Замгендиректора привел на позицию руководителя отдела человека, о котором есть плохая информация. Как поступить? И как убедить гендиректора, что компанию надо продвигать в соцсетях, иначе ее HR-бренд не укрепить?

Как быть, если замгендиректора берет на позицию руководителя отдела человека, который, по моим сведениям, нечистоплотен в делах?

Недавно коммерческий директор привел в HR-службу специалиста, которого решил взять на должность руководителя отдела продаж. Замгендиректора одобрил кандидатуру. Я сразу узнала этого человека. Два с половиной года назад, когда я работала в другой компании, он приходил на собеседование на ту же позицию. Успешно прошел несколько этапов отбора. Затем мы запросили рекомендации. В конце беседы вышестоящий руководитель откровенно сказал: «Он был нечистоплотен. В обмен на вознаграждение давал контрагентам максимальную скидку на нашу продукцию». Как же поступить сейчас? Рассказать замгендиректора о грешке нового руководителя отдела продаж? Или, если его рекомендует коммерческий директор, не вмешиваться?
Александра, директор департамента персонала (г. Самара)

Не рекомендую Вам сразу обращаться к заместителю гендиректора. Подумайте, как правильно поступить. Вы правы: новый специалист – зона ответственности коммерческого директора. Значит, он отвечает за новичка. Но и молчать тоже не правильно. Получается, Вы обладаете информацией, что бизнесу может быть нанесен вред, но не доводите ее до сведения ответственных лиц.

Прежде чем действовать, проверьте рекомендации, которые почти три года назад получили на кандидата. Рекомендации дал только бывший начальник специалиста. Но не исключено, что специалист уволился из-за скандала с экс-руководителем, и тот намеренно дал негативный отзыв. Поэтому сейчас свяжитесь с представителями разных компаний, в которых работал Ваш старый новый знакомый. Если негативная информация подтвердится и сейчас, думайте, как довести ее до Ваших руководителей.

Не ходите к заместителю генерального директора в обход коммерческого. Поступив так, Вы вызовете негатив в свой адрес, возможно, создадите конфликтную ситуацию. Руководитель коммерческой службы подумает, что Вы поставили под сомнение его право решать, кого брать в свою команду. Более того, хотите выставить его человеком, который принимает на работу в компанию неблагонадежных людей.

Напишите заключение на кандидата и отправьте письмом по электронной почте коммерческому директору. Укажите, что хотели бы довести до его сведения важную информацию. Но подчеркните: исключительно для справки. В заключении укажите возможные риски от приема на работу специалиста, контактные данные рекомендателей, с которыми общались и от которых получили негативную информацию о нем. Перечислите сильные и слабые стороны кандидата. Так Вы освободите себя от ответственности, если со временем выяснится, что Ваши сомнения в чистоплотности новичка оказались оправданными. И Вас не упрекнут: «Вы знали, но не поставили руководство компании в известность?!». Кроме того, коммерческий директор увидит, что Вы держите руку на пульсе, хорошо знаете рынок кандидатов.

Гендиректор хочет, чтобы я продвинула HR-бренд и компанию узнавали на рынке. Но противится работе в соцсетях. Как переубедить?

Недавно я перешла в другую компанию. Гендиректор озвучил мне, как Директору по персоналу, первоочередные задачи: омоложение коллектива и укрепление HR-бренда. У компании есть все, чтобы нанимать молодежь: стабильность, достойные зарплаты. Цеха с современной техникой. Но выпускники вузов не приходят, так как компания продвигает свой HR-бренд по тем каналам, которые они не используют. Использует только ярмарку вакансий. Я разработала план продвижения HR-бренда в соцсетях, пришла к шефу. Он не одобрил план, сказал, что ориентироваться на сети нельзя, там сидят одни бездельники. Как убедить его, что подход неверный. Он руководитель старой закалки.
Светлана, Директор по персоналу (г. Нижний Тагил)

Несмотря на то что ваш генеральный директор – человек старой формации, все же попытайтесь его убедить: передовые технологии нужно применять. Подготовьтесь к беседе с шефом, чтобы привести убедительные аргументы.

Во время встречи с руководителем компании проведите небольшой экскурс в интернет-технологии, как это делают для «чайников». Покажите на ноутбуке площадки в социальных сетях, созданные конкурентами. Объясните, как лайки и комментарии пользователей Интернета к материалам компании демонстрируют, что они заинтересованы в работе у вас. Значит, осознанно подходят к выбору компании.

Прикиньте, как может выглядеть страничка организации в одной из соцсетей, например на Facebook. Попросите IT-отдел помочь Вам сделать промоэскиз. Поясните, что там можно публиковать фотографии, которые показывают реальную жизнь на современном производстве. Это позволит привлекать талантливую молодежь.

Приведите цифры, доказывающие, что нужно искать сотрудников в социальных сетях. Найдите какое-нибудь официальное исследование. Например, данные Jobvite говорят о том, что 44% рекрутеров считают, что такой способ поиска сотрудников повышает качество их работы. Более 76% студентов заходят в соцсети минимум три раза в день. Там с ними и надо контактировать.

В заключение подчеркните: в сетях представлено больше потенциальных кандидатов, чем на любом работном сайте России. В одном только «ВКонтакте» более 90 млн пользователей. Это огромный резерв! Вряд ли после таких аргументов шеф не одобрит Ваш план.