Эффективность персонала

Корпоративная культура

Проводим аудит корпоративных ценностей – они не работают. Что подправить и как пропитать ценностями все HR-процессы

В этой статье читайте:

как понять, какую роль в жизни компании играют корпоративные ценности, и оценить, соответствуют ли они ее стратегии;
как проверить, пронизывают ли ценности HR-функции компании, сказываются ли на стандартах работы сотрудников;
какие шесть функций выполняют ценности внутри компании и какие три – за ее стенами;
как составить план (программу) действий, что в него записать, чтобы ценности стали работать, ощущались во всех процессах организации.

Александр БАДМАЕВ, генеральный директор компании HR creative technology (г. Санкт-Петербург)

Компания существует на рынке больше 12 лет. За эти годы сложился свой стиль взаимоотношений сотрудников внутри компании и с клиентами. Словом, стихийно сформировалась корпоративная культура. Только ее принципы и элементы существуют разрозненно. Они не систематизированы и не сформулированы, не презентованы сотрудникам. Руководство организации решило восполнить этот пробел и наняло специалистов консалтинговой компании, чтобы они определили и оформили систему корпоративных ценностей.

Специалисты провели массу исследований и индивидуальных интервью, чтобы выявить ценности у собственников бизнеса, управляющего менеджмента и сотрудников организации. На заключительном этапе длительной и дорогостоящей работы консультанты организовали выезд за город, на тимбилдинг. Там сотрудникам компании и озвучили заветные ценности: Лидерство, Клиент, Результат, Творчество и Команда. Однако через год стало ясно, что деньги и время потрачены зря. Опрос показал, что половина сотрудников не знает, какие корпоративные ценности у компании. Другая половина если и знает, то не понимает их значение и предназначение. Стиль работы и ее эффективность никак не изменились.

Как проводить аудит корпоративных ценностей. 5 этапов

1. Осмысление ценностей. Инструменты:
– матрица, позволяющая определить вид ценностей и тип стратегии, которой они соответствуют;
– матрица, позволяющая определить функции корпоративных ценностей.
2. Соответствие ценностей стратегическому управлению. Инструмент:
– матрица, позволяющая определить соответствие корпоративных ценностей элементам стратегического управления компанией.
3. Соответствие личных ценностей корпоративным. Инструменты:
– методики исследования личных ценностей;
– методики исследования системы мотивации.
4. Роль ценностей в реализации HR-функций. Инструмент:
– анализ функциональной модели управления ценностями в организации.
5. Разработка программы актуализации корпоративных ценностей. Инструмент:
– планирование текущих мер и на перспективу.

Гендиректор обсудил ситуацию с HR-директором и попросил его улучшить ситуацию. Глава службы персонала сразу сказал, что нужно провести аудит корпоративных ценностей. Иначе говоря, проверить уже имеющиеся в компании ценности, оценить, насколько они адекватны задачам бизнеса. Если потребуется, можно и скорректировать перечень ценностей, лучше увязать их с бизнес-целями, стратегией компании, вплести в систему управления персоналом.

Тогда корпоративные ценности станут выполнять свою роль: показывать, что такое «хорошо» и что такое «плохо», формировать у сотрудников желаемую манеру поведения, служить ориентиром, когда нужно принимать решения по бизнесу.

Определяем, как будем проводить аудит

Иначе говоря, намечаем, что и в какой последовательности будем делать, устанавливаем технологию аудита корпоративных ценностей. Она включает комплекс мер, которые будем применять на разных этапах. Нам нужно собрать информационную базу, опираясь на которую мы примем решения, как заставить ценности работать. Этапы и инструменты аудита смотрите на поле справа.

Этап 1. Осмысляем ценности

Выявите, что собственно в вашей компании нужно понимать под каждой ценностью, зафиксируйте это. Если этого не сделать, каждый сотрудник может трактовать ценности, как захочет. А значит, они не будет выполнять ту задачу, которую должны.

Пример

В разных компаниях ценность «ответственность» понимают поразному. Например, в МТС трактуют ее так: «готовность отвечать за результат своих действий, …выполнять свои обязанности качественно и в срок». А в авиакомпании «Трансаэро» (не так давно ликвидированной) ответственным считали сотрудника, который проявляет такие качества: честность; исполнительность и добросовестность; умение отвечать за принятые решения; отзывчивость. Варианты толкования ценности «ответственность» разными компаниями смотрите в таблице 1.

Таблица 1. Как трактуют ценность «ответственность» в разных российских компаниях

Компания	Суть ценности
Билайн	Мы относимся к бизнесу, процессам, ресурсам, результатам, достижениям и трудностям компании как к своим собственным
МТС	Ответственность – готовность отвечать за результат своих действий, внимательное отношение к работе. Необходимо выполнять свои обязанности качественно и в срок, не подводить коллег. Нужно не бояться брать на себя дополнительные обязательства, если это поможет команде быстрее двигаться
ТЕХНО-СИЛА	Каждый из нас: постоянно расширяет сферу своей деятельности, свои полномочия и ответственность; принимает решения на своем уровне, реализует поставленные задачи качественно и в срок; понимает, что результат нашей работы влияет на результат работы компании; знает о последствиях принятых решений
Трансаэро	Авиакомпания ответственно ведет себя перед клиентами, сотрудниками и обществом в целом. Авиакомпания ценит и развивает в своих сотрудниках: честность; исполнительность и добросовестность; умение отвечать за принятые решения; отзывчивость; бережное отношение к окружающей среде
Телеканал «СТС»	В своей ежедневной работе мы руководствуемся общечеловеческими моральными и этическими ценностями. Наша деятельность основана на принципах честности, прозрачности, порядочности по отношению к зрителям, сотрудникам, партнерам, акционерам и власти. Мы увеличиваем прибыль для того, чтобы повышать качество контента, обеспечивать комфортные условия работы и соблюдать интересы акционеров

Банальный, но важный совет

На корпоративном сайте компании и в корпоративных СМИ разместите перечень корпоративных ценностей. Дайте подробное описание, что они значат. А самое главное, регулярно рассказывайте о сотрудниках, которые следуют корпоративным ценностям, служат примерными их носителями. Пишите об интересных фактах из истории компании, о ее современных достижениях и планах на будущее. На корпоративных мероприятиях (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля, День компании) говорите о корпоративных ценностях и поощряйте самых лояльных сотрудников организации.

Этап 2. Выясняем, соответствуют ли ценности элементам стратегического управления

Сначала выясните, в чем заключается стратегия управления компании, на что она нацеливает сотрудников. Скажем, в одном из пунктов стратегии говорится, что нужно снижать затраты и расширять долю рынка. Теперь берите каждую ценность и анализируйте, согласуется ли она с этим пунктом стратегии. Если согласуется, нацеливает сотрудников на выполнение пункта стратегии, ставьте плюс. Тем ценностям, которые не соответствуют пункту стратегии, – минус. Для удобства анализа составьте матрицу. С ее помощью не только проанализируйте ценности на соответствие стратегии развития, но и оцените, как они воздействуют на сотрудников, какие функции выполняют и на каком уровне, выступают как положительные ценности или как отрицательные. Описание характера и уровня воздействия ценностей, а также видов их функций смотрите в таблице 2.

Таблица 2. Матрица для анализа корпоративных ценностей на соответствие стратегии компании

Критерии, по которым анализируются корпоративные ценности	Ценности организации¹
Критерии, по которым анализируются корпоративные ценности	Л	Р	К	Т	Ко
1. Соответствие корпоративных ценностей стратегии организации
Стратегия на интеграцию команды и удовлетворенность (соответствуют: команда, помощь и поддержка, лидерство, профессионализм и мастерство, преданность традициям; не соответствуют: внутреннее соревнование и формальные процедуры)	+			+	+
Стратегия на интеграцию, контроль и стабильность функционирования (соответствуют: дисциплинированность и ответственность, стабильность, наставничество; не соответствуют: свобода творчества, инициатива и право на риск)
Стратегия ориентации на новые рынки, продукты и ресурсы (соответствуют: изменения, новаторство и предпринимательство, творчество, уникальные компетенции; не соответствуют: жесткая дисциплина, соблюдение регламентов, отчетность)	+			+
Стратегия на снижение затрат, расширение доли рынка (соответствуют: лидерство, стратегическое мышление, ориентация на результат, целеустремленность, требовательность; не соответствуют: долгосрочное развитие персонала)	+	+
2. Характер воздействия ценностей
Основополагающие (характер деятельности организации и важнейшие принципы ее функционирования создают определенный образ (имидж) организации во внешней среде и затрагивают проблемы во взаимоотношениях с людьми, старшинства и власти, предназначения организации, социальной справедливости)				+
Общие (цели, ради которых создана организация)			+
Индивидуальные (ценности, которые поддерживают порядок и нацеленность на результат: инициативность, новаторство, преданность организации, исполнительность и т. д.)	+		+	+	+
3. По функциям в организации
Интегрирующие (миссия организации, организационный порядок, профессиональная квалификация и т. д.)	+	+	+	+	+
Дифференцирующие (соперничество и сотрудничество, инициатива и подчинение, власть и исполнительность)
Позиционирующие (символика, форма одежды, стиль поведения)		+		+
4. По уровням
Общественные (так или иначе проявляются в корпоративной культуре)			+	+
Организационные (миссия организации, социально-психологический климат, соперничество и сотрудничество, форма одежды, символика и т. д.)	+	+	+	+	+
5. По текущим ценностям компании и видению будущих ценностей
Положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем (ориентация сотрудников на такие модели поведения, которые поддерживают достижение организационных целей)				+	+
Отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не нужны в будущем (негативно влияют на достижение организационных целей и эффективность персонала)
Положительные ценности, которых нет, но они нужны в будущем (ориентация сотрудников на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, но отсутствуют в данный момент)	+	+	+

¹ Л – Лидерство; Р – Результат; К – Клиент; Т – Творчество; Ко – Команда.

Как видно по матрице, ценности организации «работают» в первую очередь на стратегию, связанную с интеграцией команды и повышением ее удовлетворенности. Кроме того, у них преимущественно индивидуальный характер воздействия. Ценности Творчество и Команда выступают в положительной роли. Иначе говоря, функционируют сейчас и будут востребованы в будущем. Остальные ценности тоже проявляют себя как положительные и будут нужны в будущем. Но сейчас их надо актуализировать – увязать с ними процессы в компании.

Какие функции выполняет каждая ценность?

Есть шесть функций, которые выполняют ценности внутри компании: охранная, интегрирующая, регулирующая, адаптивная, образовательная и развивающая, управляющая качеством. Например, суть охранной функции в том, что ценность ограничивает от негативных внешних факторов и идей, не дает проникать в компанию нежелательным принципам.

Кроме того, есть еще три функции, которые корпоративные ценности играют за пределами компании: ориентация на потребителя, партнерские отношения, приспосабливаемость организации к нуждам общества.

Рассмотрите каждую ценность с точки зрения функций – какие она выполняет для компании, а какие нет. Для удобства составьте матрицу (см. таблицу 3 ниже), в которой перечислите ценности и функции, а на пересечении ставьте знак «плюс», если ценность выполняет функцию. Характеристика каждой функции – в матрице.

Таблица 3. Матрица, с помощью которой определяем, какие функции выполняют корпоративные ценности

Классификация функций корпоративных ценностей по функциям	Ценности организации²
Классификация функций корпоративных ценностей по функциям	Л	Р	К	Т	Ко
1. Внутренние функции корпоративных ценностей
Охранная: корпоративные ценности служат неким барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, они нейтрализуют действие негативных внешних факторов. Система ценностей создает неповторимый облик организации, позволяющий отличить ее от других	+	+	+	+	+
Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп. Это позволяет каждому сотруднику ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней	+	+	+	+	+
Регулирующая: включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как сотрудники должны вести себя в процессе работы. Эти правила отражают привычные способы действий в организации		+		+
Адаптивная: наличие ценностей предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Они позволяют новым работникам эффективно вписаться в систему и характерное для данной организации командное взаимодействие	+	+	+	+	+
Образовательная и развивающая: ценности всегда связаны с образовательным и воспитательным эффектом. Организации похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников	+			+
Управление качеством: так как ценности транслируют более внимательное и серьезное отношение к работе, то это в свою очередь способствует повышению качества товаров и услуг		+	+
2. Внешние функции корпоративных ценностей
Ориентация на потребителя: учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, и прежде всего в системе ценностей организации, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений организации со своими клиентами. Для многих забота о клиенте является ключевой и широко декларируемой ценностью			+
Регулирование партнерских отношений: система ценностей также вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними
Приспосабливаемость организации к нуждам общества: действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации		+		+

² Л – Лидерство; Р – Результат; К – Клиент; Т – Творчество; Ко – Команда.

Пример

HR-директор компании установил, какую внутреннюю и внешнюю функцию выполняет каждая из пяти ценностей компании – Лидерство, Результат, Клиент, Творчество, Команда. Когда HR свел всю информацию в матрицу, то увидел, что ценности выполняют далеко не все функции. Так, например, из шести внутренних функций все ценности выполняют только три – охранную, интегрирующую и адаптивную. А регулирующую функцию выполняют только две ценности. За качество товаров и услуг отвечают две сильные ценности – Результат, Клиент. Но нет ни одной ценности, которая бы прямо обеспечивала образовательную и развивающую функцию. Лишь косвенно ценность Лидерство побуждает сотрудников стремиться к совершенствованию – профессиональному и личностному. Следовательно, нужно ввести ценность, которая бы влияла на обучение и развитие.

Что даст аудит корпоративных ценностей

– после адаптации новички демонстрируют хорошие знания ценностей, стандартов компании;
– больше сотрудников успешно проходят испытательный срок;
– когда изменяете систему мотивации и оценки, персонал не сопротивляется;
– линейные менеджеры легко объясняют ценности компании, ее цель, осознают, как важно, чтобы клиенты были довольны.

Этап 3. Согласуются ли личные ценности с корпоративными

Чтобы это понять, во-первых, выясняйте, какие личные ценности у сотрудников. Во-вторых, сопоставляйте их с корпоративными и поймете, насколько одни близки другим.

Внутренние установки у кандидатов выявляйте с помощью опросника ШВАРЦА, теста «Ценностные ориентации» РОКИЧА, методики «Якоря карьеры» ШЕЙНА.

У остальных работников определяйте жизненные ценности, проводя опросы и измеряя эффективность факторов мотивации. Ведь внутренние установки могут меняться.

Имейте в виду: насколько эффективными будут корпоративные ценности, определяется тем, соответствуют ли они ценностям сотрудников. Если Вы не проводите опросы, не применяете тесты на выявление личностных характеристик и внутренних установок, то Вы не можете утверждать, что ценности компании близки работникам.

Этап 4. Смотрим, пронизывают ли корпоративные ценности HR-функции

HR-функции Вам хорошо известны: подбор, адаптация, организация труда, оценка, мотивация, обучение, высвобождение. Проверьте, ощущается ли влияние корпоративных ценностей на все эти функции. Если ощущается, значит, ценности развиваются и актуализируются в компании. Без этого они не будут работать. К примеру, директор регулярно премирует лучших сотрудников. Но спросите себя: учитывается ли при этом, как и что говорят они о компании и ее руководстве за пределами организации? Когда решается вопрос, кого премировать, принимается ли во внимание, каких моделей поведения придерживаются лучшие работники? Соответствует ли это поведение ценностям? Если все это не учитывается, можно предположить, что в компании HR-процессы никак не связаны с ценностями. Стоит ли удивляться, что они не работают.

Пример

Оценивая связь ценностей компании и HR-функций, HR-директор подошел к ценности Команда. Недавно было сокращение штата. Глава HR-службы задумался: «Придерживалась ли компания этой ценности, когда увольняла сотрудников?». К сожалению, он должен был признать: нет, не придерживалась. Это значит, что организация открылась для отрицательного влияния со стороны. Ведь уволенные сотрудники могут плохо отзываться о компании. Если бы компания, к примеру, помогала увольняемым людям трудоустроиться, выдавала бы альбом с пожеланиями коллег, рекомендации, то ценность Команда защищала бы компанию от негативного влияния извне.

Оцените, пронизывают ли ценности принципы, процедуры и стандарты обслуживания организации. Оцениваете ли Вы, как сотрудник следует ценностям, в ходе ежегодной оценки персонала? Если нет, Вы не создали среду, в которой ценности будут функционировать.

В идеале определенная комбинация ценностей (из тех, что выработаны в компании) должна влиять на каждую HR-функцию. Назовем комбинацию ценностей разделами. Как именно они могут быть связаны с каждой функцией управления персоналом, смотрите на схеме ниже.

Схема. Влияние корпоративных ценностей на HR-процедуры в компании

Этап 5. Разрабатываем программу действий, как повысить роль ценностей

Обнаружив недостатки и зоны развития, выработайте программу, призванную повысить роль ценностей в жизни компании. Найдите меры – текущие и на перспективу. Фрагмент программы смотрите в таблице 4. (Полную версию программы смотрите здесь).

Таблица 4. Программа действий: как добиться, чтобы корпоративные ценности пронизывали все процессы в компании (фрагмент)

Регламентирующая документация	Перечень необходимых действий (что нужно сделать)
Раздел 1. Подбор персонала
Положение о подборе персонала, инструкции по проведению интервью, оценочные формы кандидатов и т. д.	Текущие: – отразить корпоративные ценности в описании требований к кандидатам на вакансии (на сайте организации, job-сайтах, в социальных сетях и т. д.); – дополнить сценарий интервью блоком вопросов, позволяющих определить соответствие личных ценностей кандидатов корпоративным; – разработать и внедрить критерии и уровни соответствия ценностей кандидата корпоративным в специальных формах оценки кандидатов
Раздел 2. Адаптация персонала
Положение об адаптации персонала, положение об испытательном сроке, положение о наставничестве, программа адаптации, формы оценочных мероприятий процедуры адаптации, история компании и т. д.	Текущие: – в перечень заданий тестирования или экзамена по истечении адаптационного периода включить вопросы, которые позволят оценить степень усвоения новыми сотрудниками корпоративных ценностей; – в формы оценки адаптации нового сотрудника включить показатели, связанные с уровнем исполнения, демонстрации, соответствия корпоративным ценностям и принципам работы в организации; – в перечень критериев отбора кандидатов на роль наставника также включить критерии, связанные с тем, что сотрудник разделяет корпоративные ценности и демонстрирует их в своей работе, взаимодействия с коллегами и клиентами и т. д.; На перспективу: – отразить корпоративные ценности в составляющих элементах ориентационной папки (яркое и «живое» описание корпоративных ценностей в буклетах или справочниках для новых сотрудников); – включить транслирование корпоративных ценностей в мероприятиях welcome-тренинга (демонстрация влияния ценностей на достижения организации и подразделений, успех лучших сотрудников, формирование моделей эффективного поведения и ключевых принципов работы в фильмах и презентациях об организации с применением технологии «сторителлинг»)

Важные выводы

Есть шесть функций, которые корпоративные ценности должны выполнять. Прогоните каждую ценность по этим функциям – посмотрите, выполняет она их или нет. Если выполняет лишь одну-две, ее надо менять.
Определите, насколько ценности согласуются со стратегией компании: каждая ценность с каждой стратегической задачей. Если этого не сделать, не сможете потом увязать бизнес-процессы с ценностями.
Чтобы ценности компании не остались только на бумаге, пропишите, что и как Вы сделаете, чтобы они проникли в каждую HR-функцию.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Чтобы понять, соответствуют ли корпоративные ценности стратегии компании, надо:

попросить управленцев узнать это у подчиненных;

каждый стратегический принцип сопоставить с каждой ценностью, проанализировать, согласуются ли они, способствует ли ценность тому, чтобы стратегия выполнялась;

спросить у собственников и генерального директора компании.

Перечитать статью и сдать тест еще раз