитель компании потребовал, чтобы управленцы выяснили, почему никто из рабочих, обслуживающих станки, не смог устранить неполадки, а также выработали меры, чтобы не допустить подобного в будущем. HR-директор заявил, что в курсе происходящего на производстве, так как постоянно общается с работниками этого блока и знает, в чем дело. В кризисные годы в компании прошла реорганизация, рабочих в возрасте отправили на пенсию, часть оставшихся сократили. Из-за изменений в системе оплаты кто-то ушел сам. В последнее время рабочих стало не хватать, и на завод принимают молодежь с прицелом на то, что мастера и начальники участков обучат ее в процессе работы. Но не известно, чему научились новички, на каком уровне их квалификация. А потому непонятно и то, чему их обучать. В такой ситуации нельзя исключить, что производственная линия может остановиться.
Выслушав это, руководитель компании поручил HR-службе составить перечень того, что должны уметь рабочие, которых можно считать квалифицированными. Кроме того, разработать метод оценки, чтобы понимать, какая квалификация у них в реальности. Оценка покажет, кого и чему обучать, на чем сосредоточиться наставникам. Руководитель службы персонала с подчиненными принялся за дело.
Всех рабочих оценивать не нужно и невозможно. Выделите критичные профессии
Критичными считайте профессии, без которых производство невозможно. Иначе говоря, без рабочих с такими профессиями цеха и участки встанут. Как правило, они трудятся на объектах повышенной опасности и технологически сложных участках. Для компании важно, чтобы именно у этих рабочих было все в порядке с квалификацией. Поэтому оценивать нужно их.
Разумеется, HR-ы не должны сами, в одиночку определять, какие производственные профессии критичны, а какие нет. Делайте это вместе с линейными руководителями – мастерами, начальником цеха или участка. Закрепите за каждым менеджером по персоналу два-три руководителя, пусть они поработают вместе. Составьте список критичных профессий.
Заодно проверьте, не нарушен ли показатель «уровень риска остановки производства». Он не связан напрямую с оценкой рабочих, но позволяет проверять, не слишком ли мало рабочих критичных профессий. Показатель рассчитывается просто: количество сотрудников с критичной профессией делится на общее количество рабочих. Оптимальное значение – 0,1–0,14 (один рабочий с наиболее важной для производства профессией на 7–10 человек стандартной специальности). Если уровень риска ниже, значит, людей с критичной профессией не хватает. Это тоже чревато проблемами. Следовательно, надо срочно набирать новых специалистов.
Пример
В число профессий, критичных для производства, HR-специалист и руководитель участка авиационно-строительного предприятия включили наладчика и электросварщика. Заодно определили, что должны уметь эти рабочие, чтобы их квалификация была на должном уровне. Так, наладчик способен читать чертежи, знает устройство станков, разбирается в металлах и технологии производства. Если оборудование выйдет из строя, без наладчика его не отремонтировать. А cварщик не допускает недочетов, когда работает с металлическими системами и устройствами, способен вести и бесшовную сварку. Квалификация этих рабочих прямо сказывается на результатах производственного блока и всей компании. Поэтому уровень их компетентности и решили оценивать.
Их легче убедить, что им необходимо поработать в качестве преподавателей: те, кого они обучат, придут работать в их бригады. Предоставьте преподавателю, когда закончатся занятия, право выбирать, кого из новичков взять в бригаду. Разделите обучение на две части. Первая: общая теория, устройства и принципы работы типового оборудования, техника безопасности. Тут преподавателями могут быть те, кто сам недавно прошел стажировку. Их знаний для этого достаточно. Вторая часть: обучение специфике технологии, работе оборудования конкретного участка. В качестве преподавателей могут выступить квалифицированные рабочие.
Оценивайте рабочих по компетенциям. Но что есть компетенции и кто должен оценивать?
Чтобы понять, что является компетенциями у рабочих, определите четко, каковы их обязанности. Иначе говоря, что, собственно, они должны уметь делать. Ответ простой: трудиться на разных видах оборудования и эффективно выполнять производственные функции. Пусть HR-менеджеры вместе с линейными руководителями производства составят для каждой критичной профессии перечень оборудования и список производственных функций. Много не требуется. Достаточно трех-четырех видов оборудования и столько же функций. По сути, каждая функция и каждый вид оборудования – это отдельная компетенция. Получится пять-шесть компетенций для каждого рабочего с критичной профессией.
Оценивать, насколько развиты компетенции у рабочих, должны их непосредственные руководители – мастера, начальники цехов/участков. Но балльную шкалу не вводите. Рабочие не воспримут баллы, отнесутся негативно к оценке, будут говорить: «Как в школе». Кроме того, итоговая сумма баллов не даст представления, какие навыки работнику необходимо улучшать, чтобы повысить квалификацию и эффективность труда. Лучше использовать систему условных обозначений (о ней читайте далее).
Пример
На шинном заводе руководство решило, что не стоит оценивать рабочих по компетенциям. HR-служба при поддержке гендиректора провела оценку в два этапа. На первом этапе рабочие сами оценивали свою квалификацию. Для этого они заполняли форму самооценки, разработанную службой персонала и непосредственными руководителями, – начальниками цехов и мастерами. На втором этапе рабочих оценивала аттестационная комиссия. Ее члены задавали вопросы, позволяющие понять, насколько квалифицированы рабочие, соответствуют ли разряду, который им присвоен. Вопросы для комиссии тоже разработали заранее. Затем комиссия сравнила результаты самооценки рабочих с выводами аттестационной комиссии. Лишь некоторые оценки совпали. И это понятно.
Ведь сделать какой-либо вывод об уровне развития компетенций без эталонного описания того, каким должен быть квалифицированный рабочий, практически невозможно. Это описание было бы, если бы руководство завода решило проводить оценку по компетенциям. А оно от этого отказалось. Получается, ресурсы – как материальные, так и человеческие – были потрачены напрасно. Да и сами рабочие не поняли, зачем их оценивали и для чего.
Если у квалифицированного рабочего высокий разряд, есть вторая профессия, кроме того, он аттестован и владеет допуском к труду на опасных производственных объектах, его заработная плата может превышать зарплату непосредственного руководителя. Например, оклады у высококвалифицированных газоэлектросварщиков 6-го разряда на производстве металлоконструкций, как правило, выше, чем у начальников участков. Такие сварщики заслуживают вознаграждения, так как умеют работать в условиях динамических и вибрационных нагрузок, знают разновидности титановых сплавов, сами выбирают расходные материалы. Это специалисты высочайшего класса.
Составьте матрицу компетенций. Включите в нее и допуски по профессии
Матрица – это таблица. Сверху в шапке столбцов указывайте компетенции – каждая компетенция в отдельном столбце. Не пишите полное название компетенций типа «Работа на станке по обточке конусообразных деталей среднего калибра» или «Выполнение трудовой функции по подготовке сварочного аппарата к работе». Просто пронумеруйте каждый вид оборудования, на котором должен уметь работать специалист, и каждую трудовую функцию. Например, «Оборудование 1», «Оборудование 2», «Оборудование 3», «Сварка способом 1», «Сварка способом 2», «Сварка способом 3». Это и указывайте в столбцах.
Справа в ячейках, образовавшихся по строкам, перечислите фамилии и должности. Образец матрицы компетенций смотрите ниже.
Предусмотрите дополнительные столбцы. В них укажите информацию о том, есть ли у каждого рабочего допуск к тем или иным видам работ. Например, если электросварщик получил квалификационное удостоверение о том, что он прошел аттестацию НАКС (Национальное агентство контроля и сварки), то он может вести больше работ, чем тот, у которого нет удостоверения, а также больше зарабатывать. Ведь к некоторым видам работ допускается только сварщик с удостоверением НАКС. В частности, он вправе работать на подконтрольных Ростехнадзору опасных производственных объектах.
Если у Вас на предприятии есть учебный центр, где Вы обучаете рабочих вторым профессиям, добавьте еще столбцы, в которых укажите, прошел ли работник обучение и получил свидетельство о переподготовке.
Сведения о допусках и второй профессии Вы будете учитывать, назначая уровень вознаграждения рабочему.
Для нашего пищевого производства критичная профессия – технолог. Мы набираем стажеров – выпускников без опыта работы. Знакомим их не только с перечнем задач, но и с моделью компетенций. По сути, это функциональные обязанности технолога. Мы разбили их на три блока: качество, контроль работы, производственный процесс. Разъясняем, что должен делать стажер, чтобы овладеть компетенциями, даем наставника. Как правило, это главный технолог. Когда закончится адаптационный период, смотрим, какие компетенции у новичка на требуемом уровне, какие проседают. Если требуется, проводим дополнительное обучение на рабочем месте.
Объявите мастерам, что матрица – это и оценочный лист. Обучите их оценивать и заполнять ее
Повышайте квалификацию рабочих, это поможет устоять в кризис
Изменение рыночной конъюнктуры диктует необходимость гибкой перестройки производства на новые виды продукции и услуг. А это значит, что работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы рабочие имели запас квалификации по сравнению с требованиями рабочего места. Обучение вторым профессиям или подготовка по программам, утвержденным Ростехнадзором, помогают более быстрой адаптации к новым требованиям на рабочем месте в условиях кризиса на рынке труда.
Объясните линейным руководителям, что они должны оценить уровень квалификации отобранных рабочих с критическими профессиями и отразить это в матрице. Словом, заполнить ее. Но надо знать, как. От балльной шкалы Вы резонно отказались, решив использовать систему условных обозначений. Разработайте их и разъясните систему линейным руководителям производства.
Пример
На заводе по производству металлоконструкций установили, что у рабочих есть шесть уровней развития профессиональных компетенций. Для каждого уровня ввели свое обозначение. Его нужно внести в ячейку, которая образуется на пересечении столбца с компетенцией/функцией и строки с Ф. И.О. работника. Эту ячейку можно оставить пустой либо разделить на четыре поля и по-разному их закрасить. Систему обозначений смотрите на схеме ниже.
Используя такие обозначения, линейный руководитель оценивает уровень развития каждой компетенции у каждого рабочего. В ячейке делает пометки, соответствующие тому, на каком уровне у него развита компетенция. Закрашивать поля в ячейках можно простым карандашом.
Схема. Условные обозначения уровней компетенций
Чтобы помечать, есть ли вторая профессия, полученная в учебном центре компании, или допуск к работам, просите мастеров и начальников цехов/участков использовать знаки +, 1, 2. Плюс означает, что вторая профессия или допуск есть. Двойка – что рабочий проходит аттестацию на допуск. Единица – что новичку нужно пройти обучение по второй профессии.
Подведите итог оценки и определите общий уровень критичности – обозначьте его цветом
Направьте профессионалов на Чемпионат рабочих профессий
Это поможет замотивировать высококвалифицированных рабочих на профессиональный рост, развитие производственных компетенций. Пусть продемонстрируют свои практические умения, покажут, насколько производительно они умеют работать. Посоревнуются с другими передовиками. Если рабочие вернутся с наградами, предоставьте им возможность стать внутренними тренерами, а мастерам, которые готовили их к участию в конкурсе, вручите премию.
Итоги подводите по всем рабочим одной профессии, критичной для производства. Ведь Вы оценивали их по одним и тем же компетенциям. Итак подсчитайте, сколько полей закрашены по всем рабочим. Затем посмотрите, сколько всего полей в сумме по всем рабочим – закрашенных и незакрашенных. Это эталонное количество. Теперь разделите количество закрашенных полей на общее число полей и получившуюся сумму умножьте на 100 (%). Вы получите процент критичности.
Если он равен 60% и выше, то критичность низкая. Следовательно, общий уровень квалификации рабочих с критичными профессиями достаточно высок. Если показатель критичности – от 30 до 60%, это средняя величина. Нужно держать под контролем развитие рабочих, и если что, реагировать, проводить обучение. Если же показатель ниже 30%, критичность высокая. Это сигнал SOS. Нужно срочно принимать меры: обучать работников, удерживать самых квалифицированных, развивать наставничество. Иначе производство в один прекрасный момент остановится.
Для каждого уровня общей критичности квалификации рабочих используйте цвета. Если высокая критичность, то закрашивайте итоговую ячейку по компетенции в красный цвет, если средняя – в желтый, а низкую пометьте зеленым цветом.
Если не требуется оценивать уровень развития какой-либо компетенции у кого-то из сотрудников, ячейку закрашивайте в голубой цвет.
Пример
Уровень развития компетенции «Оборудование 1» оценили у трех электросварщиков: Иванова, Петрова, Сидорова. В ячейке напротив фамилии Иванова мастер закрасил все четыре поля (эталонный уровень развития компетенции), напротив Петрова – одно поле, у Сидорова – три. Таким образом, всего закрашенных полей 8 (4 + 1 + 3). А всего полей в матрице у троих рабочих 12. Таким образом, уровень критичности для производства по сварщикам составляет 66% (8 полей : 12 полей) х 100 (%)). Это низкий уровень. Нижнюю итоговую ячейку по компетенции рабочих-сварщиков в матрице мастер закрасил в зеленый цвет. Это значит: пока беспокоиться не о чем, обучать рабочих не надо.
Выявите тех, кто самый квалифицированный и может стать наставником
Это те рабочие, у которых мастер в ячейках по профессиональным компетенциям закрасил все четыре поля. Таким образом, у них пятый уровень развития компетенций. Следовательно, их можно назначать наставниками для тех, кто показал более низкие результаты оценки. Обучение будет проходить в ходе работы. На всякий случай составьте перечень качеств, которыми должен обладать рабочий, чтобы стать наставником. Ведь одних профессиональных компетенций для этого недостаточно.
Важные выводы
- Рабочих тоже лучше оценивать по компетенциям. Компетенциями будут выполняемые функции, а также работа на разных видах оборудования.
- Можно не прописывать индикаторы. Мастера и так оценят, на каком уровне развита компетенция. Введите шесть уровней. Применяйте условные обозначения.
- Матрицу компетенций сделайте так, чтобы она служила и оценочным листом.
за правильный ответ
