Руководители негибко взаимодействуют с подчиненными. Программа «8 ролей» поможет развить управленческие навыки

В статье вы найдете программу для развития руководителей. С ее помощью научите менеджеров гибко управлять командой и каждым сотрудником в отдельности. Принимать решения в стандартных и сложных ситуациях. Когда мы внедрили эту программу в компании, продажи выросли на 18 процентов и увеличилась удовлетворенность персонала на 9 процентов. Такие результаты получили, потому что изменились непосредственный стиль и способ воздействия управленцев на подчиненных.

Проведите мотивационное собрание, чтобы преодолеть сопротивление управленцев

Вовлечь руководителей в новую программу обучения можно одним способом – дать понять, что она не похожа на стандартные тренинги по управленческим навыкам. Руководители уже прошли обязательное обучение, многое знают и умеют, поэтому важно показать, что программа отвечает их реальным потребностям. Она поможет им овладеть новыми способами управленческого воздействия, чтобы повысить показатели продаж.

Пригласите управленцев на мотивационное собрание. Во время мероприятия помогите руководителям осознать, зачем им нужно участвовать в программе и как новая ролевая модель повлияет на их работу. Подготовьте презентацию. При этом не просто транслируйте информацию, а задавайте провокационные вопросы. Например: «Почему работники не берут на себя ответственность?», «Как сделать, чтобы подчиненные сами захотели добиваться высоких результатов?», «Почему между сотрудниками нет командной работы?». Это заставит управленцев задуматься. Ведь они часто сами причастны к возникновению сложной ситуации. Общаются с подчиненными в приказном тоне, тратят много времени на контроль.

Ответы на вопросы помогут руководителям посмотреть на себя глазами коллег. Они захотят изменить стиль управления. Например, после мотивационного собрания 95 процентов управленцев компании приняли самостоятельное решение об участии в новой программе развития.

Объясните, что представляют собой 8 ролей: от вдохновителя до коуча

Успешный руководитель владеет всеми ролями на экспертном уровне. Он – вдохновитель, который изучает внешнюю среду, видит новые возможности и помогает сотрудникам понять миссию и цели компании. Мотиватор – умеет выстраивать такую систему мотивации, которая воодушевляет подчиненных достигать поставленных целей. Конечно, он – организатор. Обеспечивает бесперебойную работу подразделения за счет того, что грамотно координирует деятельность подчиненных, создает оптимальную систему контроля и обратной связи.

Управленец – наставник, который разделяет корпоративные ценности и демонстрирует поведение, которое считают нормой в компании, лично развивает своих сотрудников. Руководитель – это всегда интегратор, создающий благоприятную атмосферу в команде. Он – EQ-лидер, понимает свое окружение, умеет чувствовать, что происходит с человеком, каковы его мотивы и намерения. Управленец – главный модератор компании, который активно генерирует идеи, организует рабочие группы. И коуч – стимулирует мышление и творчество сотрудников, помогает максимально раскрыть их личный и профессиональный потенциал.

Использовать модель «8 ролей» руководитель может как на командном уровне, так и на уровне отдельного подчиненного. Роли «вдохновитель», «организатор», «интегратор», «модератор» применяют на уровне команды. Роли «мотиватор», «наставник», «EQ-лидер», «коуч» – на уровне сотрудника (описание ролей – в таблице 1).

Таблица 1. Описание 8 ролей управленцев в HR

Разработайте программу развития управленцев. Постройте ее по принципу 10/20/70

Программа «8 ролей» рассчитана на 8 месяцев. Постройте ее так, чтобы 10 процентов от всего срока обучения руководитель получал знания с помощью дистанционных курсов, вебинаров и тренингов. 20 процентов времени – с помощью внутренних экспертов. В оставшиеся 70 процентов помогайте управленцам реализовать новые знания и навыки на практике (структура программы – в таблице 2).

Таблица 2. Структура программы развития «8 ролей» по принципу 10/20/70

Учитывайте загруженность руководителей и особенности рабочего графика, когда начнете составлять обучающую программу. К примеру, если управленец говорит, что в этом месяце у него плановая командировка или наступает «сезон», то предложите развивающие действия, которые соответствуют данным обстоятельствам.

Заложите на изучение каждой роли один месяц. Это достаточный срок, чтобы управленцы в процессе обучения нашли способы решения рабочих задач и затем применили эти идеи на практике. Каждая роль имеет конкретный результат деятельности, который напрямую связан с достижением личных показателей как руководителя, так и подчиненного.

Поясните руководителям, что есть 3 уровня развития ролей

В работе с персоналом руководителям служб и отделов требуется разный уровень знаний и навыков для решения задач. Поэтому в программе выделены три группы уровней развития: базовый, продвинутый, экспертный (как распределяются роли по уровням – в таблице 3 ниже). Например, начальнику финансового отдела и руководителю канала прямых продаж нужно изучать все 8 ролей, но уровень развития каждой может быть разным. Второму управленцу важно сформировать и замотивировать команду на достижение результата. Следовательно, он должен владеть ролями EQ-лидера, мотиватора и вдохновителя на продвинутом уровне.

Таблица 3. Описание 8 ролей по уровням

Для каждого руководителя подразделения определите необходимый уровень развития роли. Для этого проанализируйте положение о структурном подразделении, бизнес-процессы, зоны ответственности и задачи руководителя по должности.

Например, у кого-то в отделе или службе сложился неблагоприятный психологический климат, отсутствует сплоченность, нет доверительных отношений между руководителем и подчиненными. Если должность управленца можно отнести к высшему менеджменту, программу развития по роли «EQ-лидер» он должен освоить как минимум на продвинутом уровне. Установленные уровни сделайте обязательными (пример уровней для руководителей банка – в таблице 4).

Таблица 4. Определение уровней развития ролей для руководителей банка

Составьте меню развивающих действий и определите, где разместить обучающие ресурсы

Для разных уровней развития ролей развивающие действия будут различными. Например, для базового уровня по одной из ролей будет достаточно электронного курса, обучения на опыте других, поиска обратной связи, развития на рабочем месте. Для продвинутого уровня количество развивающих действий будет в два раза больше (меню развивающих действий – в таблице 5).

Таблица 5. Меню развивающих действий для роли «интегратор»

Ресурсы для развития управленцев могут быть разнообразными. Предложите руководителям:

Портал с меню развивающих действий: электронные курсы, формы, шаблоны, тесты, кейсы.

Ежедневник, разделы которого соответствуют 8 ролям. Это тетрадь с необходимыми формами для планирования процесса развития, формулировками развивающих действий и фиксацией идей. С ней легко оценить прогресс обучения.

Корпоративную библиотеку, в которой представлены бестселлеры и лучшие книги и статьи по каждой роли. Это позволит самостоятельно изучать информацию о моделях успешного поведения.

Закрытую группу в Facebook. Там управленец найдет ссылки на полезные статьи, кейсы, личные аккаунты, исследования и инфографику. Группа может стать площадкой для обсуждений и опросов.

Telegram-канал. С помощью ресурса можно делать рассылку полезных статей, инструментов, опыта из практики, создать облачное хранилище личных данных. Руководитель также может репостить интересные и важные сообщения из различных каналов, писать заметки.