Станет ли кандидат эффективным сотрудником? Чтобы узнать, проведите аутентичное интервью
Кандидаты давно поняли, что HR-ы воспринимают их не как личностей, а как наборы желаемых моделей поведения. Поэтому стараются оправдать ожидания рекрутеров: ищут в интернете вопросы и правильные ответы на них. HR-ы предлагают оффер тем, у кого получилось выгодно себя «продать». В итоге совершают серьезные ошибки. Такие сотрудники едва справляются с задачами, не вовлечены в корпоративную культуру. Аутентичное интервью поможет этого избежать. В статье объясню, как сфокусироваться на личности кандидата и понять, станет ли он ценным сотрудником.
Не оценивайте, а пытайтесь понять кандидата
Аутентичное интервью лишено ожиданий и требований. Значит, нет и профиля идеального кандидата. Задача рекрутера — не оценить кандидата, а познакомиться с ним. Поэтому у соискателя нет задачи понравиться. Ему не придется приукрашивать себя и свой опыт. Кандидат может показать себя настоящего. А вы увидите не маску, а личность. Услышите не вызубренные ответы, а настоящие мысли. Узнаете цели и ценности соискателя, его интересы. В итоге поймете, впишется ли человек в компанию и коллектив по личностным качествам.
Почему интервью «аутентичное»?
«Аутентичный» в переводе с греческого — «подлинный». В психологии «аутентичность» — это целостность и согласованность личности. Аутентичный человек в общении не играет социальных ролей. Это не «успешный бизнесмен», «сильный руководитель», «компетентный профессионал», а обычный человек. Он не боится быть самим собой, понимает, что его мысли и эмоции уникальны и не должны соответствовать ожиданиям других людей.
Проводите интервью при двух условиях
Аутентичное интервью подходит не всем компаниям. Оно необходимо в двух случаях. Во-первых, если у компании есть миссия и ценности. Организациям, у которых их нет, обычно не принципиально, кто будет выполнять рабочие задачи. Интервью точно не подойдет компаниям, в которых сотрудников считают набором функций и инструментом выполнения задач.
Во-вторых, собеседование лучше проводить на позициях, которые подразумевают высокий уровень ответственности, самостоятельность и умение действовать в условиях неопределенности. Чем выше уровень должности, тем уместнее аутентичное интервью. Но некоторые его вопросы подойдут и для интервью с претендентами на линейные позиции.
Следуйте 5 принципам, чтобы помочь кандидату раскрыться
В основе аутентичного интервью — пять базовых принципов клиентцентрированной терапии. Их обозначил американский психолог Карл РОДЖЕРС. Он утверждал, что терапевт должен с уважением относиться к мыслям человека, даже если они отличаются от его собственных. В таких условиях собеседник понимает, что врач принимает его таким, какой он есть. Поэтому не притворяется и не пытается защититься. Так терапевт помогает клиенту понять его проблемы и устранить их. Следуйте этим принципам, чтобы помочь кандидату раскрыться на интервью.
Принцип 1. Безусловное принятие: смотрите на соискателя не как на объект оценки, а как на личность с ценностями и принципами. Это радикальное требование. Но постарайтесь следовать ему, если хотите узнать подлинную личность кандидата. Сделать это проще, если вы понимаете, что противоположность безусловного принятия — условное. В первом случае человек ведет себя так, как хочет. Он показывает себя настоящего. Во втором — потому что старается угодить. Значит, надевает маску. Подумайте, что на самом деле вам важнее.
Принцип 2. Присутствие и эмпатия: будьте с кандидатом «здесь и сейчас». Не думайте о своем, когда говорите с претендентом. Иначе упустите важные нюансы. Вам знакома ситуация: вы слушаете соискателя, а сами представляете, как он решает задачи и общается с руководителем? В такой момент вы ведете мыслительные игры — интерпретируете события субъективно, а не на основании фактов. Например, думаете: «Какой хитрый взгляд у кандидата. Наверное, врет». Вы видите то, что хотите видеть, а не реальную ситуацию: возможно, соискатель щурится, потому что близорук.
3 плюса аутентичного интервью
+ Соискателю не нужно притворяться, давать социально желательные ответы. Он показывает себя настоящего, раскрывает подлинные личностные качества.
+ После интервью HR понимает, будет ли кандидат мотивирован, вовлечен, станет ли прилагать усилия, чтобы достичь цели.
+ Рекрутер оценивает, вольется ли человек в компанию. Общие цели, ценности и интересы сотрудников и организации гарантируют успех бизнеса.
Уйти от субъективных интерпретаций на интервью помогает эмпатия. Постарайтесь понять, что чувствует кандидат. Используйте технику «Аутентичное слушание».
Три правила техники «Аутентичное слушание»
— Поставьте себя на место соискателя и поймите, что он чувствует в данный момент. Обратите внимание на позу кандидата. Прислушайтесь к тону голоса, а не только к словам.
— Не критикуйте. Старайтесь понять, а не изменить человека. Не давайте советов, не навязывайте свое мнение.
Принцип 3. Аутентичность интервьюера: проявляйте искренние эмоции и чувства. Не пытайтесь соответствовать ожиданиям кандидата. Чем вы аутентичнее, тем легче воспримете, что ваши с соискателем мнения различаются. Американский психолог Стивен ДЖОЗЕФ предложил такую формулу аутентичности: знать себя + отвечать за себя + быть собой. Это значит, что аутентичный человек знает свои слабые и сильные стороны, умеет сопротивляться давлению и берет на себя ответственность за то, что делает.
Принцип 4. Работа с механизмами психологической защиты: поймите, что мешает кандидату раскрыться. Человек использует защиту, чтобы подавить тревожность, неловкость и стыд. Механизмы срабатывают, когда кандидат чувствует себя уязвимым, боится не понравиться. Поэтому не исключено, что соискатель неосознанно прибегнет к защите во время беседы.
3 минуса аутентичного интервью
– Некоторым рекрутерам сложно перестроиться и соблюдать условия интервью: не оценивать кандидата, принимать его мнения, не выдвигать требований. Но без этих условий результаты будут нерелевантными.
– Кандидат не снимет маску, если HR не создаст доверительную атмосферу на интервью.
– На интервью рекрутеру важно слушать не только что, но и как говорит кандидат: следить за интонацией, позой и жестами. Соискатель закроется, если вопрос или ответ угрожает его самооценке.
Изучите, какие защитные механизмы используют кандидаты на интервью (таблица 1 ниже). Вы задели самооценку соискателя, если он проявляет реакции из таблицы. Перед вами аутентичная личность, если вы видите, что человек во время интервью не пытается защититься.
Таблица 1. Механизмы психологической защиты кандидата
Принцип 5. Нет «трафаретных» вопросов: побудите кандидата задуматься, а не дать шаблонный ответ. Его вы получите на вопросы «Какие ваши сильные стороны?», «Чем вы отличаетесь от других претендентов?» или «Почему мы должны взять вас?». Эти вопросы, вместе с верными ответами, легко найти в интернете. Вместо стандартных вопросов задавайте такие, которые позволят узнать ценности, цели и достоинства соискателя. Применяйте техники коучинга. О том, какие вопросы и в какой последовательности задать кандидату во время интервью, читайте дальше.
Рассмотрите личность претендента в 3 ракурсах: смысл, самореализация, страсть
На аутентичном интервью нет параметров оценки, профиля должности и модели компетенций. О чем тогда спрашивать кандидата? Вспомните: когда вы читаете интервью известного человека, вам интересны в первую очередь сама личность и ее история. Это происходит потому, что в вопросах интервьюера нет правильных и неправильных ответов. Следуйте этому принципу и во время аутентичного собеседования. Подлинную личность соискателя рассмотрите по модели 3C: смысл, самореализация, страсть. Ответы кандидата внесите в форму для интервьюера. Образец формы — ниже.
1С. Смысл: зачем нужна работа. Выясните, что главное для человека сейчас. О глобальном смысле жизни узнавать не нужно. Спросите: «Представьте, что все ваши намерения реализовались. Какие сферы жизни это затронуло в первую очередь?» (другие вопросы — в таблице 2 ниже). Так поймете систему ценностей человека и узнаете, чем будет для него работа. Есть три варианта.
Таблица 2. Вопросы для аутентичного интервью по модели 3С*
Первый — работа как источник средств. Человек трудится, чтобы удовлетворять свои потребности или исполнять обязательства. Например, покупать вещи, выплачивать кредит. Сотруднику все равно, что он делает. Главное — зарплата и льготы, которые он за это получит. Если ваши конкуренты предложат большие денег, работник согласится не раздумывая. Такой сотрудник никогда не выйдет за рамки своих обязанностей. Но свои задачи он все же будет решать точно и в срок.
Второй вариант — работа как возможность удовлетворить карьерные амбиции. Основная цель кандидата — повысить положение в корпоративной иерархии. Ему важен успех, власть, уважение и признание. Для этого он готов много работать и преодолевать любые трудности. Такой кандидат станет эффективным работником. Но внутренние ресурсы любого человека ограниченны. Поэтому сотрудник может быстро выгореть.
Третий вариант — работа как призвание. Для кандидата важна сама деятельность и задачи, которые он будет решать. Такой человек готов прилагать усилия и выполнять даже самые сложные задания, потому что они важны сами по себе. Зарплата и бонусы для него не самоцель, а вознаграждение за работу. Сотрудник, для которого работа — призвание, хочет сам разбираться в том, что делает, развиваться и добиваться выдающихся результатов.
После интервью соотнесите ценности кандидата с его будущими задачами и корпоративными ценностями компании. Оцените, получит ли претендент в вашей организации то, что ему важно. Если нет, не стоит предлагать кандидату стать частью вашей команды. Он все равно не задержится надолго.
2С. Самореализация: сильные стороны кандидата. Раскройте сильные стороны претендента, чтобы понять, сможет ли он использовать их в вашей организации. Обращайтесь к личному опыту соискателя, его достижениям. Спросите, например: «Что у вас лучше всего получается? Что дается вам легко на работе и в жизни?». Узнайте: «О чем коллеги просят вас, потому что вы умеете делать это хорошо?». Другие вопросы — в таблице 2 выше в блоке «Самореализация».
Сотрудник мотивирован, если использует в работе свои сильные качества. Он понимает, что вносит важный вклад в развитие компании, помогает ей достигать целей. Работник берет на себя ответственность, совершенствуется, проявляет инициативу. И наоборот: человек демотивирован, если работа не соответствует его потенциалу. Автор книги «Вдохновляющий лидер» Ян МУЛЬФЕЙ считает: причина неудовлетворенности на работе одна — невовлеченные сотрудники занимают должности, которые не соответствуют их способностям.
3С. Страсть: положительный эмоциональный отклик от работы. Страсть появляется, когда работа интересна и наполняет радостью. Спросите кандидата, что ему нравится делать больше всего. Расширьте фокус и поговорите не только о занятиях в свободное время, но и о работе. Вот примерные вопросы: «Расскажите о вашей идеальной работе. Какими задачами вы занимались бы каждый день?», «Какие занятия побуждают вас как можно раньше вскочить с постели, чтобы быстрее к ним приступить?» (остальные вопросы — в таблице 2 здесь).
Определите, есть ли точки соприкосновения между интересами человека и его рабочими задачами. Источники смысла и возможность реализовывать сильные стороны еще можно найти. А внутренний отклик либо есть, либо нет. Все будущие обязанности не могут вызывать у кандидата положительные эмоции. Но чем больше задач, которые нравятся сотруднику, тем сильнее он вовлечен в работу. А значит, готов выдвигать прорывные идеи и достигать выдающихся результатов.
После аутентичного интервью проведите профессиональную оценку
Аутентичное интервью — первая часть подбора. Оценить только личностные качества недостаточно. Важно также проверить, есть ли у кандидата и необходимые навыки и компетенции. Поэтому не забудьте и о профессиональной оценке.
Аутентичное интервью обычно проводит HR-специалист. Он узнает, насколько соискателю близки ценности, идеалы, принципы работы и командного взаимодействия компании. На втором этапе подключите руководителя или главного специалиста отдела, куда подбираете сотрудника. Он оценит профессиональные качества претендента.
В результате такой двухэтапной оценки вместе с руководителем вы взвешенно примете решение по кандидату. Увидите, соответствует ли человек не только вакансии, но и компании. В итоге примете в команду профессионала и единомышленника. Он будет разделять вашу идею и ценности. А это во многом определяет успех бизнеса.
Важные выводы
- Аутентичное интервью помогает выяснить, сработаются ли кандидат и компания. Человек, который не разделяет цели и ценности организации, будет неэффективным.
- Главное условие аутентичного интервью — это и основная сложность. Воспринимайте кандидата как личность, не предъявляйте к нему требований и не пытайтесь оценить.
- На вопросы в аутентичном интервью нет верных и неверных ответов. Задача HR-а — раскрыть соискателя. Это значит, безусловно положительно принимать любое его мнение.
за правильный ответ
