Exit-интервью, которое действительно работает. Три правила от ИНВИТРО помогут превратить формальность в пользу для бренда
- какая атмосфера во время выходного интервью поможет вытащить из сотрудника правду;
- можно ли составить уникальный чек-лист для проведения финальных бесед с увольняющимися;
- как проанализировать информацию, полученную на ехit-интервью с пользой для HR-бренда;
- какая дополнительная мотивация поможет успешно провести выходное интервью.
В статье рассказываю, как сделать exit-интервью содержательным и полезным диалогом, а не банальной беседой обо всем и ни о чем. Exit interview, или выходное интервью, — это разговор с сотрудником, который увольняется. Иногда такую беседу воспринимают формально. Но на самом деле это мощный инструмент, который можно использовать на пользу бренду компании. Подготовила небольшую шпаргалку, которая поможет сделать из выходного интервью структурный и содержательный диалог, системно подойти к этому процессу.
Главное в статье
Скрыть
Три правила выходного интервью Главное в статье Скрыть
Как составить опросник для выходного интервью: рабочая схема
Главное в статье СкрытьСценарий выходного интервью зависит от конкретной ситуации. Потому как каждый случай увольнения — индивидуален и структура беседы, наводящие вопросы, раскрывающие вопросы, завершающие будут отвечать ситуации.
Опросник, или чек-лист, — это каркас, основа, на которой выстраивается логика беседы с заранее понятной для вас целью. Используйте схему, чтобы определиться со сценарием прощальной беседы.
Стратегия сокращений. Как ваши коллеги безболезненно увольняют сотрудников в кризис
- как выбрать сотрудников, увольнение которых принесет минимальные риски для компании;
- какой инструмент поможет быстро определить плюсы и минусы увольнения сотрудника;
- от каких сотрудников нужно избавляться, даже если они суперценные;
- почему важно проверить правильность оформление кадровых документов и расчета зарплаты.
Увольнять людей в кризис опасно и психологически сложно. Но HR-ы, которых опросила наша редакция, научились делать этот процесс безболезненным для себя и компании. В этом им помогают простые правила и понятные инструменты. О них мы рассказали в статье. Они уберегут от ошибок, помогут вычислить риски, а иногда даже найти компромисс и вообще отказаться от крайней меры. Вот как действуют ваши коллеги, чтобы сделать увольнение работников безболезненным.
Лариса КУРЕНЧАНИНА,
руководитель отдела подбора и обучения персонала розничной сети компании «Светоцентр»
Даже в кризис нельзя проводить увольнения в спешке
Нужно проработать реальные и потенциальные риски, возможность принять назад вынужденно уволенных работников. Чтобы сохранить позитивные отношения с бывшими работниками, компании выдают им характеристики и даже предлагают услугу аутплейсмента. Такая работа часто завершается трудоустройством в короткие сроки, что является несомненным плюсом для сотрудников и HR-бренда компании.
Принимают решение на основании оценки с разных точек зрения
Принимать решения об увольнении сотрудников компаниям стало непросто. По словам Ларисы КУРЕНЧАНИНОЙ, руководителя отдела подбора и обучения персонала розничной сети компании «Светоцентр», работу усложнили и изменения в законодательстве, которые в последние годы происходят регулярно, и экономическая ситуация в стране. Все это приходится учитывать, когда нужно принять решение расстаться с сотрудником.
Чтобы в кризис принять взвешенное решение об увольнении, в компании минимизируют эмоциональную оценку расставания с работником и обязательно контролируют юридическую сторону вопроса.
Оцениваем увольнение с социально-психологической точки зрения. Увольнение — стресс для обеих сторон, а также для оставшихся сотрудников. Чтобы минимизировать эмоциональную оценку событий, особенно если увольнение основано на конфликте, мы используем технику «Квадрат Декарта».
Заполнять таблицу важно в уединении, в уравновешенном состоянии и быть максимально честным. В результате вы изучите риски и перспективы для себя лично, для коллектива и для HR-бренда компании.
Пример с использованием метода «Квадрат Декарта»
Оцениваем увольнение с юридической точки зрения. Когда компания увольняет сотрудника, всегда остается риск, что он обратится в государственную инспекцию по труду. Уволенный может сделать это анонимно, через портал «Онлайнинспекция.рф» или лично посетить ГИТ и подать жалобу на незаконные действия компании.
Чтобы минимизировать риски увольнения, необходимо проверить, как оформили кадровые документы и правильно ли рассчитали зарплату. В этом вам поможет памятка «Что проверить при увольнении сотрудника, чтобы избежать штрафов и судебных споров» , скачайте ее в конце статьи.
Делают увольнение командным решением или перекладывают на CEO
Во время пандемии 2020 года компания MrDoors не уволила ни одного своего сотрудника, более того, штат прирос на 6–7 процентов. Это решение было командным, обдуманным и правильным.
При этом индекс лояльности сотрудников eNPS вырос на треть благодаря антикризисным командным усилиям. Как этого добилась компания и как такой подход могут использовать коллеги, редакции рассказал Кирилл СТЕПАНЕНКО, директор по персоналу компании MrDoors.
Решение об увольнении принимаем командой. Когда нужно кого-то уволить, мы вместе с СЕО и руководителем функции проводим встречу, на которой тщательно обсуждаем ситуацию, перебираем все аргументы за и против. Вместе приходим к окончательному решению по поводу расставания с каждым конкретным сотрудником компании. Конечным имплементором выступает СЕО, но перед этим он обязательно рассматривает доводы всех сторон.
Такая командная работа позволяет избежать ошибок при увольнении благодаря разностороннему аргументированию. СЕО оперирует стратегией компании и отчетом о прибылях и убытках. Функциональный лидер — тактическими задачами подразделения. HR-специалист — текущей обстановкой в коллективе, возможностью быстрой замены сотрудника на подходящего специалиста. Объемная оценка помогает исключить риски.
Но есть одно исключение из правил — когда сотрудник совершил непростительную для компании ошибку, которая может негативно повлиять на бизнес. В этом случае, несмотря на коллегиальность обсуждения, последнее слово по вопросу увольнения всегда должен иметь СЕО. И с точки зрения эффективности управления персоналом это абсолютно правильно.
Пример командного решения об увольнении
Оставляем последнее слово за СЕО. Бывают ситуации, когда решение об увольнении берет на себя руководитель, несмотря на то, что по функционалу — это зона действия HRD. При этом директор по персоналу может отстаивать сотрудника, совершившего нарушение. Здесь аргументами будут, например, высокая квалификация специалиста, его универсальность или лидерские качества, возможность быстро подобрать кандидата на замену уволенному.
Евгений СМОЛЯКОВ,
СЕО компании Altay Springs
Каких сотрудников увольнять без сожаления
Увольнять без вариантов нужно сотрудника, который совершил аморальный поступок. Причем не важно, где это произошло, вне работы или непосредственно в компании. Это могут быть действия, за которые предполагается ответственность в рамках Уголовного или Административного кодекса, или высказывания в социальных сетях.
Пытаются найти компромисс перед тем, как уволить
Резкое сокращение штата компании, к которому бизнесу приходится прибегать в кризис, болезненно. Основная причина в том, что создать продуктивную команду всегда трудно. Командная работа генерального директора и HRD помогает решать сложные вопросы, приходить к спасительным компромиссам.
Эффективность такого взаимодействия можно измерить динамикой роста и увеличением оборотов компании. В результате не будет необходимости в увольнениях, уверен Евгений СМОЛЯКОВ, СЕО компании Altay Springs.
Повышаем, а не увольняем. Бывает, что человек не готов развиваться или у него обнаружились этические разногласия с руководством. В этих случаях решение об увольнении принимает руководитель, несмотря на то, что по функционалу это зона действия HRD.
Я сторонник того, чтобы до последнего бороться за каждого сотрудника, корректировать технологию увольнения в кризисных условиях. Хотя действовать приходится жестче, чем в обычные времена, и использовать компромисс, например не увольнять, а повысить или скорректировать задачи.
Пример повышения вместо увольнения
Ксения ШИТОВА,
HR-менеджер компании Freudenberg Politex
Информация о текущем положении компании помогает сплотить сотрудников
Из-за пандемии нам пришлось переносить отпуска сотрудников, смещать их рабочее время. Со стороны сотрудников не было сопротивления, потому что они владели информацией, понимали, насколько это важно для компании. Нам не пришлось никого уговаривать, а тем более увольнять.
Увольняют лишних сотрудников и по принципиальным причинам
Более 10 лет компании Freudenberg Politex во всех кризисах удавалось обходиться без массовых увольнений. На фоне нестабильной ситуации постоянно проводили встречи работников с генеральным директором, на которых рассказывали о текущем положении предприятия. Это помогло компании справиться с трудностями. Ксения ШИТОВА, HR-менеджер компании, рассказала, каких двух принципов придерживается компания, если без увольнений не обойтись.
Выбираем лишних сотрудников. Если без сокращений не обойтись, стараемся выбрать тех сотрудников, которых можно уволить с минимальными рисками для компании. Ведь даже небольшие сокращения могут существенно повлиять на работу всей организации.
Мы можем потерять профессиональные знания, будет сложно заменить сотрудника из-за специфики его деятельности, увеличится нагрузка на других людей. Поэтому, чтобы решить, кого уволить, руководство ориентируется на эти риски.
Увольняем по принципиальным причинам. Если причина увольнения — алкогольное опьянение на работе или воровство, сотрудника увольняем незамедлительно. Мы жестко придерживаемся этого принципа и ни разу не пожалели о принятых решениях.
Некоторые работники негативно воспринимают любые перемены по своим внутренним убеждениям, идут на принцип. У нас был один такой «токсичный» сотрудник. Его постоянные конфликты с коллегами и руководством привели к разговору, в котором мы попросили его покинуть нашу компанию. После его ухода буквально за несколько недель рабочая атмосфера в целом подразделении кардинально улучшилась.
Суд изменил практику сокращений. Какие документы теперь запросить у сотрудника. Видеоблог
Ведущий эксперт журнала «Кадровое дело» Виктория Полякова рассказала в видеоблоге, как всего одно судебное решение изменило процедуру сокращения. Учтите, что теперь требования в должностной инструкции, которым не соответствует опыт и стаж работника, — не повод его сократить. Узнайте, как действовать когда проводите сокращение, чтобы не проиграть в суде, и не вступать в конфликт с сотрудником.
