HR-департамент

Организация работы

Чтобы лучше подбирать сотрудников, составьте профиль идеального кандидата. Какие компетенции прописать, что указать кроме них

В этой статье читайте:

чем профиль идеального кандидата отличается от профиля должности и как поможет точнее подбирать сотрудников в компанию;
как понять, какие личностные качества обязательны для работника на той или иной должности;
зачем отмечать, на каких позициях может сейчас работать подходящий соискатель;
как рекрутер может использовать профиль идеального кандидата и почему нельзя следовать ему слепо.

Ольга МАЛЫШЕВА, эксперт по подбору и оценке персонала, администратор инновационных проектов компании «ЮНГ ИНЖ»

Чаще всего HR-ы говорят о профиле должности, используют его для подбора и оценки персонала. А такой инструмент, как «Профиль идеального кандидата», составляют и применяют реже. Одна из причин – не всегда понятно, чем различаются эти профили.

Профиль должности – это перечень профессиональных компетенций, которые нужны сотруднику, чтобы справляться со своими обязанностями. Иначе говоря, описание, каким специалистом и в чем именно должен быть работник. А профиль идеального кандидата включает в себя не только профессиональные компетенции, но и личностные качества. Это те качества, которыми должен обладать соискатель, чтобы и справляться со сложностями в работе, и понимать ее специфику, и вписаться в корпоративную культуру компании. Если претендент соответствует такому профилю, то быстро адаптируется в коллективе и станет эффективным работником.

Таким образом, профиль идеального кандидата отчасти вбирает в себя профиль должности и дополняет его. Поэтому, если в вашей компании нет профиля должности для той позиции, для которой Вы хотите составить профиль идеального кандидата, разработайте его. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника изучите должностные инструкции и определите, какие профессиональные навыки и знания нужны работнику, чтобы успешно справляться со всеми задачами. К компетенциям пропишите индикаторы. Подробнее о том, как составить профиль должности, читайте в № 2, 2015. Пример профиля должности риск-менеджера – ниже. Профиль идеального кандидата разрабатывайте только после того, как составите профиль должности.

Шаг 1. Выберите основные профессиональные компетенции из профиля должности

У Вас есть профиль должности. Вместе с руководителем отдела или службы изучите его и обозначьте, какие навыки и умения необходимы работнику в первую очередь. Исходите из того, какие проблемы его будущему подчиненному придется решать на рабочем месте, каких целей достигать. Выделите четыре-пять наиважнейших профессиональных компетенций. Теперь подумайте, на каком уровне должна проявляться каждая компетенция. Скажем, если Вы используете шкалу от 1 до 3, у менеджера по продажам компетенция «Способность продавать» должна быть развита на 3 балла, а «Инициативность» – не ниже 2 баллов. Желательный уровень проявления основных компетенций Вы потом отметите в профиле идеального соискателя.

Пример

Менеджер по персоналу и руководитель финансовой службы просмотрели профиль должности риск-менеджера и выбрали четыре основных профессиональных качества, которые должны быть у идеального кандидата на эту позицию. Это «Аналитические способности и навыки математического и статистического анализа», «Навыки экономической оценки рисков», «Навыки разработки и внедрения мероприятий по предотвращению и минимизации рисков» и «Умение выявлять и прогнозировать риски». Финансовый директор отметил, что у идеального соискателя эти компетенции должны быть развиты не меньше чем на 2 балла из 3.

Просим управленца в деталях описать человека, которого он хотел бы видеть в своей команде

Елена ЛЕСНЫХ,

Директор по персоналу компании «Ланцет»

Рекрутер, во-первых, узнает, какие базовые ценности должны быть у подходящего соискателя. Скажем, как он относится к жизни, профессиональному развитию. Во-вторых, выясняет, какими личностными качествами должен обладать претендент. Например, быть ответственным, ориентированным на достижения. В-третьих, интересуется мотивами подходящего кандидата. Иначе говоря, узнает, что для него важно в работе. При подборе обращаем внимание и на стиль управления руководителя отдела. Так выстраиваем взаимодействие управленца с будущим подчиненным, учитывая пожелания обеих сторон. Адаптация новичка в таком случае пройдет быстрее, а эффективность его работы будет выше. Главное в статье Скрыть

Полная версия профиля доступна для Вас здесь.

Шаг 2. Личностные качества, которые нужны кандидату, разделите на две группы: обязательные и желательные

Сначала составьте перечень личностных качеств, которые требуются претенденту на должность. Скажем, менеджер по работе с клиентами должен быть коммуникабельным и настойчивым, экономист – организованным и внимательным, юрист – порядочным и объективным. Укажите все качества, которые, по Вашему мнению, должны быть у идеального кандидата. Это желательные личностные компетенции.

Теперь побеседуйте с непосредственным руководителем будущего сотрудника и выявите критически необходимые черты характера, которыми должен обладать его подчиненный, чтобы быть успешным на позиции. Прикиньте, какие трудности могут возникнуть у специалиста в работе и в общении с коллегами. Затем обозначьте, какие личностные характеристики помогут с этими трудностями справляться. Не забудьте про качества, необходимые, чтобы вписаться в компанию, сработаться с командой отдела, показывать высокий результат. Словом, выделите обязательные качества. К каждому пропишите индикаторы, чтобы лучше понимать, как должен вести себя идеальный кандидат.

Пример

HR побеседовал с руководителем финансовой службы, узнал, какие личностные качества понадобятся риск-менеджеру. Управленец ответил, что среда, в которой работает компания, постоянно меняется. Риск-менеджер должен приспосабливаться к изменениям, постоянно совершенствовать свои знания и навыки, быть заинтересованным в профессиональном развитии. Иногда риски возникают неожиданно, работнику нужно оперативно и качественно их анализировать и устранять. Финансовый директор отметил, что должность риск-менеджера требует от человека усидчивости, умения работать с большим количеством информации.

Управленец добавил: «Желательно, чтобы сотрудник был объективным. Ему нужно отражать реальное положение дел в компании и на рынке, воспринимать рисковые ситуации беспристрастно. Я бы хотел, чтобы мой подчиненный был инициативным. Если он видит, что есть риск, он должен сам разработать мероприятия, чтобы его устранить, а не ждать, пока я поручу это сделать».

HR-менеджер сформулировал обязательные качества, которыми, по словам финансового директора, должен обладать риск-менеджер. Это адаптивность, оперативность, заинтересованность в профессиональном развитии, добросовестность, усидчивость, умение работать с большим количеством информации. Качества «объективность» и «инициативность» менеджер по персоналу включил в группу «желательных». Перечень HR согласовал с управленцем. К каждому качеству HR-менеджер вместе с руководителем финансовой службы прописали индикаторы. Пример индикаторов к некоторым качествам – в таблице 1 ниже.

Главное в статье СкрытьТаблица 1. Личностные качества, необходимые риск-менеджеру, и индикаторы к ним (фрагмент)*

Полная версия таблицы доступна здесь.

Личностные качества	Индикаторы	Уровни проявления
Обязательные
Заинтересованность в профессиональном развитии	Постоянно совершенствует свои знания в области управления рисками. Узнает и применяет новые методики выявления и контроля рисковых ситуаций. Осваивает новые аналитические программы. Следит за изменениями в законодательстве и стандартах управления рисками	3
	Старается быть в курсе всех изменений. Узнает новые методики и осваивает незнакомые программы, если это необходимо. Посещает курсы и тренинги, но сам не ищет новую информацию	2
	Считает, что тех знаний и навыков, что у него есть, достаточно, чтобы быть эффективным специалистом. Узнает новое неохотно, потом редко применяет эту информацию на практике	1
Желательные
Объективность	Отражает реальное и адекватное положение дел, воспринимает ситуацию беспристрастно, не вкладывая в нее субъективных чувств и эмоций	3
	Часто анализируя ситуацию, добавляет собственные эмоции и мнения. Бывает пристрастен	2
	Всегда оценивает ситуацию субъективно. Руководствуется только своим мнением и чувствами	1

У профиля идеального кандидата немало минусов, которые перекрывают всю пользу

Алла ЕГОРОВА,

экс-начальник управления персоналом авиакомпании «Россия»

К тому, что указано в профиле, HR должен относиться критически: найти соискателя, который соответствовал бы всем требованиям, невозможно. Рекрутер и управленец могут составить портрет несуществующего суперсотрудника. В итоге откажут подходящим кандидатам.

Шаг 3. Определите, на каких должностях могут сейчас работать в других компаниях Ваши идеальные кандидаты

Даже идеальный кандидат не на 100 процентов соответствует всем Вашим требованиям. Подходящим может оказаться человек, который работает на другой позиции в другой компании. Главное, чтобы у него были необходимые профессиональные компетенции и личностные качества. Например, на позицию sales-менеджера подойдет и менеджер по работе с клиентами. Но при условии, что он готов активно искать новых заказчиков. Кроме того, название должности не всегда отражает суть деятельности работника. Одни и те же обязанности могут выполнять специалисты на разных позициях.

Должности, с которых можете брать сотрудников, и условия, при которых будете это делать, зафиксируйте. Рекрутеры увидят, кто в принципе подходит на вакансию, смогут расширить круг поиска. Вероятность, что Вы быстрее найдете подходящего кандидата, повысится.

Пример

Руководитель финансовый службы отметил: желательно, чтобы на вакансию риск-менеджера рассматривали в первую очередь кандидатов с аналогичным опытом работы. Менеджер по персоналу поинтересовался, с каких еще должностей можно брать кандидатов на вакансию. Управленец ответил, что риск-менеджером может стать финансовый аналитик, но только если он знает, как выявлять и минимизировать риски. Кроме того, подойдут на должность и специалисты, которые работают в сфере внутреннего контроля и аудита. При условии, что они владеют методиками анализа. HR записал пожелания руководителя финансового отдела.

Образ идеального кандидата формируем из трех составляющих

Татьяна ЯНИНА,

Директор по персоналу компании Hermes Russia

Первая – подходит ли кандидат организации. Рекрутер должен оценить, есть ли у него знания и умения, которые обозначил руководитель. Вторая составляющая – соответствует ли соискатель должности. Будущий руководитель на собеседовании выяснит, справится ли кандидат со своими обязанностями, поможет ли компании достигать целей. Третья составляющая – сработается ли кандидат с руководителем и коллективом. HR должен знать подходы к управлению людьми, которые использует начальник отдела или службы, куда нужен сотрудник. По этим трем составляющим вместе с ним и принимаем решение, брать ли претендента в штат. Но последнее слово всегда остается за управленцем.

Шаг 4. Подумайте, из каких компаний могут подойти соискатели

Во-первых, это могут быть организации с корпоративной культурой, аналогичной вашей. Если соискатель успешно работал там долгое время, вероятно, будет эффективным и в вашей компании. Во-вторых, идеальный кандидат трудился в организациях, которые работают в той же сфере. Значит, он решал задачи, подобные тем, что возникнут на его новом рабочем месте. Исключение – офисные сотрудники. Скажем, на позицию риск-менеджера в производственную компанию можно взять и специалиста, который раньше работал в банке. У него развиты аналитические навыки, он умеет просчитывать и устранять риски. Вам нужно будет только познакомить его со спецификой бизнеса вашей компании.

Проанализируйте рынок труда, выберите компании, которые отвечают этим двум требованиям. Возможные отрасли и компании, где могут работать подходящие соискатели, зафиксируйте в профиле идеального кандидата.

Шаг 5. Обозначьте не компетенции, а особые требования, которым должен соответствовать идеальный кандидат

Скажем, нужно, чтобы кандидат владел тем или иным иностранным языком, умел работать в сложной электронной программе, обладал узкими знаниями по специальности. Попросите непосредственного руководителя будущего сотрудника указать эти специфические требования. Пусть также заметит, насколько претенденты могут от них отклоняться – какое несоответствие профилю допустимо. Скажем, управленец хочет, чтобы на должности работал кандидат с аналогичным опытом не меньше трех лет. Это может усложнить подбор. Поэтому оговорите с руководителем, какой опыт работы должен быть у человека, который соответствует всем остальным критериям. Скажем, не меньше года.

Пример

HR поинтересовался у финансового директора, есть ли специфические требования, которым должен соответствовать его подчиненный. Управленец ответил, что риск-менеджер должен владеть письменным и устным английским языком не ниже уровня Upper Intermediate. Это средний продвинутый. Руководитель уточнил: «Компания работает на международном рынке. Подчиненному нужно будет анализировать ситуацию и там. Английский язык понадобится сотруднику и для того, чтобы пополнять знания в области управления рисками».

Финансовый директор также заметил: желательно, чтобы соискатель работал на должности риск-менеджера не меньше двух лет. Кроме того, специалист должен хорошо знать основные положения международных стандартов по риск-менеджменту и отраслевые стандарты по управлению рисками. Менеджер по персоналу записал все требования, на которые указал руководитель.

Прописываем все качества, которые хотели бы увидеть у кандидата. Но сразу предупреждаем – идеальных не существует

Наталья РУБАНОВА,

директор департамента управления персоналом и кадровой политики УК «Компьюлинк Инфраструктура»

Вместе с руководителем подразделения в описании позиции прописываем все, что хотели бы увидеть у идеального специалиста. Но в первую очередь во время интервью оцениваем оптимальный набор компетенций, которыми должен обладать кандидат.

Шаг 6. Всю информацию сведите в таблицу. Используйте ее во время интервью как инструкцию

По сути, таблица – это и есть профиль идеального кандидата. Разделите таблицу на 5 столбцов: профессиональные компетенции, личностные качества, дополнительные требования, перечень позиций, с которых можно брать кандидатов, и список компаний, откуда могут прийти идеальные претенденты. Пример профиля идеального кандидата на позицию риск-менеджера – в таблице 2 ниже.

Главное в статье СкрытьТаблица 2. Профиль идеального кандидата на позицию «Риск-менеджер»

Скачать и распечатать образец

Таблицу HR-менеджер может использовать как инструкцию во время подбора сотрудника. Обратите внимание рекрутеров: слепо следовать профилю не стоит. В погоне за идеальным кандидатом HR рискует отказать соискателю, который не отвечает одному-двум требованиям, но вполне подошел бы на вакансию.

Опираясь на профиль идеального кандидата, разработайте вопросы для интервью, выберите инструменты, с помощью которых оцените, развиты ли у соискателя те или иные личностные качества. Скажем, покажите кандидату картинку и попросите придумать для нее историю. О том, какие личностные качества оцените таким образом, читайте в статье в № 9, 2016. А примеры вопросов для интервью – здесь.

Важные выводы

Профиль идеального кандидата включает и профессиональные компетенции, и перечень личностных качеств. С его помощью Вы подберете профессионала, которому близка корпоративная культура компании.
Личностные качества идеального кандидата определяйте вместе с его будущим руководителем. Спросите управленца, с какими проблемами столкнется сотрудник, что поможет их решать.
Определите, на каких должностях в других компаниях сейчас может работать идеальный кандидат. Так расширите круг поиска и не пропустите ценных специалистов.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Как понять, какие личностные качества понадобятся идеальному кандидату на должности?

Посмотреть на специфику позиции, узнать у его непосредственного руководителя, с какими трудностями столкнется сотрудник, какие качества ему понадобятся, чтобы с ними справляться

Посмотреть на личность будущего начальника кандидата. Главное, чтобы управленец сработался с подчиненным, остальное второстепенно

Личностные качества не обязательно указывать. Главное, чтобы у идеального кандидата были развиты необходимые профессиональные компетенции

Перечитать статью и сдать тест еще раз