Обзор рынка труда — 2023. Как уже сейчас отрабатывают новые тренды HR-директора
- для чего HRD в 2023 году нужно будет расширять программы обучения и профпереподготовки;
- почему эксперты рекомендуют HRD проводить в кабинете гендиректора как можно больше времени;
- какие специалисты станут самыми «дефицитными» и какие — самыми доступными в 2023 году;
- в каких отраслях в 2023 году обострится спрос на высококвалифицированные кадры.
В статье — обзор трендов рынка труда на 2023 год от SuperJob, hh.ru, ANCOR и Минтруда. По мнению экспертов, в следующем году на рынке нас ждут как позитивные изменения, так и менее приятные. Но коллеги HRD и другие специалисты в сфере HR уже готовятся к грядущим изменениям. Мы выяснили, как именно. Об этом читайте ниже.
На кого будет высокий спрос в 2023 году:
— инженер-программист дополненной/виртуальной реальности;
— инженер игровых процессов и XR;
— технолог пищевой промышленности;
— специалист по анализу больших данных;
— сварщик;
— крановщик;
— упаковщик, сборщик заказов;
— кладовщик;
— комбайнер;
— оператор станка ЧПУ.
Рекомендации экспертов и коллег, как готовиться к изменениям:
— Как мобилизация скажется на рынке труда
— На каких специалистов вырастет спрос в 2023 году
— Какие сотрудники станут желаннее айтишников
— Что изменится в подборе IT-специалистов
— На кого делать ставку: на молодые таланты или на зрелых специалистов
— Как придется решать проблему нехватки специалистов
— Какие требования бизнес начнет предъявлять директорам по персоналу
Как мобилизация скажется на рынке труда
Главное в статье
Скрыть
Эксперты уверены, что из-за начавшейся частичной мобилизации работодатели потеряют часть квалифицированных сотрудников, которые уже имеют профессиональные навыки. Компаниям в начале 2023 года придется восполнять кадровые потери и искать адекватную замену выбывшим.
Всего, по данным Росстата, сегодня в России 71,7 млн официально работающих граждан. Из них 36,8 млн — мужчины. Большая часть из них занята в обрабатывающих производствах, строительстве, на транспорте и в торговле. Это значит, что компаниям нужно будет восполнять дефицит рабочих, которых и так не хватает. Такая ситуация может вызвать ажиотаж на рынке труда, и, как следствие, повышение зарплат по таким специальностям, как водитель, токарь, механик, строитель. Работодателям придется идти на уступки соискателей, чтобы избежать сбоев в производственных процессах.
Еще одно негативное последствие мобилизации, которое может затронуть компании в 2023 году, — снижение профессионального уровня и квалификации мобилизованного персонала после возвращения на рабочие места. Чтобы предотвратить этот процесс, нужно уже сейчас запланировать в HR-бюджете компании средства на повторную профподготовку бывших мобилизованных и организацию для них психологической помощи.
Мы стали уделять внимание кандидатам женского пола, в том числе на должности, которые не требуют физической работы. Проблемы остаются при подборе водителей категории Е, водителей погрузчиков, водителей электроштабелеров, так как данные должности традиционно «мужские».
На собеседованиях с кандидатами призывного возраста уточняем вопрос по военному билету: служба в армии, группа годности, ВУС.
Кирилл МАРИН, экономист, владелец и генеральный директор строительной компании — GBS-Company
Самое простое — это временно замещать штатных сотрудников, создавать резервный штат. В договоре с замещающими сотрудниками надо прописывать пункт, что договор является временным по причине того, что вакансия замещаемая. И тогда это не будет нарушением ТК, не возникнет никаких сложностей, когда штатный сотрудник вернется на свое место. А тот человек, который его замещал, возможно, станет его заместителем, или ему найдется другое место. Потому что, если человек эффективный, зачем его отпускать? Если сотрудник в течение года проявил хорошие качества как специалист и влился в команду, то можно подумать о том, чтобы взять его в штат.
Вырастет конкуренция за операционных менеджеров, специалистов и... сборщиков заказов
В будущем году обострится спрос на высококвалифицированные кадры во всех отраслях: от IT и производства до промышленности и HR. Об этом говорят аналитики кадрового агентства Ancor. Высокий спрос будет на инженеров, технологов и других специалистов.
В 2023 году директорам по персоналу придется «охотиться» на антикризисных менеджеров с опытом выстраивания бизнес-процессов. Если раньше бизнес ставил амбициозные цели по выходу на IPO, расширению стран присутствия, то сейчас нужны практичные управленцы, способные быстро повысить операционную эффективность компании.
Усилится конкуренция за линейный персонал, например, в ретейле. Ожидается повышенный спрос на упаковщиков, сборщиков заказов, сотрудников-универсалов. Об этом говорят в Salary Index.
Нам, как и многим компаниям, в следующем году придется отложить амбициозные планы в долгий ящик и сосредоточиться на операционных задачах. Мы, как HR, будем ориентироваться не на поиск новых сотрудников, а на удержание и развитие действующих. Мы столкнемся с еще большей конкуренцией за персонал среди компаний вне зависимости от их отрасли.
Марина МИРОНОВА, директор по персоналу ИК «ВЕЛЕС Капитал»
Я ожидаю повышенный спрос на дефицитных специалистов, потому что до сих пор сохраняется тренд на автоматизацию процессов, а нужные специалисты в дефиците. Мы к этому готовимся уже сейчас: строим свои прогнозы, просчитываем сценарии, составляем планы и закладываем все в бюджет.
Наталья ГАРШИНА, директор по организационному развитию и управлению персоналом, партнер ГК «Русконсалт»
Мы ужесточили требования к заявкам на подбор персонала. Если руководителю структурного подразделения необходим новый работник, то сначала мы будем проводить анализ бизнес-процессов и имеющихся в компании компетенций. Это позволит нам перераспределить задачи между сотрудниками без потери качества. Принцип «возникла проблема — нужно найти человека для ее решения» — неприемлем. Возникла проблема — нужно найти корневую причину и рассмотреть все варианты решения без дополнительных штатных единиц.
Как оценивают ситуацию на рынке труда соискатели
Инженеры, технологи и сварщики станут желаннее айтишников
Главное в статье
Скрыть
В 2023 году кадровые агентства ожидают повышенный спрос инженеров, технологов, проектировщиков машин и оборудования. Промышленным предприятиям будут остро необходимы грамотные операторы станков, токари и слесари, сварщики и механики. Количество вакансий на таких сотрудников в 2022 году выросло. Эта тенденция сохранится и в 2023 году.
на столько вырастет спрос на линейный производственный персонал, по данным hh.ru
Повышенный спрос связан с изменением в экономике в 2022 году. Компаниям нужны люди, которые будут осваивать новое оборудование, ремонтировать имеющееся, налаживать собственные производственные линии. Будут остро востребованы специалисты, которые смогут это сделать.
Нашу компанию отнесла бы, скорее, к тем, у кого в настоящее время немного облегчились задачи найма в связи с закрытием и сокращением западных представительств. В 2023 году будем продолжать работать с брендом компании как работодателя, привлекать сотрудников к работе над проектами, развивать внутренние сообщества, чтобы работа в компании была интересной и престижной.
Татьяна ЛЮБЕЦКАЯ, начальник отдела по работе с персоналом ООО «Дело вкуса»
Чтобы выиграть конкуренцию за инженеров и операторов, используйте «социалку»: дополнительные выплаты к отпуску, вступлению в брак, рождению детей. Неплохой вариант — оплата дополнительного образования. Те компании, которые предложат им хороший заработок и условия труда, однозначно смогут выиграть в борьбе за кадры.
В каких отраслях компании будут активно набирать сотрудников до конца 2022 года
На рынке станет больше доступных IT-специалистов
В 2023 году появится возможность пополнить штат недорогими IT-специалистам уровня junior. Прежде всего, это вчерашние выпускники онлайн-курсов. Если компанию устроят начинающие айтишники с минимальным опытом работы или без него, то 2023 год — самое время «пополнить» запасы таких специалистов.
Со специалистами уровня middle и senior будет сложнее. Их по-прежнему не хватает на рынке. А вот на ком точно не получится сэкономить, вне зависимости от квалификации, так это на специалистах по data science, кибербезопасности, backend-разработчиках, DevOps, разработчиках ПО, а также мобильных приложений.
В нашем банке мы планируем до конца года увеличить штат IT-подразделения за счет привлечения новых сотрудников, чтобы в будущем году у нас было время для поиска, «массового просева». Планируем выделить IT-подразделение в отдельную компанию, для защиты своих сотрудников от призыва. Также мы разрабатываем систему обучения и кадрового резерва, которая должна в полном объеме заработать в конце 2022 года.
Если говорить о junior специалистах, то мы уже много лет не ведем набор с открытого рынка, закрывая вакансии на 100 процентов с помощью «Тинькофф Образования». Это бесплатные образовательные программы для школьников и студентов технических вузов.
Если говорить про «Улыбку радуги», то мы ощущаем на себе дефицит специалистов. Однако мы четко понимаем, какие люди нам нужны, под какие задачи и проекты и ведем точечный подбор. Что касается «джунов», то толковых сразу забирают к себе IT-гиганты, например, Сбер и Яндекс. С «мидлами» и «сеньорами» ситуация в 2023 году будет по-прежнему плачевная, если не станет еще хуже.
Снизят ли ваши конкуренты зарплаты IT-специалистам
Работодатели продолжат отдавать приоритет молодым соискателям
Компании станут охотнее нанимать людей в возрасте от 25 до 27 лет. По мнению бизнеса, именно они могут быстро адаптироваться под новые условия. Однако не во всех отраслях работодатели будут предпочитать только молодых сотрудников. В следующем году вырастет спрос на инженеров, технологов, сварщиков и других сотрудников для промышленных предприятий. Молодых специалистов таких профессий мало, а те, что есть — с невысокой квалификацией. Поэтому работодатели будут нанимать возрастных специалистов. В компании такие сотрудники не только эффективно работают сами, но и являются хорошими наставниками для молодых технарей.
Активный набор планируют поддерживать 52 процента компаний
Компании с численностью сотрудников от 3 тыс. человек больше всех увеличат штат до конца 2022 года.
На мой взгляд, компании в 2023 году, в том числе и мы, будем ориентироваться на специалистов в возрасте 35-40 лет. Такие специалисты имеют ряд преимуществ: у них большой практический опыт, лучшее понимание своих должностных обязанностей. Еще один плюс — большая стабильность. У сотрудников 35 менее выражены карьеристские настроения. Кроме того, сотрудники от 40 лет редко рискуют рабочим местом ради незначительного увеличения дохода.
Юлия ХОЛОДИОНОВА, юрист АНО «Западно-Сибирский региональный Центр медиации и права»
Мы ежегодно принимаем молодых сотрудников. Этой же тактики будем придерживаться и в 2023 году. Потребность на рынке труда в молодых узкопрофильных специалистах будет возрастать, они более гибки в выполнении трудовых обязанностей, самостоятельны в выборе работодателя и склонны к самообразованию, у многих хорошо развит эмоциональный интеллект и критическое мышление.
Марина НЕСТЕРЕНКО, основатель и руководитель компании Ritm Agency
У меня был опыт работы с людьми разного возраста. Для себя я решила, что никогда больше не возьму на работу сотрудника младше 25 лет. Это относится и к 2023 году. Мне намного легче обучить неопытного сотрудника, который старше 25, чем брать на работу опытного 20—23-летнего. Так сложилось, что с людьми младше 25 лет, которые были в моей команде, у меня совершенно разные взгляды на то, как должна строиться работа. Я люблю четкий график и порядок во всем, соблюдаю субординацию, и самое главное, у меня хватает опыта и такта, чтобы обсудить сложные ситуации без лишних эмоций.
Лидия ЛЕБЕДЕВА, руководитель проекта «Индекс человекоцентричности компаний», АНО «Корпоративная Академия Росатома»
Вполне возможно, что компании и продолжат нанимать молодежь, но только конкуренция за эти кадры возрастет в разы. Хотя кажется немного легкомысленным делать ставку исключительно на вчерашних выпускников вузов. Верной стратегией в нынешних условиях может стать развитие мультивозрастной команды, как мы это делаем у себя. У нас работают люди разных возрастных категорий.
Придется расширить программы обучения и профпереподготовки
HRD в 2023 году нужно будет расширять программы обучения и профпереподготовки в своих компаниях, и закладывать это в бюджет уже сейчас. Только так получится справиться с нехваткой специалистов. Об этом говорит Алексей МИРОНОВ, вице-президент по операционному управлению компании ANCOR.
Сейчас нет нужного количества специалистов на рынке, которые четко соответствуют новым запросам компаний. Например, компании потребуются продакт-менеджеры с опытом работы в кризисных ситуациях. Нужного количества людей именно с таким опытом не найти. Переобучение поможет решить проблему.
Будем усиливать внутреннее обучение. Программы обучения, ввода в должность и наставничества должны позволять нам подготовить в максимально короткие сроки нового сотрудника, не имеющего опыта работы или нужной квалификации. Это позволит не только экономить фонд оплаты труда, но и быстро привлекать новых работников на разовые проекты, краткосрочные контракты. Проведем тщательную ревизию имеющихся у сотрудников компетенций и выявим потенциал. Это позволит нам при необходимости поручать новые задачи имеющимся сотрудникам, которые уже интегрированы в нашу отраслевую среду и корпоративную культуру.
Елена ХАБИРОВА, директор Учебного Центра компании «Баусервис»
Мы не сокращаем обучение, потому что у нас это просто не получится сделать. Сейчас мы максимально вкладываемся в обучение персонала только в период испытательного срока. Также добавили промежуточный контроль с возможностью прекратить трудовые отношения как можно раньше, если человек не подходит. В 2022 году стали чаще применять вебинарную форму обученя. Активно начали задействовать обучение от поставщиков.
Алла ВЕЛИКАНОВА, эксперт по обучению и развитию персонала, преподаватель Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС
Я согласна, что компании продолжат расширять корпоративные программы обучения и переподготовки сотрудников. Этот тренд мы видим уже не первый год, и он будет только усиливаться. От сотрудников работодатель ждет несколько иного набора знаний и навыков, чем прежде. Одни из самых востребованных навыков сейчас, вне зависимости от сферы бизнеса, — это работа в условиях неопределенности, критическое мышление, цифровая грамотность, кризис менеджмент.
Бизнес изменит требования к директорам по персоналу
Главное в статье
Скрыть
В 2023 году от директоров по персоналу ждут, что они возьмут на себя три важные задачи. Первая — займутся сохранением хорошей психологической обстановки в команде. Вторая — построят организационную структуру. Третья задача — оптимизируют численность коллектива.
Компании стали уменьшать штат HR-специалистов
По данным hh.ru, роли в HR-функции сократили или собираются сократить в 2022 году 23 процента компаний.
Для управленцев компании важно, чтобы директор по персоналу разбирался в специфике бизнеса. Без этого он будет оторван от реальности, в которой живет компания. В 2023 году сохранится тренд на интеграцию HR с маркетингом, IT-технологиями, экономикой и финансами. Это расширяет кругозор представителей профессии и способствует формированию у специалистов по персоналу бизнес-мышления.
Кирилл МАРИН, владелец строительной компании «GBS-COMPANY»
Директор по персоналу должен уметь управлять человеческими ресурсами, обеспечивать резервный штат, обучать, адаптировать, внедрять сотрудников в компанию, и чтобы эти сотрудники быстро и эффективно начинали давать результаты работы на местах. В нашей компании мы будем стараться в 2023 году, чтобы ключевые позиции проходили переподготовку, набирались опыта.
Алексей МИРОНОВ, вице-президент по операционному управлению, ANCOR
HRD в текущих условиях должен быть уверен, что он четко понимает повестку бизнеса. Прекрасно, если у компании есть понятный план работы на ближайшее время, например, усилить присутствие на рынке, найти новые ниши, запустить перспективные продукты, повысить производительность труда и продуктивность команды. Исключительно исходя из этих задач, HRD должен формировать собственную повестку. И только во вторую очередь опираться на текущие особенности рынка труда. Наша главная рекомендации для HRD — проводите в кабинете генерального директора как можно больше времени. Даже если раньше это было не принято в вашей организации. Сейчас вы обязательно должны иметь актуальное представление, что ждет компанию завтра, через неделю, через месяц. И только потом оценивайте, как это повлияет на вашу HR-стратегию.
Больше полезных подсказок от ваших коллег в статьях:
План по переадаптации. Как HRD организовать внутренние коммуникации, когда в компании грядут структурные изменения
Гайд по трудовому гостингу. Сотрудники-«призраки», сбежавшие новички и пропавшие соискатели: что делать
Пять документов по персданным, которые нужно проверить и скорректировать в компании
