Проективные беседы: когда достаточно одного вопроса, чтобы выяснить мотивацию сотрудника

Татьяна СОРОКИНА, эксперт журнала «Директор по персоналу», психолог, логотерапевт

Иногда достаточно задать всего один проективный вопрос, чтобы выяснить о сотруднике то, что вам необходимо. В статье найдете пример такого универсального вопроса, который поможет вам узнать, к чему стремится работник, с какими сложностями столкнулся, считает ли он себя профессионалом. Используйте проективную технику как HR-инструмент на собеседовании, при переводе работника или для решения конфликтных ситуаций.

Попросите сотрудника рассказать, что такое карьера. Правильных ответов на этот вопрос нет, у каждого человека будет свой вариант — в этом прелесть проективных вопросов, они просто показывают скрытые качества личности. Есть дополнительное условие: создайте атмосферу для доверительного разговора, у сотрудника должно быть время и желание общаться с вами.

Если собеседник попросит вас пояснить вопрос, скажите, что он может отвечать все, что ему кажется важным, может привести свой пример. Просто его ответ должен быть развернутым, чтобы вы поняли, как помочь ему в построении карьеры. Прислушайтесь к собеседнику и детально проанализируйте его речь, тогда этот инструмент действительно будет полезным в работе.

Практикум для тренировки. Чтобы вы смогли потренироваться в интерпретации ответов на проективные вопросы, предлагаем вам практикум: один ответ, который нужно интерпретировать. Прочитайте монолог и затем постарайтесь ответить на вопросы: что можно сказать о мотивации сотрудника? как он оценивает себя? важны ли для него коллектив и компания? какие перспективы у него есть в этой организации? Чтобы вам было легче, мы выделили цветом фразы, на которые в первую очередь нужно обратить внимание. Затем сверьте свои выводы с нашими.

Ответ сотрудника на вопрос «Расскажите, что такое карьера»

Мотивация. Сотрудник сообщает, что должность для него ничего не значит. Хотя теперь его роль в компании заметна, приятна ему и необременительна. Значит, статус все же важен. Он отмечает, что всегда нужно идти вперед, и этим объясняет свой уход из компании. Но кому это нужно? Так он проявляет социально желательную позицию или пытается оправдаться.

Самооценка. Этот сотрудник не нуждается во внешней похвале, единственная оценка для него — размер премии. На прошлом месте работы его радовал повышенный бонус. Плюс к этому соревновательный момент: его результаты были выше, чем у коллег, и пальму первенства он не упустил ни разу. Он видит связь между тем, какую пользу сам приносит компании, и своим бонусом. При этом делает акцент на том, что прибыль от его работы для компании огромна.

Отношение к коллективу. Он сообщает, что в прошлой организации был дружный коллектив. Но он соперничал с коллегами за премию, да и привычка не удержала его в той компании. Сейчас от него зависят его подчиненные — это важно именно с точки зрения лидерства, а не сотрудничества. О своем руководстве не упоминает ни разу. Возможно, независимость — его ведущая тенденция.

Отношение к компании. Ситуация с его увольнением вызывает сомнение: почему он упоминает о чувстве вины? Так он может подчеркнуть, что прошлый работодатель лишился ценного работника. Другой вариант — он склонен перекладывать ответственность за свои поступки на других. Он причинил неудобство своим уходом, но не виноват, поскольку не стремился этого сделать — это была инициатива рекрутеров конкурентов.

Перспективы. Работник останется в компании, только если ему и дальше будут предоставлять автономию и уровень его компенсации будет расти. Специалист говорит о том, что его все устраивает, поэтому он не планирует уходить. Однако раньше его тоже все устраивало и он все равно уволился.